企業(yè)收入與職工收入協調增長的對策建議

　　摘要：近年來我國企業(yè)勞動報酬占企業(yè)成本比重嚴重偏低，山西與中部其他省份及全國水平相比，這一比重更低。這種狀況具有很大的消極影響，所以提高勞動報酬比重非常必要。文章就制約勞動報酬比重提高的主要因素進行了剖析，并在此基礎上提出了一些政策創(chuàng)新，主要包括重塑工會體制、調整社保政策、參照國際經驗提高最低工資標準、運用國家力量建立剩余分享機制等。
　　關鍵詞：勞動報酬比重　制約因素　提高對策
　　中圖分類號：F244　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-036-03
　　
　　近十幾年來，我國企業(yè)勞動報酬占企業(yè)可分配收入的比重和整個社會勞動報酬占國民收入的比重嚴重偏低，這種狀況具有很大的消極影響。首先，拉大了收入分配差距，進而勞資收入差距的積累使得財產差距更大。其次，雇員收入比重偏低，也是導致社會消費率過低的原因之一。再次，影響了企業(yè)的競爭能力。如東南沿海一些民營企業(yè)形成了對廉價勞動力的過度依賴而沒有技術革新的動力，造成很多企業(yè)沒有競爭力，勞動收入過低還不利于勞動者素質的提升。最后，低成本高出口也是順差過大、資源浪費的原因之一。提高勞動報酬比重是建設和諧社會、推動經濟快速發(fā)展和企業(yè)健康運行的必然要求。
　　
　　一、勞動報酬現狀分析
　　
　　從我國目前的收入分配格局看(參看下圖)，無論是從橫向還是縱向，中國居民收入占國民收入比重均偏低且持續(xù)下降。造成這種現象的主要原因是構成居民收入的勞動報酬和財產性收入占比不斷下降。而居民所繳納的個人所得稅和社保費用占比不斷上升，從政府處所獲得的社會補助占比未隨經濟同步增長。其中：勞動報酬占國民收入的比重從1992年的54.60％下降至2007年的48.28％，下降了6.32％。居民財產性收入占國民收入比重從1994年的5.94％下降至2007年的3.46％，下降了2.48％。居民繳納的個人所得稅占國民收入的比重從1992年的0.02％上升至2007年的1.28％，上升了1.26％。居民繳納的社保費用占國民收入的比重從1992年的0.19％上升至2007年的1.17％，上升了0.98％。居民從政府處獲得的社會補助占國民收入的比重雖然在近年有微弱上升，但其漲幅較小且仍低于90年代的水平。
　　
　　就山西情況看，橫向比較，2008年城鎮(zhèn)就業(yè)人員勞動報酬總量為957.3億元，在中部六省中僅高于安徽和江西。同比增長則僅次于湖南省的20.4％；但與東部發(fā)達省份相比。無論總量還是同比增速都存在較大差距，僅相當于廣東的28％左右。從人均勞動報酬看，2008年山西城鎮(zhèn)就業(yè)人員平均勞動報酬為25489元。在中部六省中處于第三位，同比增速則處于第一位(見表1)?？v向比較，2004-2008年，山西人均勞動報酬總量呈現逐步增長態(tài)勢，同比增速基本維持在20％以上的高位，高于全國平均同比增速；但從山西占全國的比重看，繼續(xù)維持在2.7％水平，沒有明顯提高(見表2)。
　　
　　二、制約企業(yè)勞動報酬比重提高的主要因素
　　
　　1、勞動者的談判地位難以保障。保證勞方的談判地位，是提高勞動報酬比重的關鍵。我國推廣工資集體
　　協商已有多年，目前正在小型企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)比較集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、社區(qū)和工業(yè)園區(qū)組建區(qū)域性、行業(yè)性工會，推行區(qū)域性、行業(yè)性集體協商。工會建會工作有明顯進展，但仍有少數企業(yè)堅持不建工會，特別是外商投資企業(yè)集中的開發(fā)區(qū)、工業(yè)園區(qū)，工會組建率很低，使工資集體協商工作無法落實。農民工參與率低，目前東部沿海發(fā)達省份入會率只有約60％，中西部地區(qū)的比例更低。即使建立了工會，基層工會在企業(yè)中的作用也沒有真正得到體現。一些大企業(yè)增加工資的主體在經營者和管理層，而大多數企業(yè)生產一線職工工資較低，甚至低于政府規(guī)定的最低工資標準，根本談不上收入增長和分配比重改變。
　　
　　2、職工的社會保險難以普及。社會保險費占勞動報酬的很大一部分。我國企業(yè)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷社會保險由企業(yè)繳費的部分相當于繳費工資基數的30％以上，加上住房公積金總共在工資總額的40％以上。但企業(yè)社會保險依然問題很大。私營個體企業(yè)社會保險的殘缺成為勞動報酬比重低下的主要原因之一(見表3)。
　　
　　
　　3、最低工資標準作用有限。提高最低工資標準是提高勞動報酬比重最能立竿見影的措施。根據2004年頒布的《最低工資規(guī)定》，最低工資標準每兩年至少應調整一次。2004、2005、2006年這三年，全國各省區(qū)市平均調整了1.9次。2007年29個省區(qū)市上調了最低工資標準，2008年20個省區(qū)市上調了最低工資標準。2008年底至2009年受金融危機沖擊，2009年只有個別城市上調。隨著經濟好轉，加上按《最低工資規(guī)定》要求，2010年有較多的省區(qū)市上調最低工資標準。
　　然而，在發(fā)達國家，最低工資標準多數情況下已達到社會平均工資的40％—60％，相比之下，我國最低工資標準雖經過多次調整但仍然普遍偏低。從我國目前的情況看，以發(fā)達省份江蘇2007—2009年的標準為例，一、二、三類地區(qū)最低工資標準分別為850元，月、700元，月、590元，月，分別和在崗職工月平均工資(從業(yè)人員平均勞動報酬與其基本相同)蘇南地區(qū)的2715元、蘇中地區(qū)的2024元、蘇北地區(qū)的1727元粗略相比，僅為31.30％、34.58％、34.16％，南京為28.41％。中西部地區(qū)其相應比例則更低。
　　
　　4、剩余分享機制難以實施。為提高勞動報酬比重，很多人對利潤分享寄予很大希望。我國國有企業(yè)實行與利潤分享有點相像的工效掛鉤分配方法。使很多企業(yè)提高甚至過多地提高了工資，原因是工效掛鉤以歷史基數為基礎，如果改變掛鉤方法。以當時社會和行業(yè)平均利潤率為基礎進行工效掛鉤，則工資將會提高較少。對非公有制企業(yè)來說，這一做法卻難以見效。原因是企業(yè)自主確定工資總額、工資總額與實現利潤及與工作量掛鉤等辦法。企業(yè)往往把掛鉤基數定的較低。所以，利潤分享能否提高勞動報酬，關鍵看具體規(guī)則。
　　另一方面，剩余分享機制能否有效提高勞動報酬仍然缺乏實證數據的支持。現在發(fā)達國家許多企業(yè)實行利潤分享制度，其實質是調動員工積極性的工資激勵制度，并非是要與員工“分享利潤”。已有的實證研究認為，利潤分享制度對工資和就業(yè)的影響作用極其有限，而對提高勞動效率則有一定作用。有的研究結果甚至是工資收入有所下降。道理很簡單，員工收入雖然可以在工資之外獲得一定現金、退休基金或公司內儲蓄，但企業(yè)將基本工資與效益收入統(tǒng)籌安排，總量勞動報酬比重并不會比其他分配方式高。
　　
　　三、有效提高企業(yè)勞動報酬比重的政策建議
　　
　　1、完善政府職能以切實保障勞動者合法權益。當前勞資關系中勞動者的弱勢地位決定了勞動者和雇主權利義務的平衡必須建立在偏重對勞動者的權利保護上，否則，構建和諧勞資關系只能是一個美好的構想。西方工業(yè)國家從20世紀80年代起就紛紛減少政府對勞資關系的干預，但前提是其已具備健全的勞動法律和完備的社會保障體系。近年來，我國在勞動法律方面不斷出臺新的法律法規(guī)，同時整個社會保障體系也正在逐步建立，但是還存在很多不足之處，比如勞動監(jiān)察力量薄弱，醫(yī)療保險覆蓋面狹窄等等。因此，政府在缺乏這一前提的情況下應增強在勞動立法、執(zhí)法、監(jiān)督等方面的主導作用，以建立、完善新的具有中國特色的產業(yè)關系系統(tǒng)。在目前的勞資關系中，勞動者處于明顯的弱勢地位，政府頒布法律、制定法規(guī)時向勞動者適度傾斜保護是一種職責，各級政府在協調勞資關系中應盡到監(jiān)督協調職責。從長遠來看，政府協調勞資關系的主要職責，是要建立一種有利于勞資雙方自主協商和公平博弈的機制與環(huán)境，并通過積極地、適度地干預和介入，實現雙方力量與利益的動態(tài)均衡，從而促進勞資關系的和諧穩(wěn)定。
　　
　　2、重塑工會體制，建立長期性的“法律完備、政府主導”的企業(yè)工資集體協商制度。為使工資協商富有成效，必須保證形成基層工會相對獨立于地方政府、完全獨立于企業(yè)管理者的機制，使工會領導人具有維護員工利益的動力、能力和保障。一是工會主席獨立于企業(yè)。工會主席可以職業(yè)化社會化，企業(yè)工會主席由上級工會推薦，不受企業(yè)解雇，其報酬來源與企業(yè)脫鉤而由企業(yè)和工會特定經費解決。較小的企業(yè)(不應是現行規(guī)定的25人以下，而應是200多人以下)建立企業(yè)間聯合工會，或直接由行業(yè)和地區(qū)工會負責工會的工作。這樣，工會主席的命運完全不能由業(yè)主所決定，沒有后顧之憂，就可以理直氣壯地履行維權職能。二是實現真正的基層民主。職工群眾對上級工會推薦的領導人和工資協商代表有完全的否決權、罷免權，對集體協商合同有切實的通過權。這就可以防止工會在工資協商問題上受制于地方政府或為少數人操縱，加上工會負責人和職工代表工資水平與員工工資水平掛鉤，可以防止工會負責人和職工代表消極怠工。此外，法律不應禁止罷工，對于經濟罷工應予準許。三是目前需要加強對這項工作的領導，上級黨委對下級黨委和工會的考核要包括工資集體協商的簽訂、落實和效果，還要培養(yǎng)一只公正負責的工資爭議仲裁隊伍，幫助工會負責人和職工代表熟悉工資談判業(yè)務。
　　建立長期性的“法律完備、政府主導”的企業(yè)工資集體協商制度，規(guī)定當出現企業(yè)利潤增長、政府工資指導線提高、居民消費價格上漲等情況之一就可以進行增加工資的集體協商。政府通過法律規(guī)定私營企業(yè)和新經濟組織必須組建工會組織，工會組織的職能不僅是工資集體協商、維護職工權益，也包括維護企業(yè)主權益，這樣才能獲得企業(yè)主的支持。私營企業(yè)的工會既代表職工同企業(yè)進行工資集體協商和談判。也代表企業(yè)主向政府部門反映企業(yè)在政府辦事過程中遇到的低效率和權力尋租。政府還應通過一些制度安排，比如減免一定比例的稅收，降低貸款難度，給予一定的社會榮譽等鼓勵企業(yè)主建立工會組織，比如，建立制度對于成立工會和工資集體協商制度的企業(yè)給予降低貸款門檻、提供信用擔保等，這在金融危機引發(fā)經濟減速的背景下尤為重要。
　　
　　3、調整社保政策，提高社會保險水平。當前我國雖然已經建立了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等各項保險制度，但存在覆蓋面有限、全國標準不統(tǒng)一、給付數量太少等問題?？尚修k法是，第一。企業(yè)在為低工資雇員繳納社會保險贊的時候，不能完全按照工資的一個固定百分比繳納，而要規(guī)定一個不太低的底線即基數，或者繳費工資越低，繳贊百分比就越大，以防止繳費過少并使他們的待遇過低。第二，對城市高收入者繳費不應設上限，但發(fā)放養(yǎng)老金應當設上限，以增加養(yǎng)老基金。第三，財政為城市社保予以支持，對農村養(yǎng)老也予以支持，同樣，財政對于為城鎮(zhèn)創(chuàng)造了很多價值的農民工也要予以社保支持。第四，由國家社會保障部門強行規(guī)定，打破地方分割性社保制度的利益阻礙，使社保繳費在不同地區(qū)同樣有效。
　　
　　4、參照國際經驗，完善最低工資標準。國際上關于最低工資的理論研究以及對最低工資經濟效果的實證研究，多數人認可的結論是：恰當的最低工資標準并不會降低就業(yè)甚至能促進企業(yè)提高管理和技術水平，并確實能改善收入的不平等狀況。建議按照城鎮(zhèn)平均收入水平的55％、50％、45％、40％依次為最佳目標、長遠目標、中期目標、最低目標。其次，除不同地區(qū)有最低工資差別外，還要對不同工種制定工種最低工資標準，對不同行業(yè)制定行業(yè)最低工資標準，以提高繁重、艱苦、復雜勞動的最低勞動報酬，當然對雇傭特殊人群如殘疾人也要有特殊優(yōu)惠規(guī)定。最后，為防止雇主通過加班加點和計件工資等手段壓低單位時間工資標準，必須普遍制定全日工作的最低小時工資標準。具體措施可考慮：一是建立和完善長期性的企業(yè)人工成本監(jiān)測制度。政府通過調查，定期向社會公布主要行業(yè)人力成本水平，將工資指導線變?yōu)楣べY制定依據線，明確企業(yè)的不同發(fā)展階段人工成本占企業(yè)總成本的比重及工資總額。二是建立長遠的、穩(wěn)定的工效掛鉤制度，使得企業(yè)工資總額同經濟效益掛鉤。規(guī)定企業(yè)根據政府部門核定的工資總額基數、經濟效益基數和掛鉤浮動比例，按照企業(yè)經濟效益增長的實際情況提取工資總額。實行工效掛鉤制度的企業(yè)，浮動比例應控制在合理水平以內。三是建立長期性的企業(yè)職工工資與物價水平以某種形式掛鉤的制度。規(guī)定工資制定依據線隨物價的上漲幅度而變動，以此作為福利的一種形式，以抵消生活成本上升的壓力。四是建立長期性的企業(yè)工資儲備金制度。政府動員所有企業(yè)建立自身漲薪的“蓄水池”，制定相應標準，每年都按照比例從利潤中提取，效益好的年份多提一些，不好的年份則少提一些，都放進漲薪的“蓄水池”制度中，確保職工工資不因企業(yè)效益下滑而受影響。五是建立企業(yè)工資滯納金制度。政府規(guī)定滯納金占工資總量的一定比例，并與時間長短成正比例變化，工資拖欠時間越長，滯納金就越高。滯納金從稅收中征收，以督促企業(yè)不拖欠普通職工的工資。
　　
　　5、運用政府力量，積極探索建立剩余分享機制。勞動者參與利潤分配。有三種可能的分配方式。一是半社會主義分配方式，以勞動者利益最大化為原則，企業(yè)在按市場價格付出各種要素特別是資本使用權的報酬后，剩余屬于員工或社會。資本所有者的報酬可限于吸引必要投資所需要的利潤率。二是剩余分享式分配方式，在工資之外給職工效益分成。三是純收入分享制，收益共享，風險共擔，對全部稅后純收入在勞資間劃分一個比例而沒有固定工資。后兩種應積極推廣。
　　由于自發(fā)的“利潤分享”不會明顯起到“剩余分享”的效果，這就需要國家出面，對勞資利潤分配的恰當比例進行研究和規(guī)定。勞動分享利潤的上限，就是半社會主義分配方式的勞動利益最大化。勞動分享利潤的下限應是使勞動報酬在新價值中的比重與其他國家相比或與本國國有企業(yè)相比差距不太大。美國企業(yè)勞動分享利潤的比例大多在1O％左右，沒有明顯起到提高勞動報酬的作用，也許我們把這一比例規(guī)定到20％以上，就會使勞動者收入比重得到提高。此外，還可規(guī)定企業(yè)利潤劃出相當比例的公益金或轉為職工股本的公積金。
　　純收入分享制原來是為增加就業(yè)和穩(wěn)定物價而提出的，只有把勞動分享比例規(guī)定得比較高，才有可能同時提高勞動報酬比重。為了減輕勞動者的風險，可以規(guī)定一個最低工資額，在最低工資額基礎之上實行純收入分享。同時，把一部分分給職工的利潤轉換為企業(yè)股份，當企業(yè)發(fā)生虧損時，用職工股本與其他股本一起承擔虧損可以使職工能夠承受風險，從而愿意接受純收入分享制。為貫徹這項政策可制定稅收獎罰政策；還應規(guī)范勞動時間縮小勞動供給總量以改變供求關系，從而提高市場工資水平。
　　提高勞動報酬比重，貫徹以上各項措施，除需要理念引導，法律規(guī)范外，還離不開政府的推動特別是地方政府的積極性。要吸取某些國家的政府在企業(yè)工資決定中起權威作用的經驗，擯棄“政府不干涉企業(yè)內部事物”的教條。為此，必須提高地方官員的覺悟和大局意識，并把縮小收入分配差距和提高勞動報酬比重納入官員考核指標和小康指標，由普通群眾包括常住進城務工人員而不是僅僅由干部投票考核干部。
　　
　　6、加強個人收入稅收調節(jié)?？紤]將目前的生產型增值稅轉變?yōu)橄M稅。因為稅制的轉變，必然引導地方政府關注重點的轉變，使其由招商引資轉變?yōu)榇蛟炝己玫南M環(huán)境，自覺提高勞動者的報酬。按照“簡稅制、寬稅基、低稅率、嚴征管”的原則，進一步改革完善個人所得稅制度，更好地體現合理調節(jié)收入分配的要求。強化稅源監(jiān)控，以調節(jié)高收入為重點，做到依法治稅，應收盡收。充分發(fā)揮個人所得稅調節(jié)收入分配的作用。同時。加強對企業(yè)職工福利費財務管理。嚴格控制職工福利費在職工總收入中的比重，嚴格控制以本企業(yè)產品和服務作為職工福利。
　　
　　7、建立針對企業(yè)的勞動監(jiān)察制度。政府成立勞動力市場監(jiān)察部門和機構，定期對《勞動合同法》的執(zhí)行情況進行檢查和公示，并形成報告；建立舉報及處分制度使得勞動者對企業(yè)違法《勞動合同法》的行為予以舉報，由勞動行政部門責令改正，給予警告；并積極受理勞動者提起的勞動仲裁，要求企業(yè)賠償損失，維護普通勞動者利益。
　　
　　8、建立全面的、系統(tǒng)的職業(yè)培訓制度。建立覆蓋面廣、成系統(tǒng)的職業(yè)技能培訓制度，把職業(yè)教育培訓制度作為社會例行事業(yè)確立起來。隨著企業(yè)的技術改造和轉型升級，對現有勞動者進行專門性技能和知識的再培訓，同時，大力加強對新勞動者的培養(yǎng)訓練工作可以效仿其他國家的一些制度安排，由政府從社保基金中撥出?？钇刚垘熧Y力量，收取低費用對企業(yè)員工進行技能培訓，并鼓勵員工積極參加再培訓，以保障其收入來源。
　　
　　參考文獻：
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