企業(yè)人才培訓(xùn)的問題與對策

　　摘要：隨著鐵路企業(yè)的改革與發(fā)展，人才培訓(xùn)在管理工作中的地位和作用更加顯現(xiàn)。文章針對企業(yè)人才培訓(xùn)存在的問題，加強和改進人才培訓(xùn)的對策與建議作了詳細的闡述。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)　人才培訓(xùn)　對策
　　中圖分類號：F240　文獻標(biāo)識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-230-02
　　
　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，而提高企業(yè)人才競爭力的重要途徑就是企業(yè)人才的培訓(xùn)。近年來，隨著鐵路的改革與發(fā)展，人才培訓(xùn)的地位和作用更加顯現(xiàn)。應(yīng)該說鐵路企業(yè)人才培訓(xùn)工作基本適應(yīng)了鐵路發(fā)展的需要，但是還存在觀念滯后、方式陳舊、效果不佳等問題，相比于規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化的要求，差距還較大。因此，創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作，提升人才培訓(xùn)效果，成為鐵路企業(yè)人事人才工作的重要課題。
　　
　　一、人才培訓(xùn)中存在的問題
　　
　　1、培訓(xùn)理念有誤區(qū)。有的單位認為培訓(xùn)不培訓(xùn)意義不大，只是把培訓(xùn)作為任務(wù)來完成，在自主辦班和送培上缺乏主動性；個別單位領(lǐng)導(dǎo)只顧眼前，對人力資源部門提出的培訓(xùn)計劃，缺乏足夠的重視和支持；還有的單位僅僅把培訓(xùn)看作是人力資源部門的事，缺乏相應(yīng)的支持。究其原因，沒能充分認識培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略作用，培訓(xùn)無用論或培訓(xùn)可有可無的思想還在一定程度上存在。
　　
　　2、培訓(xùn)需求不明確。缺乏科學(xué)細致的培訓(xùn)需求分析，有的是由人力資源部門憑經(jīng)驗、照慣例提出本單位的培訓(xùn)計劃，有的只是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見制定培訓(xùn)計劃，不進行需求分析，沒有把本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人才的職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來，無法發(fā)揮培訓(xùn)應(yīng)有的作用。
　　
　　3、培訓(xùn)主體有缺失。普遍認為人力資源部門是員工培訓(xùn)的主要責(zé)任者，培訓(xùn)工作搞的好不好是人力資源部門的事。很少有單位能將人才培訓(xùn)看作是每個管理者的職責(zé)，并承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，缺乏管理層的共識和聯(lián)動。
　　
　　4、培訓(xùn)設(shè)置不合理。目前培訓(xùn)工作在師資、方法和課程設(shè)置上都存在不足，企業(yè)黨校(干部培訓(xùn)中心)及大中專院校的教師擁有足夠的理論知識。但實踐經(jīng)驗欠缺。在培訓(xùn)方法上，大多運用傳統(tǒng)的模式授課，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。此外，培訓(xùn)課程更新慢，不能很好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
　　
　　5、培訓(xùn)評估不健全。普遍缺乏完善的培訓(xùn)效果評估體系，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)結(jié)束前的簡單考試，事后不再做跟蹤調(diào)查，不能反映學(xué)員培訓(xùn)后行為態(tài)度的轉(zhuǎn)變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業(yè)帶來的效益。培訓(xùn)效果的檢驗僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒有在實際工作中體現(xiàn)，造成了培訓(xùn)與實際工作的脫節(jié)。
　　
　　6、培訓(xùn)激勵不到位。多數(shù)單位沒有把培訓(xùn)與職務(wù)、職稱晉升緊密聯(lián)系起來，培訓(xùn)工作缺乏有效的約束和激勵；受訓(xùn)人員返崗后，缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，影響了各類人才參加培訓(xùn)的積極性。
　　
　　二、加強和改進人才培訓(xùn)的對策與建議
　　
　　(一)提高認識，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排嘤?xùn)理念
　　1、從個人和企業(yè)雙贏角度，提升對人才培訓(xùn)的認識。人才培訓(xùn)目的具有雙重性，一方面企業(yè)希望通過培訓(xùn)提升企業(yè)的經(jīng)營管理效率和核心競爭力；另一方面，各類人才也希望通過培訓(xùn)提高自己的知識水平、業(yè)務(wù)能力，以增強自身的職業(yè)競爭力。只有這兩方面出現(xiàn)交集時才能達到培訓(xùn)的目的，而且交集越大，培訓(xùn)的效果越明顯，因此培訓(xùn)要樹立個人和企業(yè)雙贏的理念。
　　2、從企業(yè)戰(zhàn)略角度，提升對人才培訓(xùn)的認識。擁有高素質(zhì)的人才是鐵路改革與發(fā)展的必備條件。人才資本會隨著時間的推移、外部環(huán)境的變化而發(fā)生改變，由于鐵路企業(yè)發(fā)展的市場化、全球化、信息化、知識化對人才資源的要求越來越高，人才資本價值的折舊相應(yīng)地也越來越快，各類人才要想跟上發(fā)展的步伐，唯有不斷地學(xué)習(xí)。因此。對于鐵路企業(yè)來說，必須充分認識到人才培訓(xùn)是一項戰(zhàn)略任務(wù)，是構(gòu)筑企業(yè)競爭優(yōu)勢的利器。
　　3、從系統(tǒng)工程的角度，提升對人才培訓(xùn)的認識。培訓(xùn)需求源于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和個人的發(fā)展目標(biāo)，每一名人才的培訓(xùn)需求又源于他的崗位要求和其能力之間的差異，而這種差異的判斷者就是他的直接領(lǐng)導(dǎo)者，沒有這些直接領(lǐng)導(dǎo)者的參與，培訓(xùn)工作不可能達到好的效果。所以說，人才培訓(xùn)不僅僅是人力資源管理部門的工作，也是各層次管理人員的重要工作。因此，作為企業(yè)管理者要視培訓(xùn)為一種管理模式，將培訓(xùn)與管理統(tǒng)一起來，真正重視培訓(xùn)工作。
　　
　　(二)創(chuàng)新模式。加強人才培訓(xùn)管理
　　1、做好培訓(xùn)需求分析。要全面客觀地收集分析培訓(xùn)需求信息，培訓(xùn)需求信息包括兩個方面，即企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。企業(yè)的培訓(xùn)必須為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并充分考慮員工的個人情況，要同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，只有這樣培訓(xùn)才能取得成功。因此，要建立科學(xué)的需求分析機制，在做好培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，形成具體的培訓(xùn)規(guī)劃和計劃。
　　2、創(chuàng)新培訓(xùn)技術(shù)和方法。在培訓(xùn)方式上，以實施“基于能力的培訓(xùn)”為著力點，改變以往你說我聽、課后考試的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，針對不同的培訓(xùn)對象，采用不同性質(zhì)、不同水平的培訓(xùn)。要靈活、生動、活潑，利于受訓(xùn)者接受。要緊密聯(lián)系實際，形成良性互動。在培訓(xùn)內(nèi)容上，要根據(jù)不同專業(yè)、不同部門、不同層次、不同崗位確定具體多樣的培訓(xùn)主題，體現(xiàn)不同的深度，增強培訓(xùn)的針對性。
　　3、重視培訓(xùn)效果評估。每次培訓(xùn)結(jié)束后都應(yīng)進行培訓(xùn)效果評估，評估的內(nèi)容應(yīng)包括：第一，學(xué)員的反映，即學(xué)員對培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、授課老師及整個培訓(xùn)過程的意見和看法。第二，知識標(biāo)準(zhǔn)，即學(xué)員通過培訓(xùn)所獲得的有關(guān)知識、技能、觀念等。第三，行為標(biāo)準(zhǔn)，即培訓(xùn)過后學(xué)員返回工作崗位的行為變化，主要是工作中的行為表現(xiàn)、工作績效的良性變化。第四，成果，即培訓(xùn)活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，培訓(xùn)的投資回報。分析評價培訓(xùn)效果的方法有定性和定量兩種，如果將定性與定量方法結(jié)合使用，是最優(yōu)的選擇。
　　
　　(三)搞好結(jié)合，提升人才培訓(xùn)效果
　　1、人才培訓(xùn)要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。人才培訓(xùn)是企業(yè)戰(zhàn)略的要求，只有構(gòu)建完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，才能使培訓(xùn)更好地貫徹企業(yè)戰(zhàn)略意圖。人才培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃來進行，脫離企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的培訓(xùn)是沒有任何意義的。鐵路企業(yè)現(xiàn)行的培訓(xùn)工作雖然有一定的現(xiàn)實基礎(chǔ)，但不能達到戰(zhàn)略發(fā)展的需要，必須建立一套科學(xué)的先進的并且適合鐵路企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才培訓(xùn)體系。
　　2、人才培訓(xùn)要與用人機制相結(jié)合。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)和企業(yè)的用人機制結(jié)合起來，建立一套科學(xué)合理的人才考核評價標(biāo)準(zhǔn)，將考核與獎懲、選人、用人結(jié)合起來。對通過培訓(xùn)且成績合格的人才享有更多的晉升機會，或讓其承擔(dān)更重要的責(zé)任；對未經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)考核不合格的應(yīng)予低聘或解聘。同時，對于那些有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛嘤?xùn)要基于讓他們勝任更重要的工作；對于那些要提職或擔(dān)當(dāng)更重要崗位職務(wù)，要先培訓(xùn)后上崗，后調(diào)動或提升，從而激勵各類人才積極參加培訓(xùn)。
　　3、人才培訓(xùn)要與績效管理相結(jié)合。培訓(xùn)的目的是使各類人才為企業(yè)創(chuàng)造更有價值的工作績效。因此。必須要將培訓(xùn)效果與績效評估結(jié)合起來。將培訓(xùn)項目納入績效考核考試的內(nèi)容，大部分人員就能夠認真參與培訓(xùn)，人才參加培訓(xùn)變被動為積極主動，把企業(yè)的績效考核與培訓(xùn)項目相結(jié)合，與人才業(yè)務(wù)技能的提高相結(jié)合，培訓(xùn)的效果也會明顯提高。
　　4、人才培訓(xùn)要與激勵機制相結(jié)合。要建立人才培訓(xùn)激勵機制，提高各類人才參加培訓(xùn)的積極性。培訓(xùn)激勵機制應(yīng)包括兩方面：一是將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵人才積極向上的一種必要手段。有培訓(xùn)“充電”的機會，會使受訓(xùn)者感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，自覺自愿地為企業(yè)服務(wù)和貢獻。二是根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人給予物質(zhì)、精神激勵或晉升機會。建立一套培訓(xùn)與績效考核制度、薪酬獎罰制度及晉升制度掛鉤的激勵機制，讓大家感到通過培訓(xùn)掌握一定的知識和業(yè)務(wù)技能后就能夠得到獎勵和升遷的機會，就能夠得到企業(yè)的重用，而不參加培訓(xùn)，就會遭到淘汰。以此激勵大家參與培訓(xùn)，積極待訓(xùn)，認真受訓(xùn)，從而達到企業(yè)培訓(xùn)目