績(jī)效薪酬制度實(shí)施后職工滿(mǎn)意度的個(gè)案分析

　　摘要：通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查問(wèn)卷方式獲得的數(shù)據(jù)，對(duì)M高校實(shí)施績(jī)效薪酬后職工滿(mǎn)意度進(jìn)行個(gè)案研究，對(duì)影響職工績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度的指標(biāo)：績(jī)效薪酬的激勵(lì)性、績(jī)效薪酬產(chǎn)生的壓力感、績(jī)效薪酬的公平性、績(jī)效薪酬水平的滿(mǎn)意感等進(jìn)行分析，為事業(yè)單位收入分配制度改革后，績(jī)效工資制度進(jìn)一步完善和全面實(shí)施提供科學(xué)依據(jù)。
　　關(guān)鍵詞：高校；績(jī)效；調(diào)查問(wèn)卷；滿(mǎn)意度
　　
　　本文依據(jù)M大學(xué)校內(nèi)績(jī)效薪酬制度運(yùn)行的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行個(gè)案分析。M大學(xué)是教育部直屬重點(diǎn)高校，2001年起該校對(duì)收入分配制度進(jìn)行改革，相繼出臺(tái)了相關(guān)的崗位聘任、收入分配和業(yè)績(jī)考核等實(shí)施方案，形成了相對(duì)完整的業(yè)績(jī)津貼制度，并于2005年在全校正式實(shí)施。本文利用近三年數(shù)據(jù)分析研究該大學(xué)職工對(duì)于績(jī)效薪酬的滿(mǎn)意度及其影響因素，為事業(yè)單位績(jī)效工資制度進(jìn)一步完善和全面實(shí)施提供科學(xué)依據(jù)。
　　M高校的績(jī)效薪酬分配制度將職工的收入與其工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)（進(jìn)行量化）緊密聯(lián)系起來(lái)，實(shí)行多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，在提高教職工收入的同時(shí)拉開(kāi)了收入差距，具有一定的激勵(lì)性。然而，收入水平的提高與教職工對(duì)分配制度的滿(mǎn)意度不一定呈正相關(guān)，薪酬理論及有關(guān)研究表明，教職工的滿(mǎn)意度不僅受到個(gè)人的背景及環(huán)境因素的影響，還受到薪酬分配的激勵(lì)性、公平性、壓力感、內(nèi)外一致性等因素的影響。為此針對(duì)M高校中教職工對(duì)績(jī)效薪酬比較敏感的因素，設(shè)計(jì)了薪酬調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷分為基本情況、績(jī)效薪酬制度的激勵(lì)性、績(jī)效薪酬的壓力感、績(jī)效薪酬公平性、績(jī)效薪酬水平滿(mǎn)意感等五個(gè)調(diào)查部分（見(jiàn)下表），每個(gè)部分設(shè)計(jì)若干問(wèn)題。問(wèn)卷調(diào)查采取了“攔訪(fǎng)”與“下發(fā)”相結(jié)合的形式，通過(guò)對(duì)部分教職工當(dāng)場(chǎng)答案和發(fā)放問(wèn)卷并收回的方式，保證調(diào)查數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性。同時(shí)在調(diào)查過(guò)程中注意了人文社科、理科、工科等學(xué)科的比例，注意崗位結(jié)構(gòu)的比例和調(diào)查樣本的覆蓋面。
　　根據(jù)調(diào)查問(wèn)題的選擇結(jié)果，按“非常同意”、“同意”、“無(wú)所謂”、“不同意”、“非常不同意”分別賦值“5、4、3、2、1”，平均值越高，滿(mǎn)意度越高；反之，滿(mǎn)意度越低。采用SPSS軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷210份，回收193份，其中有效問(wèn)卷191份。
　　一、總體滿(mǎn)意度分析
　　從調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，業(yè)績(jī)津貼制度對(duì)教職工工作積極性的提高起到了很好的作用。
　　1.學(xué)?？?jī)效津貼分配制度總體上具有較好的激勵(lì)性
　　在組織層面的激勵(lì)性認(rèn)同率為63.67%、不認(rèn)同率為18.12%，均值為3.578，標(biāo)準(zhǔn)差和方差均小于1，顯示出總體認(rèn)同；在個(gè)人層面的激勵(lì)性認(rèn)同率為65.65%、不認(rèn)同率為11.1%，均值為3.7131，標(biāo)準(zhǔn)差和方差均小于1，與組織層面顯示相同的認(rèn)同效果。
　　2.績(jī)效薪酬使教職工產(chǎn)生了很強(qiáng)的壓力感
　　對(duì)心理壓力影響的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：認(rèn)為實(shí)施績(jī)效分配制度會(huì)產(chǎn)生心理壓力的人占53.93%，認(rèn)為對(duì)心理壓力沒(méi)有影響的人為21.47%；對(duì)工作任務(wù)壓力影響的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：認(rèn)為績(jī)效分配制度會(huì)產(chǎn)生工作任務(wù)壓力感的人占48.17%，認(rèn)為對(duì)工作任務(wù)壓力沒(méi)有影響的人僅占28.8%，認(rèn)為績(jī)效分配不產(chǎn)生壓力感的統(tǒng)計(jì)均值均小于3、標(biāo)準(zhǔn)差和方差均小于1，說(shuō)明總體認(rèn)同績(jī)效分配對(duì)教職工產(chǎn)生較強(qiáng)的壓力感。
　　3.績(jī)效薪酬制度總體上具有相對(duì)的公平性
　　認(rèn)為公平的人數(shù)是主體，也有部分人認(rèn)為不公平，因此，其公平性還有待提高。雖然認(rèn)為“績(jī)效分配公平”和“分配程序公平”的同意率分別僅有44.24%和42.41%，但其均值大于3，標(biāo)準(zhǔn)差、方差均小于1，說(shuō)明分配公平有一定的相對(duì)性。
　　4.績(jī)效薪酬水平的滿(mǎn)意度偏低
　　對(duì)績(jī)效薪酬“內(nèi)部一致性”、“外部競(jìng)爭(zhēng)力”的不滿(mǎn)意分別為37.7%和40.83%，且均值均小于3，顯示出對(duì)績(jī)效收入水平總體不滿(mǎn)意。
　　二、權(quán)變因素對(duì)滿(mǎn)意度的影響
　　權(quán)變因素包括教職工的個(gè)人背景因素、組織因素和環(huán)境因素，本文主要從性別、年齡、學(xué)歷、學(xué)科背景、崗位類(lèi)別等個(gè)人背景因素進(jìn)行分析。
　　本文根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容，將統(tǒng)計(jì)指標(biāo)按績(jī)效薪酬的激勵(lì)性、壓力感、公平性、滿(mǎn)意感分為4個(gè)綜合指標(biāo)，每個(gè)綜合指標(biāo)由2個(gè)分指標(biāo)組成。通過(guò)對(duì)12個(gè)指標(biāo)采用獨(dú)立樣本的T檢驗(yàn)和95%的置信區(qū)間來(lái)進(jìn)行分析檢驗(yàn)，以確定個(gè)人背景因素是否對(duì)其績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度有顯著影響。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析，可以得出以下結(jié)論：
　　1.性別不是影響教職工對(duì)績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度的變量。
　　2.學(xué)歷、崗位和學(xué)科背景是影響部分教職工對(duì)績(jī)效薪酬激勵(lì)性滿(mǎn)意度的變量。高學(xué)歷層次（博、碩士）、理工科背景人員對(duì)績(jī)效薪酬組織激勵(lì)性的滿(mǎn)意度低于低學(xué)歷層次和非理工科背景人員；教學(xué)科研崗位教師對(duì)績(jī)效薪酬個(gè)人激勵(lì)性的滿(mǎn)意度高于其他崗位人員。
　　3.學(xué)歷、技術(shù)職務(wù)是影響部分教職工對(duì)績(jī)效薪酬所產(chǎn)生的壓力感的變量。高學(xué)歷層次（博、碩士）、副高以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的壓力感高于低學(xué)歷層次以及中級(jí)及以下技術(shù)職務(wù)人員。
　　4.學(xué)歷、崗位是影響部分教職工對(duì)績(jī)效薪酬分配公平滿(mǎn)意度的變量。高學(xué)歷層次（博、碩士）、教學(xué)科研崗位的教師對(duì)分配公平的滿(mǎn)意度高于低學(xué)歷層和非教學(xué)崗位人員。
　　5.年齡、學(xué)歷和崗位是影響部分教職工對(duì)績(jī)效薪酬水平滿(mǎn)意度的變量。30歲以下年青教職工對(duì)績(jī)效薪酬水平滿(mǎn)意度低于中老年教職工；高學(xué)歷層次（博、碩士）人員及教學(xué)科研崗位教師對(duì)績(jī)效薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性滿(mǎn)意度低于較低學(xué)歷層次人員和非教學(xué)崗位人員。
　　三、結(jié)論
　　1.績(jī)效薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性不強(qiáng)
　　績(jī)效分配制度在普遍提高教職工收入水平的同時(shí)，突出了教學(xué)崗位的主導(dǎo)地位，分配政策向教學(xué)崗位傾斜，使教學(xué)與管理和教輔崗位之間拉開(kāi)了一定的收入差距，教學(xué)崗位的薪酬水平普遍高于管理和教輔崗位。但由于崗位績(jī)效收入差距過(guò)于懸殊，導(dǎo)致了績(jī)效薪酬的內(nèi)部不一致性，一定程度上影響了管理和教輔崗位教職工積極性的發(fā)揮。另外，高校教師對(duì)社會(huì)而言屬于高層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，對(duì)學(xué)校則是教學(xué)科研的主體，根據(jù)市場(chǎng)規(guī)律其收入水平應(yīng)具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，但部分高學(xué)歷層次的教師和30歲以下的青年教師的薪酬水平與社會(huì)同層次人員相比顯得偏低，從而影響了他們對(duì)績(jī)效薪酬水平的滿(mǎn)意度。
　　2.績(jī)效薪酬的公平性影響了教職工的滿(mǎn)意度
　　大部分教職工對(duì)績(jī)效薪酬的公平性認(rèn)同度不高，在分配公平上，存在著教學(xué)、管理、教輔崗位之間的分配結(jié)果不公平，同時(shí)教學(xué)崗位內(nèi)部也存在著很大的績(jī)效收入差距，導(dǎo)致部分高學(xué)歷層的教師對(duì)績(jī)效薪酬分配的滿(mǎn)意度偏低。分配程序中，大部分教師認(rèn)為教學(xué)和科研考核指標(biāo)當(dāng)量不平衡，影響了分配程序的公平性，導(dǎo)致教職工對(duì)績(jī)效薪酬分配公平性的認(rèn)可度偏低，在很大程度上影響了教職工對(duì)績(jī)效分配的滿(mǎn)意度。
　　3.績(jī)效薪酬的壓力感降低了教職工的滿(mǎn)意度
　　績(jī)效分配制度中績(jī)效收入與業(yè)績(jī)是成正相關(guān)的，教職工收入的提高意味著工作量在原有的基礎(chǔ)上都有不同程度的增加，工作量的增加必然會(huì)帶來(lái)一定的壓力。特別是教師的工作任務(wù)實(shí)行了量化考核，特別是高學(xué)歷層次和副高以上職務(wù)的教師績(jī)效考核實(shí)行工作量與成果業(yè)績(jī)雙重考核，其壓力感要高于其他教職工。另外，由于績(jī)效收入與業(yè)績(jī)成正相關(guān)，教職工若要獲得較高的收入則必須多創(chuàng)造業(yè)績(jī)，其工作任務(wù)壓力和心理壓力就會(huì)隨之增加，隨著收入的提高人際關(guān)系壓力也會(huì)增加，而壓力感的增加一定程度上會(huì)降低績(jī)效收入的滿(mǎn)意度。
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