基于KPI技術(shù)的模糊綜合評價法在薪酬分配中的應(yīng)用研究

　　摘要：薪酬分配體系的合理化能使企業(yè)在日益嚴峻的競爭環(huán)境中處于不敗之地，可以凝聚員工，調(diào)動員工的主觀能動性，激發(fā)員工的活力。順利實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。文章主要針對目前企業(yè)的薪酬分配體系存在的問題，運用KPI技術(shù)和模糊綜合評價的方法，對薪酬分配體系存在的問題進行研究和解決，從而建立一個完善的量化薪酬結(jié)構(gòu)，最終使該體系成為調(diào)控員工積極性，留住企業(yè)人才，促進企業(yè)發(fā)展的強勁動力。
　　關(guān)鍵詞：薪酬分配KPI模糊綜合評價法量化薪酬結(jié)構(gòu)
　　中圖分類號：F404.2　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-242-02
　　
　　一、引言
　　
　　薪酬如何分配一直是整個社會最為關(guān)心的問題之一。在一個企業(yè)中，薪酬分配是否合理，不僅影響到員工的個體行為，而且還會影響企業(yè)的工作績效。所以，在一個企業(yè)的改革進程中，建立一套完整的薪酬分配體系，是一個企業(yè)最核心、最敏感的問題。
　　建立完善的薪酬分配體系，最根本的目的就是為了激發(fā)員工工作的積極性，從而提高企業(yè)的工作績效，進一步傳遞和強化企業(yè)文化，推動企業(yè)向更高層次發(fā)展。另一方面，合理的薪酬分配體系也是企業(yè)吸引和留住人才的一種管理方法和手段。馬斯洛的需求層次理論說明，人們在只有滿足了低層次的需求之后，才會去追求更高層次的要求。美國行為學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論也指出，保健因素只能消除人們的不滿，只有激勵因素才能夠給人們以滿足感。所以，如何在不同的人中建立合理的薪酬分配方案，從而達到有效激勵的目的，成為一個企業(yè)首先面臨的難題。
　　在建立薪酬分配方案時，本文主要利用KPI(關(guān)鍵績效指標)績效考核技術(shù)，確定出各個部門內(nèi)部員工的業(yè)績衡量指標。然后將指標的實現(xiàn)分成各個環(huán)節(jié)和評價因素，進而對每一個員工在各個評價因素下進行打分。再利用模糊綜合評價法進行加權(quán)，確定出每一個員工的最后得分。依據(jù)最終結(jié)果，對薪酬進行分配。從而可以建立起一個公平、公正并且富有激勵性的薪酬體系。
　　
　　二、薪酬分配體系的現(xiàn)狀分析及存在的問題
　　
　　1、薪酬分配體系的現(xiàn)狀。薪酬分配體系是否合理既是高級管理者最為關(guān)注的問題，也是每一位員工談?wù)撟疃嗟膯栴}。目前，由于全球的競爭，據(jù)調(diào)查社會公眾對企業(yè)的薪酬分配情況的不滿意度高達96.5％，認為國有壟斷行業(yè)的工資差距最大的占73.5％，而部分國有企業(yè)也由于人為原因擴大內(nèi)部收入分配差距，頗受企業(yè)低收入員工群體的關(guān)注，員工對薪酬分配過程中的公開、公平、公正，以及控制收入分配差距等要求日益強烈。為了迎接挑戰(zhàn)，美國公司采用可變的薪酬分配來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬分配體系，即該種可變的薪酬分配能夠表達出公司的經(jīng)營重點并強化對于高度競爭環(huán)境中取得成功極為關(guān)鍵的各種行為，從而將其作為滿足員工對薪酬合理分配的一種有效方法。黃力在他的文中指出企業(yè)的薪酬分配體系改革尚未完善，國企的薪酬分配調(diào)控體系仍需規(guī)范，壟斷行為及國有企業(yè)在薪酬理念、薪酬關(guān)系、薪酬水平等方面存在非市場的“政治”因素，嚴重阻礙了員工工作的積極性，從而影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。
　　綜上所述，薪酬分配體系的合理化是進一步提高企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的需要。完善的分配體系不僅能為員工設(shè)計美好的薪酬愿景，而且也為員工提供了平等的通道，可以引導(dǎo)員工向更高的薪酬層次邁進。
　　
　　2、薪酬分配體系存在的主要問題。
　　(1)獎勵措施不健全，評定制度太隨意。每個企業(yè)都會在年終為高中層管理者分發(fā)一定的獎勵，但在確立獎勵標準時缺乏明確的獎勵措施，使高中層管理者無法根據(jù)自己的工作業(yè)績判斷和計算自己應(yīng)該得到的獎勵，也不能明確判斷企業(yè)給予的獎勵是不是與自己的勞動付出相符合，沒有從根本上對高中層管理者起到激勵作用。同時企業(yè)也沒有根據(jù)員工的工作業(yè)績進行分類獎勵，對于普通員工沒有制定滿足他們需求的獎勵措施。因此，企業(yè)在評定獎勵時會頗費周折，不僅不能滿足各層管理者和員工們的需求，而且不能激發(fā)員工工作的積極性。
　　(2)薪酬分配的計量方法不夠清晰明了。目前，大部分企業(yè)一般都會根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素來劃分員工的等級，企業(yè)就會根據(jù)等級確定薪酬分配的計量方法。這些計量方法都是定性的分析，只是從員工某個方面或某幾個方面來評判員工工作業(yè)績的好壞，沒有綜合考核員工各個方面的表現(xiàn)，更沒有把這些表現(xiàn)定，量化。同時有時考評者還主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及平時簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，這不僅容易造成評定上的失誤，而且會引起員工的反感和對抗。
　　(3)薪酬分配體系缺乏動態(tài)化。企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，其內(nèi)部管理也是時刻變化的，員工的工作業(yè)績和工作能力也不是一成不變的，現(xiàn)在有一部分企業(yè)對于員工考核指標在很長一段時間是不變的，即對員工的薪酬分配也是固定的，不能實現(xiàn)員工的收入能高能低、崗位能上能下、人員能進能出。同時還有一部分企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的分配很不合理，即薪酬分配的浮動部分比例過于大，缺乏科學(xué)的、合理的分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)和比例，造成各單位自成體系，使薪酬激勵的效果大大降低。由此可知這不僅不能提高員工的工作效率，更不能最大限度的挖掘員工自身的潛力。
　　
　　三、薪酬分配模型的建立與應(yīng)用
　　
　　1、KPI技術(shù)確立評價指標。KPI(關(guān)鍵績效指標)是指把把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關(guān)鍵指標作出比較的評估方法，是用于考核或被考核者績效的可量化或可行為化的標準體系，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標具有增值作用。通過關(guān)鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進行良好的溝通。
　　KPI的建立，需要遵循SMART原則，即具體明確的(Specific)、可衡量的(Measurable)、切實可行的(Realistic)、行為導(dǎo)向的(Attainable)、時間、資源有限制的(Time and resource constrained)@。根據(jù)以上原則，在一個企業(yè)中，建立總公司的KPI，然后設(shè)立分公司的KPI，部門的KPI，員工的KPI。本文主要是建立員工的KPI，進行績效考核，從而可以確定出更好的薪酬分配方案。具體的評價指標主要從德、能、勤、績來考核。德就是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德、能主要是員工從事工作的能力、勤就是員工的積極性和工作中的精神、績是指員工的工作效率及效果。
　　
　　2、模糊綜合評價法的應(yīng)用。
　　(1)模糊綜合評價法簡介。模糊綜合評價法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評標方法。該綜合評價法根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的隸屬度理論把定性評價轉(zhuǎn)化為定量評價，即用模糊數(shù)學(xué)對受到多種因素制約的事物或?qū)ο笞龀鲆粋€總體的評價。它具有結(jié)果清晰，系統(tǒng)性強的特點，能較好地解決模糊的、難以量化的問題，適合各種非確定性問題的解決。
　　(2)模糊綜合評價法模型應(yīng)用的理論模型。首先就是要確定出評判因素集x=(x，x，…，xm)，出現(xiàn)的評語集為Y(y，y…yn)。設(shè)R是x×Y是x×Y上的一個模糊關(guān)系，A是評判因素x上的權(quán)重，B是評判結(jié)果，是評語集Y上的迷糊子集。則B=A×R。在整個過程中將構(gòu)建評價矩陣，通過評價矩陣來確定最終的評語集權(quán)重。通過專家對成員在評語集下的各個評判因素進行打分，最后進行加權(quán)組合，得出每一個員工最終的評價分值。從而可以根據(jù)分值所占比例的多少進行恰當?shù)倪M行薪酬分配。
　　
　　3、模糊綜合評價法的應(yīng)用實例。依據(jù)KPI確定的指標，對一個企業(yè)中的員工從德、能、勤、績四個方面來進行考核。即因素集合x(德，能，績，勤)。評語集可以設(shè)定為優(yōu)秀，稱職，不稱職。即Y=(優(yōu)秀，稱職，不稱職)。利用隨機抽樣法，組成一個有各個方面的代表人物，一般來說為100人，讓每個人對每位員工的德、能、績、勤分別在評語集中進行選擇，最終確定每一位員工的評價權(quán)重。如其中一位員工的評判因素分別為A=(0.6，0.3，0.1)，A=(0.3，0.4，0.3)，A=(O.5，0.3，0.2)，A=(0.4，0.3，0.3)。這樣就可以給出x×Y上的模糊子集R。
　　現(xiàn)在來求模糊子集A。在模糊綜合評價方法中，A是指評判因素x上的權(quán)重。它是在各個評語集的基礎(chǔ)上，所確立的德、能、績、勤的評價權(quán)重。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在優(yōu)秀這一評語集上，德占了30％，能占30％，績占20％，勤占20％。于是可以得出：
　　
　　A=(0.3 0.3 0.2 0.2)
　　在求得了A和R后，就可以依據(jù)前面提到的評判模型給出最后的綜合評判結(jié)果：
　　因為0.45+0.33+0.22=1，所以不需要進行歸一化處理，如果結(jié)果不是1，則還需要進行歸一化處理。最終得到的結(jié)果
　　
　　B=(0.45 0.33 0.22)
　　這就是最后的綜合評判結(jié)果。由此結(jié)果可以看出，在運用模糊綜合評價法進行評判時，專家對員工在優(yōu)秀、稱職、不稱職三個方面進行評判的比重分別為45％，33％，22％。這與現(xiàn)實中存在的現(xiàn)象也是相符的，所以這個模型對于績效考核是適用的。
　　
　　給出了評判因素的權(quán)重和評語集的權(quán)重后，通過專家打分法，對每一個員工在評價因素和評語集的交點處進行打分。采用百分制的形式，可以用下面的表格來進行標示：
　　例如，某一員工的得分情況如上圖表所示，在第二欄，總和=90×0.3×0.45=12.15，第三欄，總和=80×0.3×0.33+80×0.2 x0.33+75×0.2×0.33=18.15。該員工最后的總得分是12.15+18.15=30.3。按照這樣的方法，以此將每一個員工的得分情況全部求出來，并進行歸一化處理，然后求出每一個員工占得比例，按照這個比例來對員工進行薪酬的分配。
　　綜上所述，運用KPI技術(shù)和綜合模糊評價法不僅可以很直觀的反映員工各方面的表現(xiàn)，而且能把員工的各種表現(xiàn)定量化，從而有助于企業(yè)對員工有一個很明確的判定，也有利于員工明確自己的工作業(yè)績?nèi)绾??？梢赃M一步激發(fā)員工的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。總之量化的指標可以使薪酬分配體系對員工更具有說服力了。
　　
　　四、結(jié)束語
　　
　　薪酬分配體系的合理化對員工的工作業(yè)績的測評具有非常重要的意義，是企業(yè)吸引人才、留住人才的一個重要手段，也是促進企業(yè)發(fā)展必不可少的。本文正是針對現(xiàn)階段社會上在薪酬分配方面存在的問題。運用現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常用到的KPI績效考核技術(shù)，通過將定性化的問題進行量化。綜合的運用了模糊綜合評價法和德爾菲法來進行定量定性結(jié)合，找到了一種解決薪酬分配問題的好方案。不過在運用這種方法時，需要很多的專家進行多次的打分和定性的主觀判斷。所以在運用這種方法的時候，會出現(xiàn)暈輪效應(yīng)，成見效應(yīng)，近因效應(yīng)等誤差。這些都需要企業(yè)在薪酬分配的過程中，不斷的進行改善，最終建立起一整套完整的薪酬分配方案。
　　
　　注釋：
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