醫(yī)院績效工資分配的可行性研究

　　摘 要：文章闡述了醫(yī)院績效工資綜合考評分配可行性方案，即：在搞好醫(yī)院成本核算的前提下，核定全院工作崗位，并以崗定編；制定各項考核指標，進行量化考核；在年度績效工資預算范圍內(nèi)，進行總額控制、分類切塊，從而實現(xiàn)院科兩級分配：院方為一級分配，進行宏觀調控和綜合平衡；各科室為二級分配，享有自主權。
　　關鍵詞：績效工資 成本核算 綜合考評
　　中圖分類號：F244 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）01-175-02
　　
　　國家衛(wèi)生部在《關于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點指導意見的通知》中規(guī)定：“合理確定醫(yī)務人員待遇水平，完善人員績效工資制度，實行崗位績效工資水平制度，體現(xiàn)醫(yī)務人員工作特點，充分調動醫(yī)務人員的積極性。”{1}筆者所在的孝感市中心醫(yī)院是一所地市級三級甲等醫(yī)院，按照指導意見的要求，又通過學習有關文件和資料，結合實踐工作中的經(jīng)驗與教訓，從2007年1月實施績效分配制度改革已有4年多時間，經(jīng)過不斷的總結與探索，建立起了一套重技術、重實績、重貢獻的獎勵分配機制。我院績效工資的分配機制，已通過省級鑒定，達到國內(nèi)領先水平，對公立醫(yī)院實行績效工資制度改革具有一定的可行性與推廣性。
　　一、醫(yī)院績效工資分配制度改革的背景
　　隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入與發(fā)展，全民參保率的不斷提高，醫(yī)療服務需求增長，不同層次病人的新需求與醫(yī)院的現(xiàn)狀存在差距。加上我院近臨武漢便利的地理優(yōu)勢，成為醫(yī)院醫(yī)療市場的劣勢，以及地方財政對醫(yī)院的差額補助有心無力，醫(yī)院如何求生存與發(fā)展，是我院職工關注的焦點，更是院領導苦心探索的主題。為了解決這一與醫(yī)院生存攸關的問題，根據(jù)國家衛(wèi)生部關于規(guī)范醫(yī)療機構經(jīng)濟核算與分配工作指示精神，2005年10月，財務科領導在院領導的大力支持下，組織專班人員，對醫(yī)院近幾年的工作時、經(jīng)濟、質量指示的實現(xiàn)情況，從全院到科室乃至到個人，進行了周密的縱橫調研，在此基礎上，擬出了一套嶄新的績效工資分配制度，即“醫(yī)院績效工資綜合考評分配”制度。2007年1月正式實施。
　　二、醫(yī)院績效工資分配制度的可行性研究
　　在堅持質量為主、效益優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平的指導思想下，搞好醫(yī)院成本核算；核定全院工作崗位，并以崗定編；制定各項考核指標，進行量化考核；在年度績效工資預算范圍內(nèi)，進行總額控制、分類切塊，從而實現(xiàn)院科兩級分配：院方為一級分配，進行宏觀調控和綜合平衡；各科室為二級分配，享有自主權。
　　1.成本核算就是制定績效分配方案的基礎{2}。任何一種分配方案離開了科室結余是不科學的，而成本核算是反映科室結余的有效手段。因此，根據(jù)我院核算管理的需要，將醫(yī)院成本核算劃分四個部門：醫(yī)療業(yè)務部門、藥品營銷部門、保障服務部門及行政管理部門。
　　（1）收入的核算根據(jù)“權責發(fā)生制”的原則，核算各成本責任中心的收入。病房科室及門診科室以本科室醫(yī)療業(yè)務活動中取得收入為科室收入，包括掛號收入、床位收入、診察收入、30%檢查收入、20%放射收入、25%檢驗收入、治療收入、輸血收入、護理收入、50%手術收入、麻醉收入、醫(yī)用材料收入，以及取曖、降溫、陪護等其他收入。醫(yī)技科室以臨床科室分成后的收入作為科室收入，藥品收入不計入科室收入。
　　藥品營銷部門的收入，是西藥、中成藥、中草藥、自制制劑收入，其中包括加成收入、折扣收入、加工增加值。
　　保障服務部門包括洗衣房、鍋爐房、供應室、電工組、水工組、汽車隊，以醫(yī)院制定的內(nèi)部轉移價格乘以各科室消耗量計算收入。
　?。?）成本費用的核算。成本費用管理的成功與否，是績效工資分配改革的關鍵。經(jīng)過不斷的實踐與總結，把優(yōu)質服務與高效率低成本融為一體，著重抓好了以下幾個方面的內(nèi)容：
　　人力成本的管理。包括工資、補助工資、其他工資、職工福利費、社會保障費等，由科室全額負擔，使得科室減員增效的意識加強，體現(xiàn)了勞動人事制度與分配制度改革相配套。
　　庫存物資的管理。包括衛(wèi)生材料費、其他材料費、低值易耗品，醫(yī)院采取定額管理的辦法，定時將限額領料單發(fā)放到各責任中心，厲行節(jié)約為本，嚴格控制科室形成“小庫房”。當然，定額管理是動態(tài)的，隨科室工作量增減而相應調整。
　　固定資產(chǎn)的管理。包括房屋及建筑物、專業(yè)醫(yī)療設備和一般設備，借鑒“新企業(yè)會計制度”，采用計提折舊的方法計入科室成本，提足折舊的設備繼續(xù)使用時，不再計提折舊。{2}
　　水、電、氣、洗滌費、寬帶通訊費、中心供氧費等，按各科室實際用量計入科室成本。
　　2.綜合考評是醫(yī)院績效分配的度量尺度{3}{4}{5}?？冃ЧべY等于利潤的一定比例進行分配，必然使各科室片面追求經(jīng)濟收入或者過度節(jié)約成本，其結果或是病人費用上升，可是服務質量下降。因此醫(yī)院必須借助綜合考評這一度量尺度，根據(jù)實際需要核定崗位后，以崗定編，設立指標，量化考核。具體措施：
　?。?）臨床醫(yī)技科室考評指標（100分）。一是醫(yī)療質量考核指標（30分）。由醫(yī)務科、護理部、科教科、院感辦等相應管理科室制定目標考核指標，進行醫(yī)療質量質量、護理質量、科教質量、院感質量考核。二是服務質量考核（10分）。由黨辦、保衛(wèi)科、總務科等制定考核指標，進行醫(yī)德醫(yī)風考評、綜合治理考評、環(huán)境衛(wèi)生考評。三是工作量考核指標（10分）。臨床科室計算病床使用率、門診人次、出院人次和手術臺次，門診醫(yī)技科室考核其門診人次與檢查人次。四是社會效益考核指標（15分）。分別計算藥品比例控制考核指標、每門診人次負擔水平、每床日負擔水平、醫(yī)保病人費用定額結算、醫(yī)療糾紛賠付考核指標。五是成本效益考核指標（35分）。分別考核科室收支結余、科室人均收支結余、可控成本效果及人均業(yè)務收入水平。
　?。?）行政后勤綜合考評指標（100分）。一是崗位人數(shù)與職能（20分）。在定崗定編前提高，核定各科崗位的人數(shù)和職能，根據(jù)缺崗與超崗人數(shù)加減分值（2分/人）。二是成本控制（20分）。根據(jù)各科工作需要，核定科室辦公費、業(yè)務費、招待費、差旅費等可控成費用，每項費用增減1%，減增1分，每項最多增減5分。三是工作任務完率（20分）。四是院領導測評（20分）。五是臨床醫(yī)技科室主任、護士長測評（20分）。
　?。?）首席科主任考評指標（100分）?？剖揖C合考評分考核（60分），院領導測評（20分），職能科室測評（20分）。
　?。?）風險基金考核分配。一級風險科室增發(fā)科室獎金總額5％，二級風險科室增發(fā)科室獎金總額4％，三級風險科室增發(fā)科室獎金總額3％。
　　3.績效工資分配。在成本核算與綜合考評之后，將全院績效工資進行總額控制，分類切塊分配，實行院科二級分配。
　　（1）總額控制。根據(jù)上年度業(yè)務收入與實際發(fā)放的獎金額核定醫(yī)院本年度績效工資的提取比例為A，以確保在完成上年度業(yè)務收入的同時，職工收入水平的穩(wěn)定增長。然后根據(jù)這一比例核定每月應發(fā)放的績效工資總額，即應發(fā)月績效工資額(B)=月業(yè)務收入×A。為了保證院長更好地行使職權，發(fā)揮獎金的單項激勵作用，控制獎金的總水平，每月提起10%的院長基金，即實發(fā)月績效工資額=B×90%，院長基金=B×10%，每月提取5%的風險基金，即風險基金=實發(fā)月績效工資額×5％。
　?。?）分類切塊。將醫(yī)院績效工資的發(fā)放分為三類結構，各類按人數(shù)和系數(shù)計算后的比例分配實發(fā)月績效工資額，其具體計算公式如下：
　　臨床一線（ｘ）＝人數(shù)×1.8
　　醫(yī)技科室（ｙ）＝人數(shù)×1.6
　　行政后勤（ｚ）＝人數(shù)×1.2
　　臨床一線實發(fā)月績效工資額=x／（x+y+z）×實發(fā)月績效工資額
　　醫(yī)技科室實發(fā)月績效工資額=y／（x+y+z）×實發(fā)月績效工資額
　　行政后勤實發(fā)月績效工資額=z／（x+y+z）×實發(fā)月績效工資額
　　各類人員績效工資分配辦法為：
　　臨床各科績效工資額=各科室人數(shù)×綜合考評分的積占該類別人員的比例×臨床一線實發(fā)月績效工資額
　　醫(yī)技各科績效工資額=各科室人數(shù)×綜合考評分的積占該類別人員的比例×醫(yī)技科室實發(fā)月績效工資額
　　行政各科績效工資額=各科室人數(shù)×綜合考評分的積占該類別人員的比例×行政后勤實發(fā)月績效工資額
　　三、結論與分析
　　利益兼顧，全員受益，和諧共進是實行績效工資的宗旨。醫(yī)院績效工資綜合考評分配制度必須在科學發(fā)展觀的指導下，堅持以人為本的理念，統(tǒng)籌兼顧，全面協(xié)調，從調動全員積極性上和構建和諧醫(yī)院上著眼，使醫(yī)院出現(xiàn)共同受益、團結一心、和諧共進的可喜局面。我院從實踐到理論，然后又回到實踐，經(jīng)過幾年的探索，醫(yī)院績效工資分配制度改革現(xiàn)已取得卓越成效，具有推廣與應用的可行性。2010年3月下旬，醫(yī)院又組織全院經(jīng)濟工作會議，著重強調要不斷完善醫(yī)院績效綜合考評分配制度，認真落實科室二級分配，增收節(jié)支，使院科兩級分配更科學、更合理、更公平，從而更有效地促進醫(yī)院質量管理，提高醫(yī)療服務水平，提高醫(yī)院經(jīng)濟管理水平，使醫(yī)院的可續(xù)性發(fā)展得到了有力保障。
　　
　　注釋：
　　{1}中華人民共和國衛(wèi)生部.關于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點指導意見的通知[Z].2010
　　{2}企業(yè)會計準則講解，人民出版社，2006
　　{3}陳潔.醫(yī)院內(nèi)部分配制度改革的探討.臨床和實驗醫(yī)