中國銀行業(yè)人才制度建設(shè)

　　編者按：
　　近年來中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展引發(fā)了銀行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，而這其中各家銀行不約而同選擇了將人才作為核心競(jìng)爭(zhēng)力，寄望于人才隊(duì)伍的擴(kuò)大和素質(zhì)的提高來提升內(nèi)力，保持長(zhǎng)盛不衰。一方面銀行需要從千軍中覓得良將，另一方面銀行精英期盼從萬馬中脫穎而出。如何減少伯樂相馬的搜尋成本，做到物盡其用、人盡其用呢？制度使然，別無它法。西方有句諺語：好制度使鬼變成人，壞制度使人變成鬼。上個(gè)世紀(jì)九十年代發(fā)生的巴林銀行破產(chǎn)案和日本大和銀行的巨虧事件無時(shí)無刻都在警示我們要重視人才制度的建設(shè)。完善的用人制度可以發(fā)揮聚寶盆之功效，將人才洼地變成人才高地，提高銀行競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力?；诖耍酒凇躲y行家》月度論壇邀請(qǐng)多位業(yè)內(nèi)專家，共同暢談中國銀行業(yè)人才制度建設(shè)，本次論壇由高廣春主持。（按嘉賓發(fā)言順序編排，其觀點(diǎn)僅代表本人，與所在單位無關(guān)。）
　　
　　伍旭川： 對(duì)中國銀行業(yè)人才的思考
　　目前中國銀行業(yè)如何定位人才？
　　首先從專業(yè)的角度來考慮，一般國際部門引進(jìn)的人才都有特別的專長(zhǎng)，而業(yè)務(wù)部門對(duì)人才提出的標(biāo)準(zhǔn)是業(yè)務(wù)要精、外語要好、國情要曉。最近幾年的金融系統(tǒng)引進(jìn)了大量人才，但是人才的流動(dòng)性也很大。尤其是商業(yè)銀行等金融機(jī)構(gòu)開出的高額年薪等優(yōu)越條件吸引了來自人民銀行和銀監(jiān)會(huì)等政府機(jī)構(gòu)的人才。人才的標(biāo)準(zhǔn)一定要定位清晰，包括從基層業(yè)務(wù)部門到中層管理部門再到高管人員，而且在工作中考核的標(biāo)準(zhǔn)要有所不同。
　　其次要健全人才挖掘的各種機(jī)制。伴隨中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，各金融機(jī)構(gòu)紛紛招兵買馬，人才競(jìng)爭(zhēng)空前激烈。有時(shí)一家銀行招聘十幾個(gè)員工，吸引兩三萬人報(bào)考。如何將最適合崗位的千里馬選拔出來，這就涉及到選聘機(jī)制的制訂和完善。目前各家銀行對(duì)于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生采取自己培養(yǎng)的模式，這增加了人才的可塑型，可以更好適應(yīng)自己的銀行文化與業(yè)務(wù)流程。另外銀行內(nèi)部的培訓(xùn)要充分重視。尤其是很多大銀行都有自己的培訓(xùn)中心，甚至好幾個(gè)，除了休閑娛樂之外，更要發(fā)揮充電之功效。做好培訓(xùn)的前提是要有一整套的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)教材，培訓(xùn)師資力量，對(duì)口的課程。引進(jìn)人才機(jī)制不可或缺。尤其最近幾年華爾街風(fēng)波，導(dǎo)致發(fā)達(dá)國家金融機(jī)構(gòu)破產(chǎn)增多，許多人員包括碩士、博士等面臨國外競(jìng)爭(zhēng)壓力回到國內(nèi)就業(yè)，這就要求我們的人事部門能夠盡量多出一些伯樂，發(fā)現(xiàn)這些千里馬。
　　最后就是人才的考核、激勵(lì)、約束。合適的崗位、合適的工資一定要與優(yōu)秀的人才匹配，這是非常關(guān)鍵的問題?？己四繕?biāo)，個(gè)人目標(biāo)，公司目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，包括企業(yè)文化理念的建立都很重要。關(guān)于美聯(lián)儲(chǔ)的人才引進(jìn)機(jī)制及國外的金融機(jī)構(gòu)用人標(biāo)準(zhǔn)，可以和我們政策研究室及戰(zhàn)略發(fā)展部進(jìn)行更多的交流。
　?。ㄗ髡邌挝唬褐袊嗣胥y行）
　　
　　王 飛：監(jiān)管制度與外部環(huán)境
　　從監(jiān)管部門和營造外部環(huán)境的角度看，商業(yè)銀行人才隊(duì)伍建設(shè)、特別是核心人才梯隊(duì)建設(shè)將可能受到以下幾個(gè)方面的影響：
　　一是通過推動(dòng)商業(yè)銀行健全現(xiàn)代企業(yè)體制，完善公司治理機(jī)制，奠定銀行核心人才梯隊(duì)建設(shè)的根本制度基礎(chǔ)。當(dāng)前，我國大型銀行改制已經(jīng)基本完成，各地中小銀行蓬勃發(fā)展，但是真正意義上的公司治理卻還步履蹣跚，“形似神不似”，與現(xiàn)代企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)仍存在一定差距。為此，監(jiān)管部門持續(xù)通過窗口指導(dǎo)、董事高管談話、列席會(huì)議等方式，發(fā)現(xiàn)銀行在公司治理機(jī)制建設(shè)中存在的薄弱環(huán)節(jié)，督促公司治理機(jī)制的完善。今后，監(jiān)管部門將繼續(xù)加大工作力度，督促銀行厘清董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、高管層和股東大會(huì)的職責(zé)邊界，加強(qiáng)履職能力建設(shè)；指導(dǎo)銀行做好董事履職評(píng)價(jià)工作和核心人才梯隊(duì)建設(shè)。
　　二是通過市場(chǎng)準(zhǔn)入“管高管”來推動(dòng)銀行業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。高管準(zhǔn)入執(zhí)行“三考”和“三承諾”?！叭肌保纯荚?、考核和考察。通過考試看高管人員是否具備所需的理論知識(shí)和專業(yè)技能；通過考核個(gè)人職業(yè)經(jīng)歷、履職表現(xiàn)看其業(yè)務(wù)能力、職業(yè)操守和有無不良記錄；通過考察面試看其綜合素質(zhì)和職業(yè)潛能?！叭兄Z”，即董事、高管人員在履職前要書面作出的三項(xiàng)承諾保證，承諾沒有未清償?shù)膫€(gè)人債務(wù)，承諾誠信守規(guī)、履職盡責(zé)，承諾遵守監(jiān)管規(guī)定并定期報(bào)告履職情況。監(jiān)管部門正著手編寫高管、董事任職資格考試試題題庫，其中很注意人才梯隊(duì)的問題，按層次區(qū)分難度和覆蓋面，講究循序漸進(jìn)，各有所專，這對(duì)全行業(yè)都會(huì)起到很好的“指揮棒”作用。
　　三是通過解決當(dāng)前存在的薪酬問題，合理優(yōu)化激勵(lì)約束機(jī)制，推進(jìn)銀行人才隊(duì)伍建設(shè)。當(dāng)前，我國商業(yè)銀行薪酬管理中還不同程度地存在一些問題，如與股份制商業(yè)銀行相比，國有商業(yè)銀行無論是高管薪酬還是職工薪酬與股份制商業(yè)銀行都存在較大差距；銀行內(nèi)部收入差距拉大引發(fā)使得內(nèi)部矛盾加??；薪酬結(jié)構(gòu)不合理，基本薪酬占比過高，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用不足；薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤不足，偏重短期激勵(lì)，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)。這些問題不僅引起了社會(huì)各方面的關(guān)注和爭(zhēng)議，也給銀行長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展留下了風(fēng)險(xiǎn)隱患。為此，監(jiān)管部門加強(qiáng)了商業(yè)銀行薪酬監(jiān)管，在監(jiān)管部門的職責(zé)定位、我國薪酬管理的基本現(xiàn)狀、現(xiàn)有的政策法規(guī)要求以及順應(yīng)國際先進(jìn)理念與趨勢(shì)的基礎(chǔ)上，制定出臺(tái)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，成為第一個(gè)規(guī)范我國銀行業(yè)薪酬機(jī)制的重要文件，將對(duì)銀行的人才隊(duì)伍建設(shè)產(chǎn)生重大影響。
　　四是通過推動(dòng)銀行按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，積極轉(zhuǎn)變業(yè)務(wù)模式，推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)。近年來，監(jiān)管部門也在按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，積極推動(dòng)銀行實(shí)施業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)型工作，其中人才建設(shè)就是重要的方面。也就是要改革選人用人機(jī)制，發(fā)揮人力資源效用，為業(yè)務(wù)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)型奠定智力基礎(chǔ)。逐步建立科學(xué)用人機(jī)制，堅(jiān)持正確用人導(dǎo)向，逐步打造優(yōu)秀人才隊(duì)伍。建立復(fù)合型的職業(yè)培訓(xùn)體系，持續(xù)提高員工的崗位技能，同時(shí)建立中高級(jí)后備人才庫，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，組建國際化后備人才團(tuán)隊(duì)，加快引進(jìn)戰(zhàn)略性緊缺人才。
　　五是通過加強(qiáng)外部監(jiān)管，特別是對(duì)人的監(jiān)管與處罰，加大責(zé)任約束，強(qiáng)化責(zé)任追究，從而影響銀行的人才梯隊(duì)建設(shè)。近年來，監(jiān)管部門對(duì)銀行人員，特別是高管的處罰力度有所加強(qiáng)，很多事項(xiàng)都開始與“帽子”、“位子”掛鉤。例如，對(duì)于案件的防控，明確責(zé)任在總行和省分行，要做到人員該開除就開除，案件該移送就及時(shí)移送，且責(zé)任上追兩級(jí)。這些勢(shì)必會(huì)對(duì)銀行的人事任免、考核、培訓(xùn)以及紀(jì)律、風(fēng)險(xiǎn)教育產(chǎn)生很強(qiáng)的外部約束。
　　總之，人才是銀行生存發(fā)展的根本，以人為本，高度重視做好銀行核心人才梯隊(duì)建設(shè)意義深遠(yuǎn)，也符合我們的監(jiān)管宗旨和導(dǎo)向，應(yīng)繼續(xù)花大氣力抓實(shí)、做好！
　?。ㄗ髡邌挝唬禾厝A博士后科研工作站）
　　
　　張春子：核心人才梯隊(duì)建設(shè)——商業(yè)銀行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型支點(diǎn)
　　核心人才梯隊(duì)建設(shè)這個(gè)問題提得非常好，也非常及時(shí)，以下談幾點(diǎn)個(gè)人看法。
　　銀行經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生巨變
　　今年是國家“十二五”規(guī)劃的第一年，銀行經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生重大變化。過去幾年，中國的商業(yè)銀行順風(fēng)順?biāo)?、高歌猛進(jìn)，兩三年總資產(chǎn)就翻一番，凈利潤更是幾倍的增長(zhǎng)。到今年一季度末全銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的總資產(chǎn)規(guī)模已經(jīng)達(dá)到100萬億元人民幣。這一方面說明銀行經(jīng)營管理水平地提升；另一方面也與良好的經(jīng)營環(huán)境有很大關(guān)系。
　　但必須看到，銀行業(yè)經(jīng)營發(fā)展正面臨一系列重大挑戰(zhàn)：一是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度放緩。在國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、減排壓力增大、貿(mào)易保護(hù)主義和主權(quán)債務(wù)危機(jī)肆虐背景下，中國經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的外部環(huán)境日益嚴(yán)峻。從國內(nèi)來看，“高增長(zhǎng)、高消耗、高污染、低效益”的發(fā)展模式難以為繼，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡、收入分配差距增大、通貨膨脹上升等問題都使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)面臨巨大壓力，這對(duì)銀行是很大的挑戰(zhàn)；二是監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)大幅提升。中國銀監(jiān)會(huì)根據(jù)“巴塞爾協(xié)議Ⅲ”的要求，出臺(tái)了《中國銀行業(yè)實(shí)施新監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)意見》，在資本充足率、杠桿率、流動(dòng)性比率、逆周期緩沖等方面都作出了明確的時(shí)間和內(nèi)容規(guī)定，這對(duì)于中國的商業(yè)銀行未來經(jīng)營發(fā)展是一個(gè)巨大鞭策和壓力。
　　
　　強(qiáng)化核心人才隊(duì)伍建設(shè)是商業(yè)銀行應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略選擇
　　突破經(jīng)營發(fā)展的困境，走向科學(xué)發(fā)展的新時(shí)代，是國內(nèi)商業(yè)銀行共同思考的重大問題。銀行是一個(gè)知識(shí)技術(shù)和資金密集型金融服務(wù)企業(yè)。經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜，創(chuàng)新緯度越來越廣，信息技術(shù)、法律、心理學(xué)等各方面知識(shí)運(yùn)用越來越多，這不再是一項(xiàng)傳統(tǒng)工作，更不是簡(jiǎn)單的“煙酒”交際操作就可以做到的，需要綜合型人才來支撐。
　　過去我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展好，利差比較高，只要能喝酒、懂交際就能完成很好的業(yè)績(jī)，成本就是營銷費(fèi)和員工的身體健康。但現(xiàn)在資源越來越緊張，客戶越來越挑剔，信貸閘門越收越緊，為明天銀行的利潤做準(zhǔn)備，人才隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵一環(huán)。怎么打造一支核心人才隊(duì)伍呢？應(yīng)該從以下方面入手：
　　第一要更新人才管理的理念。傳統(tǒng)人事管理主要管人，包括給你發(fā)工資、獎(jiǎng)金，然后考核、評(píng)價(jià)，而從未來銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的視角來看，應(yīng)該從人事管理向戰(zhàn)略性人事管理轉(zhuǎn)型，要綜合考慮銀行戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才的各方面需要，進(jìn)行科學(xué)的超前性管理。
　　第二要差異化的管理。人才是分層次的，不同層次人才對(duì)各方面能力需要是不一樣的，比如高管層需要的主要是戰(zhàn)略管理，對(duì)市場(chǎng)和監(jiān)管政策的把控能力，形成理念和思想的能力，這一點(diǎn)非常重要；對(duì)中層管理人員來說，主要是一種承上啟下的作用，能夠上傳下達(dá)，按照上層的指令組織基層開展有效的工作，這是對(duì)中層干部或者中層管理人才的要求；第三個(gè)層次是操作性的專業(yè)人才，比如說開展理財(cái)業(yè)務(wù)，要有廣博的金融、法律、心理學(xué)、行為金融等方面的知識(shí)，對(duì)不同人才的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，所以金融機(jī)構(gòu)對(duì)人才管理要差異化。
　　第三要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的核心人才規(guī)劃。作為一個(gè)銀行來說，它要永續(xù)經(jīng)營，甚至打造百年老店，這就需要圍繞銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出相應(yīng)的人才規(guī)劃。銀行的人力管理部門要了解銀行的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展愿景，市場(chǎng)定位，業(yè)務(wù)經(jīng)營策略。搞清楚到底需要什么人才？需要多少這樣的人才？然后評(píng)估現(xiàn)有的這種人才儲(chǔ)備能否達(dá)到這個(gè)要求？達(dá)不到應(yīng)該怎么辦？是自己培養(yǎng)還是招聘？怎么招聘？這些都是需要做一個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃。
　　第四是“不拘一格降人才”。要處理好內(nèi)部人才和外部人才的關(guān)系，這非常重要。任何企業(yè)都可能存在這樣的思維定勢(shì)，外面的人是人才，而企業(yè)內(nèi)部的人，由于天天見，對(duì)其長(zhǎng)處熟視無睹。另外人才招聘以后一定要給他一個(gè)非常好的環(huán)境，包括待遇、有效溝通、各方面管理和關(guān)心，這需要全面的思考。
　　第五是強(qiáng)化人才發(fā)展的體制機(jī)制。一要加強(qiáng)人才的業(yè)績(jī)管理。比如使用EVA、標(biāo)桿考核等方式；二要優(yōu)化組織架構(gòu)。不管體制機(jī)制怎么變，運(yùn)行體制和操作流程的還是人，特別是一些核心人才，因此在強(qiáng)調(diào)以客戶為中心的同時(shí)，在體制機(jī)制的變革上也要考慮員工特別是核心人才的期望。
　　（作者單位：中信銀行研究規(guī)劃部）
　　
　　方 容：核心人才管理突破的方向
　　從某種程度上說，引入不良的人力資源要比一筆不良資產(chǎn)嚴(yán)重得多，核心人才的定義不能簡(jiǎn)單局限于學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)的要求，它必須圍繞銀行戰(zhàn)略來定義。每個(gè)銀行都會(huì)基于對(duì)自身現(xiàn)狀的客觀認(rèn)識(shí)、對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的判斷、對(duì)客戶需求的把握，來制訂差異化的銀行戰(zhàn)略，這種差異化就會(huì)決定不同的銀行對(duì)自己核心人才的標(biāo)準(zhǔn)各不相同。同時(shí)，銀行的戰(zhàn)略在執(zhí)行過程中也有不同層級(jí)的理解，比如我們民生銀行提出民營企業(yè)、小微客戶和高端客戶，這三個(gè)并列層級(jí)的戰(zhàn)略，他們?cè)谀硞€(gè)角度上又相互聯(lián)系，這就對(duì)核心人才的把握提出更大的挑戰(zhàn)。
　　我認(rèn)為核心人才的管理要實(shí)現(xiàn)大的突破必須從三個(gè)方面入手：
　　第一是公司治理。
　　在股份制商業(yè)銀行中，董事會(huì)這個(gè)層面上我們經(jīng)?？吹綉?zhàn)略的規(guī)劃、風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)劃、業(yè)務(wù)的規(guī)劃，但真正突出人力資源管理規(guī)劃的并不多，這需要有一個(gè)過程，從最高層面意識(shí)到人力資源管理和戰(zhàn)略之間的關(guān)系。此外，經(jīng)營層一定要加大對(duì)人力資源管理的重視，必要時(shí)可以建立超越人力資源部門之上的委員會(huì)機(jī)制，它能夠在全行層面上形成一個(gè)共識(shí)，很多時(shí)候不僅僅是人力資源部一個(gè)部門的認(rèn)識(shí)就能夠落實(shí)戰(zhàn)略性人力資源管理，共識(shí)是一個(gè)重要基礎(chǔ)。
　　第二是更新理念。
　　這個(gè)理念不僅僅是針對(duì)公司戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行，還包括對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的理解，覆蓋的范圍很廣，包括我們分支機(jī)構(gòu)班子、中層甚至基層員工的理念。他們既是人力資源的被管理者，也是人力資源的管理者，很大程度上承擔(dān)著管理者的責(zé)任，機(jī)構(gòu)越龐大，人員越多，形成一致的認(rèn)識(shí)和行動(dòng)就顯得更加重要。
　　第三是體制上的突破。
　　首先是培養(yǎng)機(jī)制。如何從外部招募轉(zhuǎn)換成一個(gè)核心人才的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制，這需要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的核心人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃。我們?cè)?jīng)去香港分行調(diào)研，其人才的市場(chǎng)化機(jī)制非常明顯，每年約有20%的人在商業(yè)銀行中流動(dòng)，一個(gè)穩(wěn)定的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制能夠讓我們?cè)谑袌?chǎng)化條件成熟時(shí)，主動(dòng)應(yīng)對(duì)核心人才流失的問題。
　　其次是激勵(lì)機(jī)制。我們要重視全面激勵(lì)體系建設(shè)的重要性，不能只著眼于物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)只是全面激勵(lì)的一個(gè)重要組成部分，但當(dāng)一家銀行只依賴物質(zhì)激勵(lì)來留住其核心人才時(shí)，到一定階段，邊際效應(yīng)是要逐漸遞減的。核心人才往往關(guān)注的還有職業(yè)發(fā)展、充分的信任和授權(quán)、專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、榮譽(yù)激勵(lì)、企業(yè)文化等過個(gè)層面，針對(duì)核心人才的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地完善全面激勵(lì)體系建設(shè)，是吸引和保留核心人才的重要手段。
　　最后是管理機(jī)制?！叭耸亲罹哂心軇?dòng)性的無形資源的載體?！蔽覀冃枰诤诵娜瞬诺倪x、用、育、留上建立一套完善的管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，通過挖掘核心人才的潛能、激發(fā)他們的熱情去為銀行的戰(zhàn)略服務(wù)，包括創(chuàng)新的意識(shí)、學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建等等，實(shí)現(xiàn)客戶所看重的真正價(jià)值。
　?。ㄗ髡邌挝唬褐袊裆y行）
　　
　　石麗萍：我們構(gòu)建人才隊(duì)伍的經(jīng)驗(yàn)
　　我行作為一家處于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的地方銀行，無論是業(yè)務(wù)經(jīng)營、風(fēng)險(xiǎn)管控，還是企業(yè)文化建設(shè)，這幾年發(fā)展都很快，品牌知名度也大幅提升，這與領(lǐng)導(dǎo)班子的帶動(dòng)、全體員工努力地工作、品牌的上升是分不開的。業(yè)績(jī)?cè)谥鹉晟仙耐瑫r(shí)，員工的幸福指數(shù)也在不斷提高。
　　市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才競(jìng)爭(zhēng)，什么是人才？我覺得只要是適合本企業(yè)需要的就是人才，能促進(jìn)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的就是人才。不同的崗位、不同的層面、不同的環(huán)境都需要不同層次的人才。對(duì)于我們來說，怎么構(gòu)建人才隊(duì)伍，這是一個(gè)關(guān)鍵。我們的做法有三點(diǎn)：首先是實(shí)施校園招聘，這幾年來招聘的都是本科以上的高學(xué)歷的畢業(yè)生；其次是實(shí)施社會(huì)招聘，從當(dāng)?shù)氐膰秀y行引進(jìn)；第三是自己培養(yǎng)人才。不論是招聘也好，還是引進(jìn)來也好，都要進(jìn)行培養(yǎng)教育。從培養(yǎng)的角度來說，我們分為許多層面，包括操作層面，業(yè)務(wù)層面、管理層面等。我們請(qǐng)北京理工大學(xué)等大專院校專家對(duì)全行人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、管理能力、業(yè)務(wù)營銷、企業(yè)文化建設(shè)等方面系統(tǒng)的講授。針對(duì)操作層面的人員我們開辦夜校，并且要求各個(gè)分支機(jī)構(gòu)確定了每周的業(yè)務(wù)習(xí)練日。在柜員招聘中，我們以派遣制的方式從當(dāng)?shù)氐穆殬I(yè)技術(shù)學(xué)院招聘一些形象好、服務(wù)優(yōu)、綜合素質(zhì)高的一些柜員。在人才選拔中，我們本著公正、公平、公開競(jìng)聘的原則，無論是哪個(gè)崗位，會(huì)計(jì)主管也好，中層干部也好，我們根據(jù)崗位需要確定選拔條件以后進(jìn)行報(bào)名，審核，公開競(jìng)聘，筆試面試。請(qǐng)市外的院校出題，請(qǐng)相關(guān)部門來監(jiān)督，請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司來做。關(guān)于薪酬激勵(lì)，我們也是在探索過程中。我們聘請(qǐng)了專家做了薪酬改革方面的工作，并已開始試行。
　　在企業(yè)文化建設(shè)方面，我們確立了以“創(chuàng)造幸福，攜手成功”及“忠誠/智慧/團(tuán)隊(duì)/陽光/審慎”等企業(yè)使命與核心價(jià)值觀。以創(chuàng)建幸福銀行為目標(biāo)，對(duì)外讓儲(chǔ)戶感到幸福、讓中小企業(yè)客戶感覺到幸福；對(duì)內(nèi)讓股東及員工感到幸福，員工的幸福指數(shù)不斷的提升，公正公平的環(huán)境促使幸福指數(shù)不斷提升。
　　
　　做好一個(gè)企業(yè)，不是為了追求一個(gè)短期的利益，而應(yīng)該是怎么樣讓這個(gè)企業(yè)能夠基業(yè)常青的可持續(xù)發(fā)展。我們的主要做法就是培養(yǎng)人才，給員工創(chuàng)造最大的平臺(tái)，讓他們健康發(fā)展。
　　（作者單位：張家口市商業(yè)銀行）
　　
　　何義尊：核心人才是商業(yè)銀行未來發(fā)展最核心的競(jìng)爭(zhēng)力
　　人才是鑄就事業(yè)騰飛的支柱。對(duì)于商業(yè)銀行來講，從開始的關(guān)系營銷，靠客戶經(jīng)理維系客戶關(guān)系，到現(xiàn)在的產(chǎn)品營銷、服務(wù)營銷，依舊是依靠人去研發(fā)產(chǎn)品、提供服務(wù)。北京銀行在過去十五年的發(fā)展中一直高度重視人才隊(duì)伍建設(shè)，緊緊圍繞全行戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持以人為本的人才建設(shè)方針，實(shí)施國際化人才強(qiáng)行戰(zhàn)略，建立起以“賽馬”為核心、以“育馬”為基礎(chǔ)的開放競(jìng)爭(zhēng)的選人、用人、育人機(jī)制，著力營造人才脫穎而出的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，構(gòu)建人才成長(zhǎng)長(zhǎng)效機(jī)制，打造德才兼?zhèn)洹⒅艺\敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、專業(yè)精湛的員工隊(duì)伍，初步形成了一支國際化、年輕化、專業(yè)化的高素質(zhì)金融人才團(tuán)隊(duì)，成為業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展、盈利能力不斷增強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升的有力支撐。同時(shí)，我行品牌化、國際化、綜合化發(fā)展戰(zhàn)略的推進(jìn)，也為優(yōu)秀人才提供了施展才華的廣闊舞臺(tái)。
　　現(xiàn)階段銀行發(fā)展速度迅猛，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，構(gòu)建一支具有競(jìng)爭(zhēng)力的核心人才隊(duì)伍是商業(yè)銀行的立命之本。核心人才如何準(zhǔn)確定義，如何有效篩選核心人才，有沒有把最適合的人放到相應(yīng)的崗位上，是每個(gè)商業(yè)銀行都面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)。
　　我個(gè)人認(rèn)為，核心人才管理應(yīng)從三個(gè)維度考慮，即戰(zhàn)略化、體系化和全員化。
　　首先，核心人才管理要有一個(gè)戰(zhàn)略性的高度。核心人才的管理要與商業(yè)銀行的戰(zhàn)略發(fā)展相匹配，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，獲得高層管理者的支持與推動(dòng)，才能更加更好地為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)。企業(yè)文化是人力資源管理的最高境界，戰(zhàn)略性也表現(xiàn)在企業(yè)文化的宣導(dǎo)方面。作為一家區(qū)域化、國際化發(fā)展的城市商業(yè)銀行，目前北京銀行已在全國10大中心城市設(shè)立分行，在我國香港地區(qū)、荷蘭阿姆斯特丹設(shè)立代表處。核心人才的管理要結(jié)合地方特點(diǎn)，有針對(duì)性地開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的完美落地，真正成為業(yè)務(wù)發(fā)展的有力支撐。
　　其次，核心人才管理要有一個(gè)體系化的概念。從選、用、育、留幾個(gè)方面綜合考慮，建立一套完善的管理體系。以我行為例，根據(jù)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式與戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)各類人員專業(yè)化要求，為員工設(shè)置了多條職業(yè)發(fā)展通道，建立嚴(yán)格的任職資格管理體系，從員工入行開始，嚴(yán)格考核管理，加大培訓(xùn)力度，建立多層次、立體化的人才培養(yǎng)機(jī)制，并與薪酬激勵(lì)機(jī)制掛鉤，形成“能力導(dǎo)向、業(yè)績(jī)核心”的職業(yè)發(fā)展體系。
　　最后，對(duì)于人力資源管理，尤其是核心人才的管理，這一定是全員化的行為。人力資源管理絕對(duì)不簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單是人力資源部門的事。各個(gè)層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)都需要有深入的理解和統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，才能真正把核心人才的管理落到實(shí)處。
　?。ㄗ髡邌挝唬罕本┿y行）
　　
　　田效勛：完善銀行人才制度
　　銀行僅僅是選準(zhǔn)了人還不行，還要建立一套用人制度。人才制度的競(jìng)爭(zhēng)甚至比人才的競(jìng)爭(zhēng)還要根本，因?yàn)橹贫群铜h(huán)境好，自然就能留住人、吸引人。人才梯隊(duì)建設(shè)也一樣，作為銀行高層，要著力建設(shè)一套確保人才輩出的制度和機(jī)制。人才梯隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)是保證人才層出不窮、源源不斷，形成一個(gè)人才池，各個(gè)層級(jí)都有相應(yīng)的梯隊(duì)。這就像魚塘里養(yǎng)魚，人才梯隊(duì)實(shí)際上就是讓這個(gè)魚池子里的魚很多，而且符合要求。養(yǎng)魚首先就是尋找魚苗，實(shí)際上就是我們初級(jí)人才好苗子的選拔，有潛力后備的選拔；其次是魚苗放在魚池以后不能任其自己成長(zhǎng)，要喂好魚，這就是人才培養(yǎng)。魚喂大以后就要吃魚，對(duì)于企業(yè)來講就是我們要選拔出合適的人才使用。另外，還要確保養(yǎng)魚人有積極性養(yǎng)魚，這就是如何調(diào)動(dòng)各用人部門單位重視人才開發(fā)的問題。
　　為什么關(guān)心核心人才呢？銀行的資源是有限的，要把資源集中在影響戰(zhàn)略的事情上。按照美國康耐爾大學(xué)斯奈爾教授的定義，核心人才是價(jià)值高、又稀缺的人才。所謂價(jià)值高，就是指和戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度高。因此，重視核心人才梯隊(duì)建設(shè)，就是一種戰(zhàn)略舉措。
　　選拔核心人才苗子，不能光看業(yè)績(jī)，更要側(cè)重能力評(píng)估。自從2004年以來，我們就開始將評(píng)價(jià)中心技術(shù)用到銀行經(jīng)營管理人才的選拔上，跟蹤了這么多年，覺得效果不錯(cuò)，是傳統(tǒng)組織考察方法的有益補(bǔ)充。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的核心是情景模擬技術(shù)，就是將銀行經(jīng)營管理中的情境設(shè)計(jì)為考試題目，如文件筐、案例分析、小組討論等等，對(duì)具備一定資格條件的候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，考察其系統(tǒng)思維、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力等潛能。
　　在人才培養(yǎng)方面，有個(gè)“721”原理。70%靠崗位鍛煉，如重要任務(wù)安排、輪崗等；20%靠上級(jí)和導(dǎo)師的指導(dǎo)；10%靠系統(tǒng)化的培訓(xùn)課程。銀行核心人才的成長(zhǎng)是有一定規(guī)律性的，有些崗位需要多類別、多層次的實(shí)踐鍛煉才能成材，不是靠培訓(xùn)就能解決問題的。因此，要培養(yǎng)核心人才，就需要進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，要在組織層面進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，引導(dǎo)人才主動(dòng)謀劃自己的發(fā)展，并和組織的發(fā)展結(jié)合起來。
　　如何鼓勵(lì)用人部門培養(yǎng)人才梯隊(duì)呢？除了從人才使用上進(jìn)行要求之外，要把人才培養(yǎng)納入績(jī)效管理體系中來，從制度上確保用人單位重視這項(xiàng)工作。
　　核心人才不僅僅是管理人才。隨著銀行競(jìng)爭(zhēng)的加劇，產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新會(huì)逐步取代關(guān)系營銷成為銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。此時(shí)，銀行核心專業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)就要提高到戰(zhàn)略層面上來了。有些銀行在專業(yè)人才建設(shè)方面已經(jīng)做了很多有益的嘗試，多數(shù)銀行已經(jīng)開辟了專業(yè)人才發(fā)展通道。從我們接觸到實(shí)際情況來看，需要解決的問題還很多。歸結(jié)來說，關(guān)鍵要解決三個(gè)問題。一是理念問題。專業(yè)人才是否同管理人才一樣，是戰(zhàn)略人才？對(duì)此，高層領(lǐng)導(dǎo)要做出判斷。東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)尤其要重視這個(gè)問題。二是專業(yè)崗位責(zé)權(quán)利的設(shè)計(jì)問題。只有專業(yè)人才有責(zé)有權(quán)，并享受相應(yīng)的待遇，才能真正解決專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)問題。三是專業(yè)人才評(píng)價(jià)問題。不能用管理人才的評(píng)價(jià)方法來評(píng)價(jià)專業(yè)人才。
　　（作者單位：北京智鼎管理咨詢有限公司首席咨詢師）