圖書館人才激勵(lì)理論初探

　　摘要：行為科學(xué)理論產(chǎn)生以后，激勵(lì)的功能越發(fā)被凸顯出來(lái)。文章針對(duì)圖書館館員的激勵(lì)問題，結(jié)合內(nèi)容型激勵(lì)理論的觀點(diǎn)，將圖書館的激勵(lì)方式分為兩種：隱性激勵(lì)方式和顯性的物質(zhì)激勵(lì)方式。運(yùn)用這些隱性的和顯性的激勵(lì)方法，可以科學(xué)合理地對(duì)館員進(jìn)行激勵(lì)，提高圖書館的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)圖書館的發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞：圖書館　激勵(lì)　內(nèi)容型激勵(lì)理論
　　中圖分類號(hào)：G25　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1004-4914(2011)05-216-03
　　
　　隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，圖書館的發(fā)展也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。圖書館的各項(xiàng)業(yè)務(wù)必將朝著數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化的方向發(fā)展，且都要依賴于館員素質(zhì)和工作態(tài)度來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此圖書館人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和激勵(lì)都關(guān)系著圖書館的發(fā)展。本文將討論關(guān)于圖書館人才激勵(lì)的相關(guān)內(nèi)容，以期館員全身心地投入到圖書館的工作中。
　　
　　一、激勵(lì)的含義及圖書館激勵(lì)的一般模式
　　
　　1、激勵(lì)的含義以及內(nèi)容型激勵(lì)理論。斯蒂·P·羅賓斯在1979年編寫出版的《組織行為學(xué)》教科書中是這樣定義的：“我們把激勵(lì)定義為通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件?！眹?guó)內(nèi)大多數(shù)學(xué)者達(dá)成的共識(shí)是：激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人積極性，朝著所在目標(biāo)前進(jìn)的過程。
　　行為科學(xué)理論產(chǎn)生以后，人們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)發(fā)生了很大的變化，認(rèn)為工作人員不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是有各種需要的“社會(huì)人”，于是激勵(lì)的功能越發(fā)被凸顯出來(lái)。認(rèn)知派激勵(lì)理論應(yīng)用于管理中，就產(chǎn)生了兩類激勵(lì)理論：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。本文將就內(nèi)容型激勵(lì)理論對(duì)圖書館的啟示，以及在圖書館中的應(yīng)用展開討論。
　　
　　2、圖書館激勵(lì)的一般過程模式。對(duì)圖書館館員進(jìn)行管理和激勵(lì)，要求圖書館負(fù)責(zé)人了解激勵(lì)的一般過程模式。行為科學(xué)認(rèn)為，需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為。因此激勵(lì)的一般過程是：第一，需要的產(chǎn)生，在個(gè)人內(nèi)心引起不平衡。第二，個(gè)人尋求和選擇滿足這些需要的方法，以恢復(fù)他的平衡狀況，即動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生。第三，個(gè)人進(jìn)行目標(biāo)行為或工作。即由動(dòng)機(jī)引起了可以滿足需要的行為。第四，由個(gè)人或別人對(duì)此次行為的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予獎(jiǎng)勵(lì)。第五，個(gè)人對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，看是否滿足了需要。圖書館人力資源激勵(lì)也不例外。
　　館員產(chǎn)生需求后，會(huì)去尋找能夠滿足自己需求的動(dòng)機(jī)。在圖書館中，滿足館員需求的動(dòng)機(jī)就是工作。館員工作之后會(huì)得到圖書館給予的激勵(lì)，即：獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。館員會(huì)對(duì)此加以衡量，來(lái)確定自己的需求是否得到滿足。圖書館要讓館員發(fā)現(xiàn)，只要他們認(rèn)真工作，需求就會(huì)得到滿足。當(dāng)館員的需求得到滿足后，會(huì)更加努力工作，從而形成一種有效激勵(lì)的良性循環(huán)；如果未得到滿足，他們的工作積極性會(huì)受挫，圖書館則要改變激勵(lì)手段，盡可能地滿足館員的合理需求。因此圖書館要努力做到的就是科學(xué)合理地激勵(lì)館員，通過滿足館員的需求來(lái)激勵(lì)他們更加努力地工作。
　　
　　二、內(nèi)容型激勵(lì)理論的主要觀點(diǎn)
　　
　　內(nèi)容型激勵(lì)理論主要用于說(shuō)明激發(fā)人們行為的特殊因素以及這些因素是如何激發(fā)人的行為的。包括馬斯洛的需要層次論，阿德佛的ERG理論，麥克利蘭的成就需要論，赫茲伯格的雙因素理論。
　　
　　1、馬斯洛的需要層次論。馬斯洛把人的需要按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個(gè)層次，由低到高分別為：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。前兩個(gè)需要為低級(jí)需要，最后兩個(gè)需要為高級(jí)需要，社交需要為中間范疇。
　　
　　2、阿德佛的ERG理論。美國(guó)心理學(xué)家阿德佛認(rèn)為，人的需要分為三種：生存(existence)、相互關(guān)系(relatedness)、成長(zhǎng)(growth)，簡(jiǎn)稱為ERG理論。第一，生存需要是最基本的，這種需要只有通過錢滿足，相當(dāng)于馬斯洛的生理和某些安全方面的需要。第二，相互關(guān)系的需要，是指?jìng)€(gè)人在工作環(huán)境中與他人之間的人際關(guān)系。類似于馬斯洛的安全、社交和某種尊重的需要。第三，成長(zhǎng)的需要。指?jìng)€(gè)人在事業(yè)上、前途方面的發(fā)展，相當(dāng)于馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)和某些自我尊重的需要。
　　
　　3、麥克利蘭的成就需要論。麥克利蘭將人的需要分成三種：成就需要，友情需要和權(quán)力需要。其中成就需要理論的基本內(nèi)容是：具有強(qiáng)烈成就需要的人，把個(gè)人成就看得比金錢更重要。這樣的人才對(duì)圖書館發(fā)展有著重要的作用。
　　
　　4、赫茲伯格的雙因素理論。美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出了激勵(lì)保健因素理論，即雙因素理論。赫茲伯格提出，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵(lì)因素。“保健因素”沒有激勵(lì)作用，但卻帶有保持人的積極性，防止消極怠工的作用，屬于外在因素，包括單位的管理制度、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、個(gè)人生活以及工作的安全保障等。此類因素處理不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致工作人員的不滿，甚至挫傷他們的積極性；反之，能夠防止和消除工作人員的不滿情緒。激勵(lì)因素與工作本身相關(guān)，是影響工作人員工作情緒的內(nèi)在因素，它能夠有效、持久地調(diào)動(dòng)其工作的積極性，作出好的成績(jī)?！凹?lì)因素”包括工作的成就感、挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可和贊賞、工作職務(wù)的責(zé)任感、工作上的發(fā)展前途、個(gè)人晉升和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等方面。
　　
　　三、內(nèi)容型激勵(lì)理論在圖書館中的應(yīng)用
　　
　　圖書館有別于一般的商業(yè)企業(yè)，因?yàn)轲^員都是知識(shí)型人才。將內(nèi)容型激勵(lì)理論在圖書館中實(shí)際應(yīng)用之后，我們可以將圖書館對(duì)知識(shí)型人才的激勵(lì)方式歸納為兩大類：一類是顯性的物質(zhì)激勵(lì)方式；另一類是隱性激勵(lì)方式。物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)，是當(dāng)今人力資本管理中的一種重要手段，是隱性激勵(lì)方式的基礎(chǔ)。隱性的激勵(lì)是一種能使館員在不設(shè)防的心理狀態(tài)下無(wú)意識(shí)地受到刺激的手段，這種激勵(lì)方式的關(guān)鍵在于刺激館員的自尊心、上進(jìn)心或?qū)ぷ鞅旧淼臒釔?，使其自發(fā)地為了自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而努力工作。
　　
　　1、內(nèi)容型激勵(lì)理論中顯性的物質(zhì)激勵(lì)方式在圖書館中的應(yīng)用。
　　(1)根據(jù)馬斯洛的需要層次論，圖書館要用物質(zhì)激勵(lì)的方式，滿足館員的低層次需求。在圖書館中，首先要滿足館員的低級(jí)需求。館員的低級(jí)需求，即生理和安全方面的需求，是對(duì)薪水、工作環(huán)境、各種福利以及職位的保障有需求。圖書館可以通過給館員提供合理的工資制度，較穩(wěn)定的福利制度，以及退休金制度和健康保險(xiǎn)制度來(lái)滿足其需求。
　　我國(guó)的圖書館，大多是事業(yè)型單位，已經(jīng)能夠給館員提供較好的健康保險(xiǎn)制度以及住房公積金等一系列較穩(wěn)定的福利制度。如果僅發(fā)放工資，激勵(lì)效果不明顯，就要有更大的物質(zhì)激勵(lì)。圖書館在發(fā)展的過程中，可以通過為讀者和用戶提供經(jīng)過深加工的服務(wù)，有一定的創(chuàng)收。圖書館也要合理地利用這筆收入。一部分用于發(fā)展圖書館的軟硬件設(shè)施，另一部分則可用于對(duì)館員的激勵(lì)。將館員的獎(jiǎng)金和工作效果掛鉤，通過發(fā)放獎(jiǎng)金更好地激勵(lì)館員，使得圖書館與館員之間形成同發(fā)展共命運(yùn)的緊密關(guān)系。
　　(2)根據(jù)雙因素理論，應(yīng)當(dāng)使用顯性的物質(zhì)激勵(lì)方式使圖書館具備保健因素。圖書館需要長(zhǎng)期坐班，長(zhǎng)時(shí)間從事瑣碎、繁雜、單調(diào)乏味的工作，很容易感到疲倦，大部分館員處于亞健康狀態(tài)。圖書館應(yīng)盡量改善管理制度和工作條件，創(chuàng)造舒適良好的工作環(huán)境，如合適的溫度、光線；必要的方便設(shè)施。如飲水機(jī)、微波爐等；適當(dāng)?shù)男菹r(shí)間，能夠勞逸結(jié)合。顯性的物質(zhì)激勵(lì)可以使圖書館具備保健因素，預(yù)防館員的不滿情緒和消極怠工。
　　顯性的物質(zhì)激勵(lì)對(duì)館員的激勵(lì)作用是巨大的，但是要使館員能夠心甘情愿地為圖書館工作，單靠顯性的物質(zhì)激勵(lì)是不能真正長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)的，尤其是在圖書館，多是知識(shí)型人才，必須同時(shí)實(shí)施良好的隱性激勵(lì)機(jī)制，才能有效地激勵(lì)館員。圖書館知識(shí)型人才的特點(diǎn)就在于其本身的知識(shí)輸出和工作態(tài)度直接影響最終的服務(wù)效果，因此激勵(lì)館員將自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)盡可能多且有效地輸出便成為圖書館管理的重要方面。而單一的物質(zhì)激勵(lì)在達(dá)到一定的程度之后便會(huì)降低其激勵(lì)作用，因此有效的隱性激勵(lì)是必不可少的。
　　
　　2、內(nèi)容型激勵(lì)理論中隱性激勵(lì)方式在圖書館中的應(yīng)用。
　　(1)根據(jù)馬斯洛的需要層次論和ERG理論，圖書館要用隱性激勵(lì)的方式，滿足館員的高層次需求。圖書館知識(shí)型人才的高層次需求，即尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，是對(duì)自己在圖書館中的地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、個(gè)人發(fā)展情況，以及工作的挑戰(zhàn)性的需求。圖書館可以通過建立合理的人事制度，晉升制度，表彰制度，選拔進(jìn)修制度，決策參與制度來(lái)滿足館員的該類需求。隱性激勵(lì)常用的方式有：擁有公平的晉升機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)等。具體如下：
　　①圖書館在人事制度方面要盡量完善，盡可能地公平。首先，實(shí)行公開招聘制。保證招聘到真正的人才。其次，在館內(nèi)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制，建立公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，使得人盡其才。最后，在人事考核時(shí)要做到專業(yè)能力為主，兼顧其他方面的能力。一個(gè)合格的館員未必能夠做管理工作，即業(yè)務(wù)能力好不一定管理能力好。合理地評(píng)價(jià)一個(gè)館員是否有資格晉升，可以由來(lái)自其領(lǐng)導(dǎo)、同事以及讀者用戶的多方評(píng)價(jià)綜合得出。
　?、陴^員非常關(guān)注圖書館提供的學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)。館員是圖書館中知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)者，通過工作為讀者和用戶提供服務(wù)。館員的學(xué)習(xí)進(jìn)修可以提高自身實(shí)力，增加競(jìng)爭(zhēng)的砝碼，最終提供高質(zhì)量的知識(shí)產(chǎn)品和優(yōu)良的服務(wù)。因此圖書館可以為館員提供學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，不但可以吸引和激勵(lì)館員，還能提高圖書館的競(jìng)爭(zhēng)力。數(shù)字信息時(shí)代向館員提出了更高的要求，包括：一是計(jì)算機(jī)技術(shù)知識(shí)，可以熟練應(yīng)用軟件，并能夠?qū)σM(jìn)的數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)合本館實(shí)際進(jìn)一步開發(fā)。二是一定的外語(yǔ)能力。三是有較強(qiáng)的中外文獻(xiàn)檢索及閱讀能力。四是某一領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)。
　　對(duì)館員的培訓(xùn)大致有三種情況：
　　專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。對(duì)象是非圖書館專業(yè)的館員，他們大多為大學(xué)本科以上學(xué)歷，具備一定的知識(shí)但是缺乏圖書館專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，可以去高校參加專業(yè)培訓(xùn)或讓有經(jīng)驗(yàn)的館員進(jìn)行指導(dǎo)，在圖書館內(nèi)部進(jìn)行交流培訓(xùn)。
　　知識(shí)更新培訓(xùn)。這是針對(duì)具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的館員。他們由于入行過早，對(duì)一些沒有接觸過的新領(lǐng)域非常陌生，可以讓其去高校接受培訓(xùn)，以更新知識(shí)。
　　到先進(jìn)的圖書館去學(xué)習(xí)。將學(xué)到的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)以及管理經(jīng)驗(yàn)在本館加以應(yīng)用。迅速提高本館的服務(wù)水平。
　?、蹖?duì)館員反映的問題及時(shí)答復(fù)和解決。圖書館管理層有時(shí)對(duì)一些問題處理較慢或未解決，會(huì)挫傷館員的工作積極性。尤其是流通、閱覽部門的館員是直接面對(duì)讀者提供服務(wù)的，他們的工作態(tài)度直接關(guān)系到圖書館的服務(wù)水平與圖書館的形象。忽視一線館員的需要就會(huì)挫傷館員的工作滿意度，從而影響?zhàn)^員的服務(wù)態(tài)度，最終會(huì)影響圖書館的服務(wù)水平。
　　(2)根據(jù)麥克利蘭成就需要論，圖書館要對(duì)具有高度成就感的人給予相應(yīng)的隱性激勵(lì)。具有高度成就感的人喜歡獨(dú)立解決問題，這種館員事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取精神。因此就圖書館而言，要給有高度成就感的人提供足夠的空間及一定的自主權(quán)。這樣的館員一般適合做一個(gè)部門的負(fù)責(zé)人，能夠充分發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)能力，全面掌控部門的發(fā)展方向和具體事宜。
　　圖書館還要充分了解館員的能力，既要人盡其才又要量力而行，將具有相應(yīng)能力的館員安排到合適的部門工作。館員充分發(fā)揮自身能力，是自身價(jià)值的體現(xiàn)，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感。是有效的隱性激勵(lì)方式。例如：圖書館的參考咨詢服務(wù)部，在接到大型的參考咨詢?nèi)蝿?wù)后，如何從中找出問題的本質(zhì)所在，為用戶提供咨詢服務(wù)，則主要依賴于圖書館咨詢部館員的個(gè)人能力。因此圖書館要對(duì)每個(gè)館員的能力特點(diǎn)有所了解，以便分配合適的項(xiàng)目任務(wù)。在咨詢部接到咨詢?nèi)蝿?wù)時(shí)，除了咨詢部的館員外，還可調(diào)動(dòng)整個(gè)圖書館的人才，因此要了解誰(shuí)擅長(zhǎng)哪些方面的知識(shí)和技能，然后把這些擁有專業(yè)技能的館員調(diào)集到一個(gè)項(xiàng)目中協(xié)同完成任務(wù)，提高項(xiàng)目完成的效率和準(zhǔn)確度。在完成工作的過程中，館員的個(gè)人價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，圖書館的工作任務(wù)也順利完成，使得館員和圖書館都實(shí)現(xiàn)了自身的目標(biāo)。
　　(3)根據(jù)雙因素理論，使館員工作豐富化。運(yùn)用雙因素理論，使館員工作豐富化。工作豐富化是工作范圍的縱向深入，而不是橫向擴(kuò)大。可以讓館員更深入地接觸工作的全過程，而不是僅僅局限于某個(gè)小方面；讓更有經(jīng)驗(yàn)的館員能夠接觸到圖書館管理的層面。這樣可以產(chǎn)生更有效的激勵(lì)作用。盡可能為知識(shí)型人才創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境，不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)工作多樣化、完整化，使館員工覺得工作本身就是一種享受。
　　
　　四、圖書館內(nèi)容型激勵(lì)模式的構(gòu)建
　　
　　山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院成立于2001年3月，是國(guó)家教育部和山西省人民政府批準(zhǔn)設(shè)立的獨(dú)立學(xué)院，秉承了百年老?！轿鞔髮W(xué)的優(yōu)良辦學(xué)傳統(tǒng)，是一所以全新機(jī)制和模式運(yùn)行的全日制普通高等學(xué)校。山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院圖書館現(xiàn)有館舍面積17397平方米，是學(xué)院標(biāo)志性建筑之一。圖書資料已基本形成具有本院特色，結(jié)構(gòu)合理、種類齊全的文獻(xiàn)館藏體系。館藏70萬(wàn)多冊(cè)，期刊1286種，報(bào)紙138份，光盤14231張。
　　圖書館設(shè)有采編部、采訪信息部、圖書閱覽部、參考閱覽部、技術(shù)服務(wù)部和基藏書庫(kù)六大部門?，F(xiàn)有館員34人，其中男9人，女25人。
　　筆者以本館為例，構(gòu)建山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院圖書館的激勵(lì)模式：
　　
　　1、商務(wù)學(xué)院圖書館館員基本情況調(diào)查。
　　
　　
　　2、激勵(lì)的原則。構(gòu)建圖書館的內(nèi)容型激勵(lì)模式。充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，調(diào)動(dòng)館員的工作積極性，必須建立一個(gè)科學(xué)規(guī)范、切實(shí)可行，符合本館現(xiàn)狀以及未來(lái)發(fā)展道路的激勵(lì)機(jī)制。首先應(yīng)遵循以下原則：
　　(1)客觀公正、公平合理原則。在實(shí)施的過程當(dāng)中，要保證激勵(lì)工作的公正、公平合理。建立一套科學(xué)的激勵(lì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)于達(dá)到或者未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求者，均有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲處措施。同時(shí)保證評(píng)判過程的客觀性，不以主觀意愿為轉(zhuǎn)移，而以館員的實(shí)際工作情況為判斷的依據(jù)。
　　(2)適度原則。激勵(lì)的方式可以物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)這兩種方式為主。通過獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)形式或者對(duì)館員工作的認(rèn)可、頒發(fā)榮譽(yù)證書、獎(jiǎng)狀等精神激勵(lì)形式來(lái)滿足館員的需要。從而促進(jìn)其在今后的工作中不斷地改進(jìn)自己的工作方式，提高自己的工作能力和效率，獲得更高的認(rèn)同感。
　　(3)分層次原則。因?yàn)閳D書館館員年齡、性別、學(xué)歷背景、職稱以及崗位的不同，對(duì)其采取激勵(lì)的方式也必須有所不同。如稍年輕的館員希望獲得的獎(jiǎng)勵(lì)更多的是職業(yè)目標(biāo)和人生理想的實(shí)現(xiàn)程度，這樣則需要為其建立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；而相對(duì)較為年長(zhǎng)的館員則希望有相對(duì)舒適的工作環(huán)境和穩(wěn)定的收入；技術(shù)部希望配備更好的工作設(shè)備，而閱覽部則希望有較多人來(lái)分擔(dān)龐大的工作量。因此，依據(jù)其不同的需要采取不同層次、個(gè)性化的激勵(lì)方式，才能真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的有效性。
　　3、商務(wù)學(xué)院圖書館激勵(lì)模式的構(gòu)建。商務(wù)學(xué)院圖書館激勵(lì)模式的建立。需要以本館的發(fā)展方向和館內(nèi)各部門的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，同時(shí)結(jié)合館員不同的背景情況，開展多樣化的激勵(lì)模式。當(dāng)然也要著重注意的是，不同個(gè)體所處部門不同，即便是相同年齡，也因其崗位的不同，工作內(nèi)容和工作量也會(huì)有差異，最后采取的激勵(lì)方式也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，不能一概而論，失去激勵(lì)的真正意義。
　　下圖為筆者建立的商務(wù)圖書館激勵(lì)模式：
　　
　　激勵(lì)包括獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。行為科學(xué)認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)是社會(huì)對(duì)人們良好行為或取得的突出成績(jī)以及作出的卓越的貢獻(xiàn)給予積極肯定，以促使這種行為的保持和增加；懲罰則是社會(huì)對(duì)人們不良或不正確行為給予否定，以促使人們的行為發(fā)生改變，規(guī)范人們的行為。
　　這就要求圖書館負(fù)責(zé)人將任務(wù)和目標(biāo)細(xì)化，要求責(zé)任到人，日后如果工作任務(wù)沒有完成，也可以知道問題癥結(jié)所在。一般而言，如果館員沒有完成其份內(nèi)的工作，或提供服務(wù)的質(zhì)量低，可以減少或完全扣除他的獎(jiǎng)金，對(duì)今后的晉升也要產(chǎn)生一定的影響。
　　
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