整合后高職院校的人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討

　　摘要：文章分析了整合后高職院校人力資源管理存在的主要問(wèn)題，探討了解決這些問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策，指出整合后的高職院校要提升人力資源管理理念，結(jié)合自身的辦學(xué)特點(diǎn)，作出合理的人力資源規(guī)劃，以適應(yīng)高等職業(yè)院校發(fā)展的需要。
　　關(guān)鍵詞：整合高職院校　人力資源　管理理念　提升
　　中圖分類號(hào)：G740　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1004-4914(2011)05-129-03
　　
　　早在1917年黃爽培就提出“大職業(yè)教育”的觀點(diǎn)，由于各種原因，后來(lái)變成了實(shí)業(yè)教育。新中國(guó)成立以后，毛澤東同志專門提出教育與生產(chǎn)勞動(dòng)相結(jié)合。改革開(kāi)放以后，出現(xiàn)了高等職業(yè)教育的辦學(xué)模式。高等職業(yè)教育的發(fā)展是從20世紀(jì)80年代才開(kāi)始走上了正軌。高等職業(yè)學(xué)校是職業(yè)技術(shù)教育的高等教育階段。是以適應(yīng)社會(huì)需要為目標(biāo)，以培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用能力為主線來(lái)設(shè)計(jì)學(xué)生的知識(shí)、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)方素。強(qiáng)調(diào)的是理論和實(shí)踐并重。在教學(xué)中理論和實(shí)踐的比例為5：5，一半是理論，一半是實(shí)踐，由此可見(jiàn)實(shí)踐所占的比重非常大。基于這樣一個(gè)教學(xué)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，對(duì)教師人才的配備就要有一個(gè)特殊的結(jié)構(gòu)，人才結(jié)構(gòu)的特殊帶來(lái)了對(duì)人力資源管理政策的隨之變化。
　　現(xiàn)有的高等職業(yè)學(xué)校中有一大部分是由原來(lái)的中等專業(yè)學(xué)校合并升格或成人高校轉(zhuǎn)制而成。筆者所在的高職院校是一所由三所歷史悠久的中等職業(yè)學(xué)校合并升格而成的，于2009年正式合并成為高等職業(yè)學(xué)校。在我國(guó)高等職業(yè)院?？焖侔l(fā)展的新形勢(shì)下，整合后的高職院校在校園的硬件設(shè)施、教育資源方面都得到了大幅度的提升。隨之而來(lái)的就是合并后的高職院校的管理，面臨著重大的調(diào)整和改革。原來(lái)中等專業(yè)學(xué)校的人力資源管理理念和模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)高職院校的發(fā)展。人力資源管理必須站在新的戰(zhàn)略高度，在整合后的高職院校發(fā)展中發(fā)揮核心作用。
　　高職院校的人力資源管理要站在學(xué)院發(fā)展的戰(zhàn)略高度，保證教職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，包括教職I隊(duì)伍數(shù)量規(guī)模和質(zhì)量，均須滿足學(xué)院教學(xué)、科研及管理的需要，使人才得到充分利用及開(kāi)發(fā)，以促進(jìn)學(xué)院整體的持續(xù)發(fā)展。從高職院校整合后的現(xiàn)狀看，人力資源管理中存在的問(wèn)題較多，因此，人力資源管理為了適應(yīng)學(xué)院的發(fā)展，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并調(diào)整改進(jìn)，以適應(yīng)高職院校發(fā)展的需要。
　　
　　一、整合后高職院校人力資源管理存在的主要問(wèn)題
　　
　　合并前的學(xué)校由于是中等專業(yè)學(xué)校，所以中等專業(yè)學(xué)校的人力資源管理理念和模式已經(jīng)根深蒂固。在這種環(huán)境下首先要打破原來(lái)中專學(xué)校的辦學(xué)理念，創(chuàng)建高職學(xué)校的新的辦學(xué)理念和辦學(xué)思路，在新理念和新思路的指導(dǎo)下形成新的人力資源管理模式；包括崗位設(shè)置、人才招聘、教職工培訓(xùn)、績(jī)效考核、工資管理等方面都需進(jìn)行相應(yīng)的配套改革。目前，整合后的高職院校人力資源管理主要存在以下問(wèn)題：
　　
　　1、師資隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)不能滿足高等職業(yè)教育的發(fā)展需要。由于是中專校整合升格而成的離職院校。因此師資隊(duì)伍基本保持原有結(jié)構(gòu)狀態(tài)，這樣就存在師資數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題，其中師資隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、實(shí)踐水平、科研能力方面都存在著較大的差異。根據(jù)教委對(duì)高等職業(yè)院校師資結(jié)構(gòu)的要求，一線教師的學(xué)歷層次必須達(dá)到大學(xué)本科及以上。但是現(xiàn)存的教師隊(duì)伍中，大約有10％的教師達(dá)不到此要求，總體學(xué)歷層次偏低。職稱結(jié)構(gòu)還停留在中專層次，正高級(jí)職稱教師短缺。2006年實(shí)行專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置后，學(xué)院還沒(méi)有形成科學(xué)的高職院校崗位設(shè)置系統(tǒng)以促進(jìn)師資隊(duì)伍職稱的合理化。整合后的高職院校的科研能力對(duì)于全體教師來(lái)說(shuō)是個(gè)新的要求。大部分教師的主要精力還是放在一線教學(xué)上，還不具備科研能力或者科研能力較低。但是從學(xué)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)，科研是個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，科研體系的建立至關(guān)重要，包括科研機(jī)構(gòu)的設(shè)立等。
　　
　　2、績(jī)效考核體系不夠完善。目前的績(jī)效考核體系中對(duì)于教師的考核主要體現(xiàn)在課時(shí)上，包括工作態(tài)度、教學(xué)常規(guī)、學(xué)生評(píng)價(jià)、聽(tīng)課評(píng)價(jià)等考核指標(biāo)。但是由于高職院校的辦學(xué)理念和辦學(xué)特色，對(duì)于教師的要求有了進(jìn)一步的提高，在教科研工作、實(shí)踐等環(huán)節(jié)都有了明確的要求，因此對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)體系已經(jīng)不能全面地衡量教師的實(shí)踐業(yè)繢。
　　另外考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)性和客觀性。學(xué)校對(duì)教師的考核方法主要是通過(guò)組織任課教師所在班級(jí)的學(xué)生對(duì)教師的教學(xué)水平評(píng)分。以及教學(xué)督導(dǎo)部門的聽(tīng)課打分和教師所在的教研室對(duì)其教學(xué)效果及科研水平打分。雖然這幾次評(píng)分大體上可以反映教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平和教學(xué)效果，但考核結(jié)果受人為的主觀因素影響很大，個(gè)人的人際關(guān)系及一些功利性傾向等非正常因素會(huì)影響考核結(jié)果的公正性。比如：有些學(xué)生在給老師打分時(shí)，如教師管得松，考試易通過(guò)就打離分；如老師管得嚴(yán)就給老師打低分。其結(jié)果導(dǎo)致一方面向社會(huì)輸送的是劣質(zhì)畢業(yè)生，另一方面那些負(fù)責(zé)的老師可能因?yàn)閷W(xué)生打分較低而沒(méi)有得到客觀的考核評(píng)價(jià)。
　　缺乏績(jī)效反饋與溝通環(huán)節(jié)，影響考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？己私Y(jié)果的反饋過(guò)程是考核者與教師之間進(jìn)行交流與溝通。實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制的好機(jī)會(huì)?？己说淖罱K目的是通過(guò)考核使每位教師明白如何改進(jìn)自身的工作，更好地履行自己的崗位職責(zé)。但目前一些學(xué)校還停留在為了考核而考核，不重視考核結(jié)果的分析和反饋，不能充分利用考核的過(guò)程和結(jié)果采促進(jìn)工作，從而達(dá)不到考核的目的。
　　
　　3、工資制度缺乏激勵(lì)效果。2006年機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資改革，首次在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位引入了績(jī)效工資?？?jī)效工資的引入給高職院校的工資制度增加了靈活度，但是在對(duì)績(jī)效工資分配方案的制定上，大部分院校目前還是接職務(wù)、崗位進(jìn)行分配，這種分配方案不能充分體現(xiàn)教職工的貢獻(xiàn)，對(duì)教職工的工作態(tài)度和業(yè)績(jī)沒(méi)有很好的激勵(lì)作用?；旧鲜恰案珊酶蓧牟町惒淮蟆保@樣對(duì)整個(gè)院校的教學(xué)和管理水平起到了很大的阻礙作用。
　　
　　4、人才培養(yǎng)的方向和方式滯后。由于高等職業(yè)教育的教學(xué)課程設(shè)置中，實(shí)踐環(huán)節(jié)所占比例較大，所以對(duì)于教師的要求是不僅要有較強(qiáng)的理論水平，還要有較高的實(shí)踐技能。1997年，原國(guó)家教委印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)職業(yè)教育隊(duì)伍建設(shè)的若干意見(jiàn)》，明確了職業(yè)教育師資隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)和措施，提出了職業(yè)教育師資的要求和培養(yǎng)渠道。該意見(jiàn)指出，“在師資隊(duì)伍建設(shè)中，要努力建設(shè)一支具有較高教學(xué)水平和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的‘雙師型’教師隊(duì)伍，具備‘雙師型’的教師數(shù)不低于專業(yè)教師總數(shù)的80％?！蹦壳昂喜⑸窈蟮母呗氃盒?shí)際雙師型比例較低。以筆者所在的學(xué)校為例?！半p師型”教師所占專任教師總數(shù)的比例為40％，而且實(shí)踐技術(shù)水平層次較低。
　　人才培養(yǎng)的方向也是停留在原來(lái)的學(xué)歷教育上，實(shí)踐環(huán)節(jié)的培養(yǎng)沒(méi)有形成體系。時(shí)于培養(yǎng)方式也很單一，大部分教師都是再次走入課堂進(jìn)行理論學(xué)習(xí)和進(jìn)修，導(dǎo)致了部分教師“只會(huì)動(dòng)嘴，不會(huì)動(dòng)手”的尷尬局面。
　　
　　5、人力資源管理部門的管理理念沒(méi)有及時(shí)轉(zhuǎn)換。人力資源管理部門的工作還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作的重點(diǎn)還主要集中在以事為中心上。人力資源管理人員把精力主要放在辦理事務(wù)性工作上面。與現(xiàn)代的人力資源管理有很大的差距。筆者所在的學(xué)校人事處的工作人員的主要精力也是放在了處理日常的瑣事上，完成學(xué)校事務(wù)性的管理工作，即按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管理部門的精神對(duì)員工進(jìn)行管理，屬于學(xué)院的輔助部門，工作人員的工作范圍是負(fù)責(zé)教職工的考勤、工資檔案管理及聘用合同管理、人員調(diào)配等執(zhí)行性工作?，F(xiàn)代的人力資源管理應(yīng)該是以人為中心、站在組織發(fā)展的戰(zhàn)略高度、運(yùn)用科學(xué)化、戰(zhàn)略化、專業(yè)化的管理方法在組織發(fā)展中起到核心作用。
　　
　　6、人事檔案管理力量薄弱、管理水平不高，管理手段落后。隨著學(xué)院的整合，教職工數(shù)量大幅度的增加，同時(shí)合并后的高職院校人事檔案管理人員的崗位變動(dòng)，大部分人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的檔案知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)檔案的重要性、管理要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務(wù)不太了解，檔案收集意識(shí)淡薄。而且大多數(shù)檔案人員都是兼職的，對(duì)檔案工作精力投入不夠，不能及時(shí)將材料整理歸檔，嚴(yán)重影響了檔案管理水平。在設(shè)備配備上。由于合并前受學(xué)校場(chǎng)地規(guī)模的影響，大部分學(xué)校都沒(méi)有專門的人事檔案室。合并后大多數(shù)院?；旧隙际遣扇×艘虻刂埔说脑瓌t，在原來(lái)設(shè)施的基礎(chǔ)上開(kāi)展工作。因此目前大部分高職院校的人事檔案室都是融辦公、閱檔、倉(cāng)庫(kù)為一室，也沒(méi)有其他的硬軟件設(shè)施，防火、防潮等手段也只是停留在原有較低的水平上。管理手段較陳舊，調(diào)檔、閱檔時(shí)都是采用原始的手工操作方式。人事檔案管理的科學(xué)化、信息化程度較低。隨著科學(xué)技術(shù)手段的不斷更新，人事檔案信息管理系統(tǒng)已得到普遍采用，計(jì)算機(jī)信息的水平也在不斷提高，但有些先進(jìn)的技術(shù)手段沒(méi)有充分挖掘和發(fā)揮，計(jì)算機(jī)技術(shù)沒(méi)有在人事檔案管理中廣泛運(yùn)用，大部分院校還只是把個(gè)信息、檔案目錄輸入計(jì)算機(jī)，資料檢索、調(diào)闊檔案等仍習(xí)慣用手工操作。尤其是合并后的高職院校，大批的人事檔案分散在原來(lái)各校區(qū)，沒(méi)有統(tǒng)一集中管理，造成材料歸檔不及時(shí)甚至檔案材料丟失現(xiàn)象，這樣給人事檔案的使用帶來(lái)了很大的麻煩。合并成高職院校后，人員的管理任用模式也變得復(fù)雜起來(lái)。有些崗位在現(xiàn)有教職工不能滿足要求的情況下，會(huì)采用多種聘用方式，如從人才中心招聘的外聘人員等。這種多種模式的人才管理模式下，對(duì)人事檔案的管理方法也應(yīng)是多種方式的，目前單一的管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)人才的流動(dòng)和管理。
　　
　　二、對(duì)整合后高職院校人力資源管理存在的主要問(wèn)題的對(duì)策探討
　　
　　1、調(diào)整師資隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，建立一支高素質(zhì)高水平的高職院校師資隊(duì)伍。高職院校師資隊(duì)伍的建設(shè)必須服務(wù)于高職教育人才培養(yǎng)的目標(biāo)要求。一是教師必須具備良好的政治素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，因?yàn)樗麄兗缲?fù)著崇高的使命和神圣的責(zé)任。他們是學(xué)生成才的指導(dǎo)者和引路人；二是高等職業(yè)教育本身的特質(zhì)決定了高職院校教師不但應(yīng)該是該專業(yè)領(lǐng)域的教育專家，還應(yīng)該是該領(lǐng)域的實(shí)踐家；不但應(yīng)該具有高等學(xué)校教師的理論知識(shí)和能力素質(zhì)，也應(yīng)該具有從事工程技術(shù)的實(shí)踐知識(shí)和能力素質(zhì)。學(xué)院要鼓勵(lì)、支持中青年教師通過(guò)各種途徑提高學(xué)歷層次和業(yè)務(wù)水平，重點(diǎn)應(yīng)放在提高教師中碩士研究生學(xué)歷(學(xué)位)的比例上。并為有培養(yǎng)前途的中青年教師的進(jìn)修創(chuàng)造有利條件，在進(jìn)修時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、待遇等方面給予政策保證。加大引進(jìn)高學(xué)歷層次的專任教師，補(bǔ)充到一線教師中去，經(jīng)考核可委以學(xué)術(shù)帶頭人職務(wù)，帶動(dòng)學(xué)院整體學(xué)術(shù)水平的提高。另外，對(duì)于年齡偏大、學(xué)歷偏低的老教師可以進(jìn)行轉(zhuǎn)崗安置，轉(zhuǎn)向教學(xué)二線，如實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)基地，這樣一方面優(yōu)化了一線教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)，另一方面也是對(duì)教學(xué)：線師資力量的補(bǔ)充。
　　2008年市教委對(duì)教師職務(wù)評(píng)聘制度進(jìn)行了改革，將對(duì)教師職務(wù)的評(píng)審轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)教師學(xué)術(shù)水平的評(píng)價(jià)上來(lái)。此次改革改變了教師職稱的終身制，將教師的職務(wù)聘任權(quán)利下放給了學(xué)校。在新的政策指導(dǎo)下，學(xué)院應(yīng)按照教委對(duì)高職院校專業(yè)技術(shù)職務(wù)水平的評(píng)價(jià)要求，鼓勵(lì)教師提高自身學(xué)術(shù)水平，從而改善師資隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)。對(duì)于有資格、有能力參加正高級(jí)學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的教師，應(yīng)擴(kuò)展教師的科研項(xiàng)目，從科研能力的角度提升教師的整體水平。正高級(jí)職務(wù)人才短缺對(duì)于目前高職院校來(lái)說(shuō)是個(gè)普遍存在的問(wèn)題，所以一方面對(duì)現(xiàn)有教師隊(duì)伍中的骨干力量進(jìn)行培養(yǎng)，另一方面可以從外單位引入相關(guān)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的正高級(jí)人才，這樣可以快速有效地緩解高級(jí)人才短缺的問(wèn)題。
　　
　　2、擴(kuò)大績(jī)效考核范圍，豐富考核指標(biāo)體系，全面衡量人員業(yè)績(jī)。在原來(lái)考核體系的基礎(chǔ)上，增加考核指標(biāo)、擴(kuò)大考核范圍、靈活運(yùn)用考核方法，建立一套適合高職院校教職工的考核體系。建立一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵。指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各學(xué)校教師隊(duì)伍的實(shí)。因此，人力資源管理部門可以請(qǐng)人力資源管理的專家針對(duì)學(xué)院的具體情況開(kāi)發(fā)適合本學(xué)院的績(jī)效考核體系；或者由人力資源管理部門會(huì)同各個(gè)具體考核部門運(yùn)用科學(xué)的方法建立考核體系。在建立考核指標(biāo)體系時(shí)，要把整個(gè)考核工作看作一個(gè)大系統(tǒng)，下面可設(shè)多個(gè)不同的考核方式作為其子系統(tǒng)，每一個(gè)子系統(tǒng)又設(shè)多個(gè)考核項(xiàng)目，由考核工作主管部門根據(jù)本校師資隊(duì)伍實(shí)際情況，給每個(gè)考核項(xiàng)目賦予具體的考核內(nèi)容和分值?？?jī)效考核的目的不在于考核教師。而是通過(guò)評(píng)估、分析、反饋來(lái)提升工作表現(xiàn)，進(jìn)而發(fā)掘教師的潛力，以協(xié)助教師開(kāi)拓更寬廣的職業(yè)生存空間，同時(shí)也促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。高職院校的管理者要重視績(jī)效考核的作用，要通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)其管理職能，并在教師中進(jìn)行廣泛宣傳，以幫助教師加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，端正態(tài)度，消除誤會(huì)，讓教師們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。要善于利用考核找出教師工作中存在的問(wèn)題，重視考核前的設(shè)計(jì)、考核中的評(píng)價(jià)及考核后的反饋，為教師今后改進(jìn)和加強(qiáng)工作打下基礎(chǔ)，激發(fā)教師的工作熱情。完善績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋?？?jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，系領(lǐng)導(dǎo)或教研室負(fù)責(zé)人必須與教師進(jìn)行面對(duì)面的績(jī)效面談。使教師了解自己的成績(jī)和不足之處。同時(shí)，教師可以提出在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，以請(qǐng)求學(xué)校的支持。要充分利用績(jī)效考核的結(jié)果，以起到激勵(lì)和鞭策作用。高職院校教師績(jī)效考核制度是教師職務(wù)聘任和規(guī)范化管理的重要組成部分。教師績(jī)效考核工作政策性、科學(xué)性很強(qiáng)，學(xué)校管理者要樹(shù)立正確的績(jī)效管理思想。構(gòu)建定量科學(xué)的考核指標(biāo)體系，制定規(guī)范的考核流程，才有利于形成一個(gè)教師發(fā)展的良好環(huán)境，不但能使教師個(gè)人得到發(fā)展，而且也能促使學(xué)校整體教學(xué)水平和科研水平的不斷提高，有利于推動(dòng)教師隊(duì)伍建設(shè)健康發(fā)展，為培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才提供有力保障。
　　
　　3、正確處理崗位績(jī)效工資中的平衡問(wèn)題，建立體現(xiàn)績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制的工資體制。隨著《事業(yè)單位試行人員聘用制度》和2006年機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革的落實(shí)，在事業(yè)單位引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。高等職業(yè)學(xué)校的工資體制引入績(jī)效工資后，有利于落實(shí)高職院校的辦學(xué)自主權(quán)，有利于高職院校人員結(jié)構(gòu)的整體優(yōu)化。有利于調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性，有利于提高教學(xué)質(zhì)量、科研水平和辦學(xué)效益。做到事得其人，人盡其用，人職匹配。學(xué)校要建立以基本工資為保障、突出崗位績(jī)效工資的激勵(lì)型工資結(jié)構(gòu)。由于大部分高等職業(yè)院校的經(jīng)費(fèi)來(lái)源還是財(cái)政全額撥款，因此工資中大約有30％是按事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)職務(wù)、職稱、工作年限、任職年限等因素核定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)的；另70％作為崗位績(jī)效工資由學(xué)院自主制定分配方案，拉開(kāi)檔次分級(jí)發(fā)放。因此學(xué)校應(yīng)充分利用自主分配的績(jī)效工資來(lái)體現(xiàn)高職院校的具有激勵(lì)機(jī)制的工資體制。根據(jù)學(xué)院教職工的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，按照建立激勵(lì)型薪酬制度的原則，分別確定專任教師和其他教職工的崗位績(jī)效工資。專任教師的工作績(jī)效度量辦法應(yīng)與教學(xué)工作的數(shù)量和質(zhì)量、教學(xué)建設(shè)貢獻(xiàn)、科研成果等掛鉤。而其他教職工的工作績(jī)效主要對(duì)其崗位的重要程度、工作數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核，兌現(xiàn)崗位績(jī)效工資。實(shí)現(xiàn)工資體制從平均分配型向激勵(lì)型的轉(zhuǎn)變，最大程度地發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。突出崗位績(jī)效工資的地位。強(qiáng)化激勵(lì)功能。同時(shí)還要處理好教學(xué)人員、管理人員和教輔科研人員之間的工資平衡問(wèn)題，建立一整套以工資平衡為基礎(chǔ)的具有激勵(lì)機(jī)制的工資制度。
　　
　　4、明確人才培養(yǎng)的方向，拓展多種人才管理模式。明確以培養(yǎng)“雙師型”師資隊(duì)伍作為人才培養(yǎng)的方向。使教師一方面具有本學(xué)科的較高的理論水平，同時(shí)還要成為本行業(yè)的實(shí)踐專家。高職“雙師型”教師可采取多種培養(yǎng)及管理模式。首先，可積極創(chuàng)造條件讓教師走出學(xué)校，到校外培訓(xùn)，如通過(guò)校企聯(lián)合進(jìn)行科研技術(shù)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)；選派教師到企業(yè)一線去參加企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)踐，增加教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。其次，教育部建立了若干高職高專師資培訓(xùn)基地，可充分利用培訓(xùn)基地的資源提高教師的實(shí)踐技能。最后，可從企業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)一線聘請(qǐng)一些有豐富實(shí)踐能力的人員作為學(xué)院的兼職教師，他們可以把企業(yè)最新技術(shù)和技能傳授給學(xué)生。
　　
　　5、人力資源管理部門轉(zhuǎn)變觀念，為學(xué)院發(fā)展發(fā)揮核心管理作用。人力資源管理部門應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理思路，樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念，以高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代的管理方式，以人為本，在高職院校的管04DcgMHEoyz3vmbYkFSbbFfGwbnu3reLKhJMKYattsw=理中起到重要作用。對(duì)學(xué)校人力資源進(jìn)行整體規(guī)劃、統(tǒng)籌安排。對(duì)人力資源進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)、有效利用。優(yōu)化人力資配置，對(duì)教師進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以發(fā)掘他們的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的增值，在學(xué)院發(fā)展中發(fā)揮核心管理作用。
　　
　　6、加強(qiáng)檔案工作的基礎(chǔ)建設(shè)，提高人事檔案管理人員素質(zhì)，推進(jìn)人事檔案管理現(xiàn)代化和信息化建設(shè)。人事檔案管理部門要積極爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的支持，做好檔案管理設(shè)施的更新。要建立堅(jiān)固的防火、防潮的專用檔案庫(kù)房，配置鐵質(zhì)檔案柜或者現(xiàn)代化的檔案密集柜；庫(kù)房?jī)?nèi)應(yīng)設(shè)置空調(diào)、去濕、滅火等設(shè)備；檔案庫(kù)房、閱檔室和檔案人員辦公室在條件允許的情況下應(yīng)做到三室分開(kāi)。要加大資金設(shè)入。配備先進(jìn)計(jì)算機(jī)管理設(shè)備及專業(yè)檔案管理軟件。人力資料管理部門要加強(qiáng)檔案管理人員隊(duì)伍建設(shè)，定期組織培訓(xùn)業(yè)務(wù)知識(shí)，讓他們掌握新的知識(shí)和先進(jìn)的管理技術(shù)，進(jìn)一步了解管理檔案的重要性，增強(qiáng)責(zé)任心，提高檔案管理的技術(shù)水平。實(shí)現(xiàn)人事檔案管理現(xiàn)代化，是人事檔案服務(wù)于人事工作、人事制度改革與發(fā)展的需要，這就要求檔案管理部門進(jìn)一步提高工作效率。準(zhǔn)確、及時(shí)地傳輸人事信息，提高人事信息管理的時(shí)效性。要提高檔案工作質(zhì)量和效率。就需要對(duì)全部檔案實(shí)行計(jì)算機(jī)管理，利用計(jì)算機(jī)、掃描儀，以檔案管理軟件為依托，將檔案資料整理輸入計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)，通過(guò)相應(yīng)的程序，將人事檔案的文字、圖片、聲像等資料存入計(jì)算機(jī)保存及管理。同時(shí)要充分利用網(wǎng)格技術(shù)進(jìn)行人事檔案的異地管理、異地查詢，提供優(yōu)質(zhì)高效的人才檔案信息服務(wù)。以實(shí)現(xiàn)人事檔案信息資源的有效共享。
　　總之，人力資源是高職院校發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資源管理是高職院校管理的核心內(nèi)容。整合后的高職院校要提升原來(lái)的人力資源管理理念。充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，從高職院校發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)，結(jié)合自身的辦學(xué)特點(diǎn)，作出合理的人力資源規(guī)劃，以適應(yīng)高等職業(yè)院校發(fā)展的需要。
　　
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