試論我國勞動爭議處理制度的缺陷及完善

　　摘要：“一調一裁兩審，仲裁前置、訴訟終局”作為我國當前勞動爭議處理的基本制度，曾為解決勞動糾紛、緩和社會矛盾起到了很好的作用。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，勞動糾紛的不斷增加，以及勞動糾紛產生原因越來越復雜，此種處理制度的弊端逐漸顯現(xiàn)出來，不能起到及時保障勞動者權益的作用，有時還成為一種障礙。因此，完善和重構我國現(xiàn)行的勞動爭議處理體制就成為一個亟待解決的問題。
　　關鍵詞：勞動爭議　處理制度　一裁兩審
　　中國分類號：D922.5　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4934(2011)05-080-02
　　
　　勞動爭議由來已久，解決的方式和處理制度也隨之形成。勞動爭議處理制度最早來源于法國大革命，在其漫長的歷史發(fā)展中逐步趨于完善。完備且有效的勞動爭議處理制度，能夠使勞資雙方之間產生的矛盾和沖突得到及時化解或緩解，這是各國政府考慮并發(fā)展勞動爭議處理制度的基本出發(fā)點和目的。而我國現(xiàn)行的“一調、一裁、兩審”處理制度存在諸多不完善之處。對于有效解決勞動爭議存在諸多不利。
　　
　　一、我國勞動爭議處理制度的現(xiàn)狀及缺陷
　　
　　我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度是“一調、一裁、兩審”，其中，調解不是必經(jīng)程序，當事人可以自由選擇；而仲裁是必經(jīng)的訴訟前置程序；當事人對仲裁裁決不服，可以向法院提請訴訟。此種勞動爭議處理制度，忽略了勞動者的自由選擇權，并且使勞動爭議解決程序繁瑣，不能實現(xiàn)勞動立法保護勞動者合法權益的立法目的。仲裁與訴訟捆綁在一起，造成制度設置的重疊，既不利于仲裁制度發(fā)揮作用，又拖延了解決糾紛的時間。具體分析如下：
　　
　　(一)“仲裁前置”違背當事人意思自治原則
　　“仲裁前置”程序違背仲裁自愿原則，限制了當事人權利救濟途徑的選擇權。在現(xiàn)行的“仲裁前置”程序下，勞動爭議當事人行使訴訟權利有一個前提條件。是必須在仲裁機構對爭議事件作出裁決，即日訴權的行使必須以仲裁機構對爭議事件的裁決為前提。這就排除了當事人對訴訟進行自由選擇的權利，這種設置不利于當事人權利的保護。如果仲裁委員會出于客觀上的某些原因或者主觀上的錯誤認識，將本來應當受理的勞動爭議而不予受理，當事人也就無法訴諸法院，直接導致當事人喪失了這部分爭議的訴權。而且“仲裁前置”程序也容易導致當事人喪失時效制度的保護。根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，當事人超過一年才提起仲裁申請的，將有可能永遠不能獲得司法保護，這與勞動立法的本意背道而馳。
　　
　　(二)處理程序繁雜、周期長、成本高
　　按照現(xiàn)行規(guī)定，一個勞動爭議案件必須先進行仲裁，但仲裁裁決不是終局性的，一方當事人對仲裁裁決不服的即可以向人民法院提起訴訟。程序繁雜，環(huán)節(jié)多，周期長，不利于及時、有力地保護勞動者。
　　1、譴成仲裁和司法資源的嚴重浪費。一方面由于仲裁裁決的法律效率的不確定性，當事人往往把“仲裁”當作程序義務，勞動案件經(jīng)勞動仲裁裁決后大多數(shù)會進入訴訟程序，這使仲裁程序形同虛設，結果是勞動糾紛沒有化解；另一方面“一裁二審、仲裁前置、訴訟終局”涵蓋了勞動仲裁機構和法院兩個部門，法律并沒有對勞動爭議仲裁和訴訟程序的銜接作出相應的規(guī)定，勞動仲裁機構和法院是各自獨立的不同系統(tǒng)，處理程序和法律適用上有所不同，勞動爭議糾紛進入訴訟程序后，原先勞動爭議仲裁階段的工作完全無效，所有訴訟活動得重新開始，同一案件重復處理，白白浪費資源。
　　2、加重了當事人的負擔。程序繁雜增加了勞動者的維權成本，與勞動法的立法宗旨相違背。在“一裁二審，仲裁前置、訴訟終局”程序下，一旦勞動案件進入訴訟程序。原勞動仲裁裁決不發(fā)生法律效力，不管勞動者cenO5LbGfvqcEh/VIQm2lK6QP0VnjdcXdAiuZlf08sY=在勞動仲裁是否勝訴，其為仲裁花費的所有成本是無法收回的，所有一切得從頭開始。這使勞動者維護勞動權益的成本大大高于維護普通民事權利的成本，無形中提高了勞動者維權的門檻。與勞動法保護勞動者合法權益的立法宗旨相違背。
　　
　　(三)爭議調解功能弱化
　　勞動爭議調解功能弱化，調解未能充分發(fā)揮其作用。企業(yè)勞動爭議調解委員會作為法定調解機構，在實踐中未能發(fā)揮應有的作用，導致大量爭議案件越過“第一道防線”，直接進入仲裁和訴訟程序，給各級仲裁委員會和法院造成巨大壓力，同時也給當事人造成不必要的損失。
　　1、勞動爭議調解組織萎縮。健全的勞動爭議調解組織是通過調解解決爭議的組織基礎。在我國目前勞動爭議快速增加的同時，勞動爭議調解組織不但沒有相應增加，反而大量萎縮。據(jù)中華全國總工會統(tǒng)計，截至2003年9月，全國企業(yè)勞動爭議調解委員會為153113個，與1997年相比下降了56％。一些企業(yè)的勞動爭議調解委員會成員或下崗或退休，未及時調整補充，造成人員流失，隊伍萎縮，甚至名存實亡。大量新建非公企業(yè)成立工會且困難重重，更不用說建立調解組織。企業(yè)調解組織的萎縮暴露了傳統(tǒng)調解制度的弊端。
　　2、勞動爭議調解成功率下降。在勞動爭議逐年快速增加的同時，不僅勞動爭議調解組織在萎縮，而且勞動爭議調解的成功率也在下降。由于調解是勞動爭議處理的非必經(jīng)程序，調解成功率的降低必然影響爭議當事人調解的信心?？梢灶A見，選擇通過調解解決爭議的當事人比例將因此而進一步下降。長期下去，將使企業(yè)勞動爭議調解組織處于形同虛設的境地。
　　
　　(四)弱化了勞動仲裁的權威
　　仲裁裁決的非終局性，弱化了勞動仲裁的權威，造成勞動仲裁權威不足，影響勞動仲裁職能的有效發(fā)揮；一般的民商事仲裁實行一裁終局的原則，裁決作出后，當事人就同一糾紛再申請仲裁或向人民法院起訴，仲裁委員會或人民法院不予受理。裁決書發(fā)生法律效力后，當事人應當履行裁決，一方當事人不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟的有關規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。當然，如果仲裁裁決被法院撤銷或不予執(zhí)行，當事人可以重新達成仲裁協(xié)議申請仲裁，也可以向人民法院起訴。而勞動仲裁裁決作出后，當事人如果不服，可以向人民法院起訴，而原來的裁決成為一紙空文，因此勞動仲裁不具有權威性和快捷性。這既不利于勞動爭議的快速解決，又浪費了司法資源。
　　
　　(五)勞動爭議處理機構受案范圍過于狹窄
　　根據(jù)《勞動法》規(guī)定，仲裁受案范圍有兩個：一是我國境內企業(yè)及個體經(jīng)濟組織與職工之間發(fā)生的勞動爭議；二是國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立了勞動關系的職工之間發(fā)生的勞動爭議。這一規(guī)定表明勞動仲裁受案范圍并不寬廣。我國現(xiàn)實生活中，還有大量游離在現(xiàn)行法律規(guī)定之外的勞動關系引起的勞動爭議，導致勞動者狀告無門，無法得到救濟。
　　
　　(六)仲裁時效過短，不利于勞動者權益的保護勞動爭議仲裁時效方面存在問題，弱化了對勞動者保護的
　　我國《勞動法》第82條將勞動爭議仲裁的時效規(guī)定為60日。2008年5月1日生效的《勞動爭議調解仲裁法》第27條將仲裁時效延長為一年。雖然時效已經(jīng)延長至一年，但因為勞動爭議發(fā)生原因紛繁復雜，此時效規(guī)定仍然不利于很好地維護各方當事人特別是勞動者的合法權益。筆者認為應采用普通民事時效規(guī)定即兩年，從權利被侵害之日起計算。同時還應明確勞動爭議仲裁時效并非勞動爭議的訴訟時效，只適用于仲裁階段，而人民法院在受理勞動爭議案件時，應適用民法上關于訴訟時效的有關規(guī)定，不受仲裁期限的制約。
　　
　　(七)缺乏群體性勞動爭議糾紛的監(jiān)控、協(xié)調、處理機制
　　近年來，集體勞動爭議數(shù)量明顯增多，而且?guī)в型话l(fā)因素，對社會穩(wěn)定產生一定影響。群體性勞動爭議在案件數(shù)量增長和涉案人數(shù)增長的同時，還呈現(xiàn)出涉及面廣、當事人情緒激動、爭議雙方利益矛盾突出、爭議內容復雜交織等幾個方面的特點，處理難度相當大。當事人往往采取過激方式向社會施加壓力，處理稍有不慎，就會導致靜坐、圍堵交通、集體上訪等嚴重干擾社會秩序的突發(fā)事件。因此，如何預防集體勞動爭議，變被動受理為早期介入，特別是建立起有效的監(jiān)控、協(xié)調、處理重大集體勞動爭議和群體性突發(fā)事件工作制度，并納入規(guī)范工作程序，有效地避免矛盾激化，控制事態(tài)擴大，是我們當前亟待研究解決的問題。
　　
　　二、完善我國勞動爭議處理制度的思考
　　
　　一個良好的勞動糾紛解決模式應當首先尊重爭議雙方自主選擇糾紛解決渠道的權利，同時應當兼顧考慮到國家對重大法益的必要司法保護和司法救濟，并找到這二者之間的平衡點。因此筆者在借鑒國外成熟立法例子的基礎上，對完善我國的勞動爭議處理制度提出如下幾點建議：
　　
　　(一)或裁或審、裁審分離、各自終局
　　現(xiàn)行勞動爭議的調解、“一裁兩審”機制，繁瑣、冗長的程序已使勞動者維護權利時所厭煩，在某種程度上不但不能使勞動者快捷、便利、高效地實現(xiàn)權利，反而會成為實現(xiàn)權利的障礙?；诖?，應盡快修改涉及勞動爭議解決機制的法律和法規(guī)，簡化勞動糾紛的處理機制，將調解、“一裁兩審”的處理機制簡化為“或裁或審”機制。這樣對勞動爭議這一特殊糾紛的當事人，既可選擇仲裁程序對自己的權利進行救濟，也可選擇訴訟程序對自己的權利進行救濟。這既尊重當事人的意愿，又能縮短解決勞動爭議的時間，減少勞動者實現(xiàn)權利的成本。具體設計為：勞動爭議當事人對爭議解決可能選擇申請勞動仲裁或提起民事訴訟兩種程序，如選擇仲裁程序的，則適用勞動仲裁程序處理，實行一裁終局。因許多勞動爭議糾紛當事人，在爭議發(fā)生前未訂立勞動合同，也沒有選擇糾紛解決方式。針對勞動爭議糾紛的這一特殊性，只要一方當事人已向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，則糾紛即適用仲裁判決，另一方不得以雙方未約定仲裁解決糾紛為由提出管轄異議，也不得另行起訊按先受理原則處理。如當事人直接選擇訴訟途徑解決的，則按照民事訴訟的程序，實行兩審終審制，相對方不得以仲裁前置為由進行抗辯，主張法院直接受理程序違法。但有例外，當事人可以在仲裁后再向人民法院起訴，或是當事人的勞動爭議必須起訴到法院，比如說，爭議雙方可以基于仲裁員在仲裁過程中有徇私舞弊或仲裁程序明顯違法等事由，申請法院撤銷原生效仲裁裁決，對該勞動糾紛重新審判；或者是爭議標的數(shù)額巨大或涉及人數(shù)眾多、影響極大的集體爭議案件必須法院專屬管轄。
　　
　　(二)拓寬勞動爭議訴訟當事人范圍
　　勞動爭議訴訟當事人范圍的寬窄，在一定程度上標志著一個國家救濟勞動爭議司法力度的強弱。我國現(xiàn)行立法和司法實務部門對勞動爭議訴訟當事人資格設置了較多的限制。這些限制主要源于勞動法及相關司法解釋對勞動關系偏于狹窄的規(guī)定，以及對勞動關系“主體相對性原則”過于機械的理解。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，突破這些限制的案例逐步增多，一些地方法院與勞動行政部門還制定了旨在拓寬勞動爭議訴訟當事人范圍、加大對勞動爭議的司法救濟力度的規(guī)范。很顯然，滯后的立法已經(jīng)脫離了發(fā)展、變化了的社會形勢，并釀成了司法的不統(tǒng)一，亟待在考量當前和今后一段時期我國社會綜合保障能力的基礎上，以統(tǒng)一的立法適度拓寬勞動爭議訴訟當事人的范圍。
　　
　　(三)強化調解功能，拓寬勞動爭議處理渠道
　　調解是整個勞動爭議處理體制重要的組成部分，強化調解功能，建立起多層次、多渠道的勞動爭議調解工作網(wǎng)絡，有利于勞動爭議的及時解決。首先，要采取切實措施，加強企業(yè)調解委員會的建設。其次，行業(yè)(鄉(xiāng)鎮(zhèn))應設立勞動爭議調解組織，負責指導企業(yè)調解委員會工作，協(xié)調處理本行業(yè)(鄉(xiāng)鎮(zhèn))內發(fā)生的勞動爭議。第三，建立行政性社會調解制度，勞動保障行政部門在處理勞動爭議方面具有調解職能，采取行政調解方式處理一些不必或不宜由仲裁部門處理的爭議，使案外調解合理化。除勞動保障行政部門外，工會組織及其他社會組織都可承擔這一職能。因此，崇尚并運用調解制度的功效是十分必要的。推動建立并充分發(fā)揮企業(yè)勞動爭議調解委員會的作用，堅持“預防為主、調解為主、基層為主”的原則，盡量把勞動爭議解決在基層，化解在矛盾糾紛的萌芽狀態(tài)。
　　
　　(四)健全和完善集體勞動爭議預警監(jiān)控機制
　　發(fā)揮行業(yè)和企業(yè)調解組織作用，建立健全集體爭議群體性突發(fā)事件的預警、監(jiān)控制度，使之納入法律軌道解決。同時要完善集體勞動爭議的特別審理程序，保證集體勞動爭議的妥善及時解決。
　　
　　(五)完善勞動仲裁機構建設，強化勞動仲裁內部監(jiān)督機制
　　現(xiàn)行的勞動仲裁行政色彩濃厚，弊端多，勞動仲裁員的專業(yè)化、職業(yè)化程度低。勞動爭議仲裁委員會應朝自成體系方面發(fā)展，削弱其行政性，增強其司法性。必須將仲裁委員會建設成為相對獨立的辦案機構，設立相對獨立的常設機構。應借鑒人民法院在探索公正審判方面進行的有效改革，在內部按立案、調解、裁決、監(jiān)督、綜合等不同職能分設機構，分工協(xié)調、互相監(jiān)督，不斷完善公平辦案機制。并通過立法確定仲裁系統(tǒng)的內部監(jiān)督機制，使上級仲裁委對下級仲裁委的工作進行全面監(jiān)督，增強仲裁工作人員的責任感。主要對案件的受理管轄、裁決等環(huán)節(jié)進行有效監(jiān)督，建立錯案追究制度，從而確保案件處理的及時與準確。完善勞動仲裁員的聘任管理工作，不斷提高仲裁員專業(yè)素質，提高仲裁員聘任標準，建立定期培訓、考核制度，逐步實現(xiàn)仲裁隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化。培養(yǎng)一支具有較高水平和豐富經(jīng)驗的高素質的仲裁員隊伍，確保勞動仲裁的獨立性、權威性和公正性。
　　
　　(六)建立專門的勞動法庭受理勞動爭議
　　各級法院改變勞動糾紛由民事法庭臨時組成審判庭審判的做法，設立專門的勞動法庭或設立專門的勞動法官(勞動爭議較少的基層法院)專門處理起訴到法院的勞動糾紛。因為勞動爭議涉及到的勞動法規(guī)和政策比較多，而且有些勞動爭議涉及專業(yè)性、技術性比較強，專門法官才能夠保證勞動爭議得到快速和公正的解決。人民法院應依法慎重審理勞動爭議案件。勞動爭議案件逐漸呈現(xiàn)出數(shù)量大、涉及當事人多的特點，且勞動關系雙方以利益沖突為主，矛盾較為尖銳，涉及法律關系非常復雜，稍有不慎，就會引發(fā)群體性上訪等不穩(wěn)定事件發(fā)生。因此，人民法院要選派業(yè)務知識較強、審判經(jīng)驗豐富、善于做調解工作的法官，相對固定組成合議庭，專門審理勞動爭議案件。審判人員一方面認真研究相關法律法規(guī)，吃透精神，提高庭審駕馭能力和審判能力，對復雜疑難案件提交審委會討論決定；另一方面要找準雙方爭議的焦點，積極會同勞動部門對勞動爭議案件進行深入細致的再調解。對調解不成的案件通過耐心細致的工作及法律文書充分扎實的說理來說服雙方，既公正依法保護勞動者合法權益，又使勞動者過分要求得以遏制，維護企業(yè)的正當權益。
　　
　　注釋：
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　　④徐智華.勞動爭議仲裁制度的缺陷與完善[J].法學評論，2003(6)：26
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