忠誠管理視角下的民辦高校教師流失問題研究

　　摘要：民辦高校教師流失嚴(yán)重，究其原因，可以歸結(jié)為教師對學(xué)校安全感、認(rèn)同感、歸屬感和信任感的缺失，導(dǎo)致教師忠誠度下降。穩(wěn)定民辦高校教師隊伍的關(guān)鍵在于學(xué)校管理者要以人為本，實施“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人、文化留人”的忠誠管理策略，樹立“以教師為中心”的服務(wù)理念，實行全面薪酬管理，改善教學(xué)條件與科研環(huán)境，重視心理契約和情感溝通，打造品牌文化和共同愿景，全面提高教師忠誠度。
　　關(guān)鍵詞：民辦高校；教師流失；教師忠誠度；忠誠管理
　　
　　在高等教育大眾化、多元化、普及化以及高校擴招的背景下，國家不斷加大對民辦高等教育的政策支持，民辦高校不斷發(fā)展壯大。截至2009年，全國已有民辦高校658所（含獨立學(xué)院322所），在校生446.14萬人，其中本科生252.48萬人，?？粕?93.66萬人。［1］在教育市場上，民辦高校不僅要與公辦高校爭奪生源，而且民辦高校之間也在生源、師資、教學(xué)科研環(huán)境、品牌文化建設(shè)等方面展開激烈競爭。尤其是師資隊伍建設(shè)，已成為民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，但一個客觀的事實是，民辦高校教師流失嚴(yán)重。究其原因，既有經(jīng)濟上的趨利性因素，也有非經(jīng)濟因素的安全感、認(rèn)同感、歸屬感、成就感、公平感等因素，既有教師個人職業(yè)成長、職業(yè)期望、職業(yè)認(rèn)同、組織認(rèn)同的原因，也有學(xué)校對人才的認(rèn)識水平和管理方式選擇等方面的原因。教師作為知識型人才，從事的是高復(fù)雜性勞動，具有更強的自主性和創(chuàng)造性，流動意愿強，更強調(diào)個人發(fā)展與自我管理，所以，應(yīng)從管理的角度探索如何提高教師的工作滿意度，進而提高教師的忠誠度。
　　一、民辦高校教師流失的現(xiàn)狀與后果
　　教師流動有兩個方向，即流入與流出。民辦高校法人性質(zhì)屬于民辦非企業(yè)，教師實行合同聘任制，主要流入來源包括聘用公辦院校退休教師、企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員、接收本科或碩士畢業(yè)生以及招聘社會人員等。［2］民辦高校教師流出包括教師在本行業(yè)內(nèi)自由流動優(yōu)化組合、淘汰不稱職教師以及教師流出教育行業(yè)或?qū)で髮W(xué)歷發(fā)展等。具體來說，有職稱晉升后跳槽到公辦高校的，有脫產(chǎn)讀研或讀博的，有考取公務(wù)員或事業(yè)單位的，也有流失到發(fā)展前景較好的其他行業(yè)的。主動離職的多，被辭退的少。教師的合理流動有助于師資的合理配置，有助于形成一支結(jié)構(gòu)合理相對穩(wěn)定的精干教師隊伍，有助于保證學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和科研實力。但如果教師流動率增加，年齡面擴大，甚至是整個專業(yè)組和學(xué)科群的流失，就成為一種不合理的教師流動，必然導(dǎo)致民辦高校師資的失血和萎縮，導(dǎo)致正常教學(xué)進程和科研項目中斷，而且還增加了人力資源管理成本，最終會削弱學(xué)校的凝聚力和向心力，使學(xué)生流失，使品牌受損，影響民辦高校的競爭實力和可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Α，F(xiàn)實情況是：一方面民辦高校發(fā)展迅猛，招生數(shù)量和辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，專業(yè)結(jié)構(gòu)隨社會需要不斷調(diào)整，對優(yōu)秀教師的需求量不斷增加；另一方面民辦高校教師尤其是熱門專業(yè)任課教師和高學(xué)歷高職稱中青年骨干教師流失嚴(yán)重。中青年骨干教師的主動離職和顯性流失在一定程度上也造成現(xiàn)有師資隊伍的隱性流失，部分教師因各種原因仍留職的，有的不專心于教學(xué)，不探索新的教學(xué)方法和教學(xué)手段，而把主要精力放在從事第二職業(yè)；有的抱著無所謂的態(tài)度，不及時更新知識，不追蹤本學(xué)科發(fā)展動向，無法提升自己的知識水平和科研能力。這不僅影響了其他教師教學(xué)和科研的積極性，也影響了學(xué)生素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。
　　二、民辦高校教師流失的特征與原因
　　民辦高校教師流失的特征可以從流失教師的結(jié)構(gòu)、流失的途徑和方式三個方面進行考察：
　?、绷魇Ы處煹慕Y(jié)構(gòu)：年齡結(jié)構(gòu)以年輕教師為主
　　這部分教師自我實現(xiàn)的需求和工作期望值較高，對學(xué)校的依附性較弱，容易因工作不滿意而辭職。學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)集中于碩士學(xué)歷、講師以上職稱。據(jù)統(tǒng)計，民辦高校流失的教師中，85%的教師都是自愿離開的。其中，研究生以上學(xué)歷的占70%，中級職稱以上的占80%。［3］專業(yè)結(jié)構(gòu)以與社會經(jīng)濟發(fā)展相關(guān)度較高的熱門專業(yè)如通信與電子、物流、管理、金融、英語、證券投資等為主，這些專業(yè)教師或?qū)W科帶頭人即使在教育行業(yè)之外也可以憑借專業(yè)優(yōu)勢獲得優(yōu)厚報酬。
　　⒉流失的途徑：選擇教育行業(yè)內(nèi)流動的較多
　　為了能去公辦高校任教，必須符合高學(xué)歷要求，因此，考研和讀博成為教師自我發(fā)展的絕佳途徑。在同類型民辦高校之間流動的，則以工資待遇高為選擇標(biāo)準(zhǔn)。由于多年的職業(yè)認(rèn)同，選擇完全放棄教師崗位的較少，除非是考上政府公務(wù)員、或進入福利待遇優(yōu)厚的事業(yè)單位。
　　⒊流失的方式：多為不辭而別，具有突然性和不可預(yù)測性
　　民辦高校教師和學(xué)校簽訂的聘用合同一般是一年到三年不等，違約責(zé)任和離職成本較小。教師的人事檔案一般不放在學(xué)校，合同的約束力較弱，相當(dāng)一部分教師在學(xué)期未結(jié)束時不辭而別，擾亂了學(xué)校正常的教學(xué)秩序。
　　是什么原因造成民辦高校教師的高流失率呢？不可否認(rèn)，民辦高校教師流失首先是經(jīng)濟原因。西方經(jīng)濟學(xué)有關(guān)于“經(jīng)濟人”的假設(shè)，認(rèn)為人是理性的，其活動目的在于追求經(jīng)濟利益最大化，即要以最小的投入獲取最大的報酬。［4］教師也是“經(jīng)濟人”，生存與發(fā)展是第一要務(wù)，所以，當(dāng)外部環(huán)境有更大的利益趨動時，考慮到成本與效益因素，教師必然會向高報酬、有發(fā)展前景的其他學(xué)?；蚱渌袠I(yè)流動。民辦高校教師，行業(yè)內(nèi)流動一般選擇更高工資的同類型民辦高校，而那些取得碩士以上學(xué)歷、講師以上職稱的中青年骨干教師則會選擇更有利于專業(yè)研究或事業(yè)發(fā)展的公辦高校，甚至流向其他高收入行業(yè)，這對于民辦高校和整個教育事業(yè)都是一個損失。此外，民辦高校內(nèi)部家族化和企業(yè)化的管理模式，過于松散而淡漠的人際關(guān)系，過重的教學(xué)任務(wù)和工作壓力，受限的教師個人職業(yè)發(fā)展生涯等非經(jīng)濟因素也成為民辦高校教師流失的原因。從學(xué)校組織的角度看，作為民辦高校，屬于社會力量辦學(xué)，辦學(xué)資金來源于私人投資或社會捐贈，不像公辦高校有財政支持，也不像企業(yè)有利潤來源。作為準(zhǔn)公共部門，雖然允許有合理回報，但民辦高校的非營利性使其只能依靠滾動式發(fā)展來贏得生存空間，還需要投入資金擴大發(fā)展規(guī)模，因此，在教師工資支出這方面待遇提升幅度有限，學(xué)校應(yīng)更多地從非經(jīng)濟因素入手，研究如何強化教師的職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同，研究如何提高教師的忠誠度，進行忠誠管理。
　　三、忠誠和教師忠誠度的涵義
　　忠誠是一種傳統(tǒng)倫理，是一種盡心竭力的責(zé)任行為和誠實守信的情感態(tài)度。從職業(yè)道德的角度講，忠誠是一種對職業(yè)和組織的認(rèn)同與追隨。對教師來說，忠誠就是忠于教育事業(yè)，誠心教書，安心學(xué)術(shù)，認(rèn)真負(fù)責(zé)。從組織管理的角度看，忠誠管理值得關(guān)注，日本企業(yè)界把忠誠概念引入現(xiàn)代企業(yè)管理，培育了日本企業(yè)組織的“忠誠文化”，其特點在于實行終身雇傭制的就業(yè)制度，以此增強員工的安全感和歸屬感，而員工也會以無比忠誠和無私奉獻來回報企業(yè)。對于民辦高校來說，教師流失就是教師忠誠度的降低?！敖處熤艺\度是教師對學(xué)校辦學(xué)理念、管理制度和領(lǐng)導(dǎo)方式的認(rèn)同，且在工作中盡心盡力，并為之繼續(xù)真誠服務(wù)的承諾及其程度?！保?］“教師對學(xué)校的忠誠，首先要對學(xué)校的辦學(xué)理念、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)方式有深刻的認(rèn)知與接受，并伴有積極愉快的情感體驗，然后有一種為之奉獻力量的心理傾向，在實際行動中有良好而自覺的表現(xiàn)。忠誠度與認(rèn)可度、滿意度、信任度成正比。認(rèn)可度是教師的心理預(yù)期評價與學(xué)?，F(xiàn)實相一致的程度，教師對學(xué)校的認(rèn)可度是形成忠誠度的基礎(chǔ)；滿意度是教師對學(xué)校內(nèi)部環(huán)境、制度、條件的滿意程度，涵蓋物質(zhì)和精神諸方面，滿意度愈高，忠誠度亦愈高；信任度體現(xiàn)的是學(xué)校內(nèi)部人員之間互動情況，側(cè)重于對人我關(guān)系的主客評價，較高的信任度是形成較高的忠誠度的心理條件?！保?］當(dāng)然，對忠誠的理解應(yīng)當(dāng)是雙向的，即教師要對學(xué)校忠誠，而學(xué)校也要對教師忠誠，雙方互相認(rèn)可、彼此滿意、長期信任，只有這樣，才能形成實質(zhì)忠誠，否則只有形式忠誠，其結(jié)果也只能是教師的隱性流失。
　　
　　四、對民辦高校教師進行忠誠管理的策略
　　政府部門對民辦高校的政策扶持和財政支持力度不夠，相關(guān)立法不完善、制度不健全，社會認(rèn)同度與美譽度不高，勞動力市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)低等原因造成民辦高校教師流失，這些政策因素和社會因素是民辦高校不可控的，而對教師實行忠誠管理則是民辦高?？梢灾鲃舆x擇的管理策略。忠誠管理是一種柔性管理，是一種文化管理，是一種人性化管理。通過忠誠管理，提高教師的工作滿意度、職業(yè)歸屬感和事業(yè)成就感，提升教師忠誠度，促進教師的職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同，保證教師職業(yè)穩(wěn)定和民辦高校的良性運行。具體說來，進行忠誠管理可以采取以下策略：
　　⒈以人為本，樹立“以教師為中心”的服務(wù)理念，實行民主管理
　　民辦高校一般定位于教學(xué)型，以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為辦學(xué)目標(biāo)，教師是民辦高校的核心力量和知識載體，因此民辦高校管理者首先應(yīng)樹立“以教師為中心”的服務(wù)理念，本著為教師服務(wù)的原則開展各項管理工作，努力激發(fā)教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性，增強教師的使命感、責(zé)任感和自豪感。高校教師是知識型、事業(yè)型人才，重視長期職業(yè)規(guī)劃，強調(diào)社會尊重，追求自我價值的實現(xiàn)，一旦形成職業(yè)認(rèn)同，其對組織的認(rèn)同與忠誠度也相應(yīng)提高。因此，要營造尊重知識、尊重人才的氛圍，通過創(chuàng)造自由研究、公平競爭、公正評價的學(xué)術(shù)研究環(huán)境與和諧寬松的人際環(huán)境，培養(yǎng)教師的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠度。在制度的制訂與執(zhí)行過程中要體現(xiàn)人性化原則，尊重教師的正當(dāng)權(quán)利，滿足教師合理的物質(zhì)和精神需要，幫助教師實現(xiàn)自我價值，引導(dǎo)教師服務(wù)于民辦教育事業(yè)。其次，由于民辦高校傾向于企業(yè)化管理，對教師的管理方式比較粗暴，甚至傷害教師的自尊，因此，民辦高校管理者應(yīng)學(xué)會人本管理，培養(yǎng)教師的主人翁意識，在制度上要建立健全教代會和工會組織，廣開言路，對于涉及學(xué)校發(fā)展與重大改革的問題在決策前要先發(fā)動教師討論并征求意見，保證教師適當(dāng)參與學(xué)校決策。要倡導(dǎo)“學(xué)校是我家，發(fā)展靠大家”的理念，徹底消除雇傭思想，只有當(dāng)教師覺得自己是學(xué)校的一分子，并且享受到各種權(quán)益時，才會提高對學(xué)校的責(zé)任感和忠誠度。
　　⒉待遇留人，實施全面薪酬管理
　　民辦高校資金主要來源于學(xué)費收入，要把大部分資金用于擴大辦學(xué)規(guī)模，但也不應(yīng)一味追求辦學(xué)效益，而應(yīng)該加大教師的工資投入，提高教師待遇，為教師發(fā)展創(chuàng)造良好的空間。民辦高校教師的工資水平遠(yuǎn)低于公辦高校，在工資水平無法大幅度提高的前提下，要想辦法解決教師的戶籍、編制、保險和其他福利問題，穩(wěn)定人心。此外，還應(yīng)實施全面薪酬管理，探討人才培養(yǎng)機制，制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，為教師設(shè)計長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)造個性化培養(yǎng)方案，提供不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，如支持教師參加國內(nèi)高水平學(xué)術(shù)會議、選派優(yōu)秀教師以訪問學(xué)者身份到國外著名大學(xué)進行合作研究等。學(xué)校人力資源管理部門應(yīng)主動關(guān)心了解教師需求，建立長期穩(wěn)定的教師培訓(xùn)機制，對教師進行有針對性的、深入的、多維度的培訓(xùn)，促進教師個人全面發(fā)展，提高教師對民辦高校的認(rèn)同感與信任感，最終提高教師對學(xué)校的穩(wěn)定感和忠誠度。
　　⒊事業(yè)留人，改善教學(xué)條件與科研環(huán)境
　　教師是一種職業(yè)，也是一門事業(yè)。但民辦高校教學(xué)型的定位使學(xué)校輕視科研條件和科研環(huán)境的改善，科研投入嚴(yán)重不足；另一方面，民辦高校教師主觀上有進行學(xué)術(shù)研究的需要，客觀上科研成果又是教師職稱評定和職務(wù)晉升的一項硬指標(biāo)。因此，民辦高校要在保證教學(xué)設(shè)施投入的基礎(chǔ)上加大科研經(jīng)費投入，營造和諧、自由、寬松的科研環(huán)境，減輕教師的教學(xué)任務(wù)和工作壓力，給他們分配一些必要的科研時間，鼓勵他們自由探索，大膽創(chuàng)新，提高科研能力，幫助他們在科研的黃金年齡階段取得突出的學(xué)術(shù)成果，以此來增加民辦高校教師的成就感和忠誠度。
　　⒋情感留人，重視心理契約和情感溝通
　　一般來說，民辦高校所處地理位置較為偏僻，交通不便，基礎(chǔ)設(shè)施落后，工作生活條件相對較差，因此，要在衣食住行等生活方面多關(guān)心教師，使其安心工作。而對于教師來說，既然選擇了教師職業(yè)，也就選擇了安貧樂道。教師是知識分子，更強調(diào)精神上的歸屬感和雙向的“心理契約”，希望得到別人的認(rèn)可和信任。教師更需要管理者的尊重和賞識，以此獲得心理激勵和工作熱情。民辦高校管理者應(yīng)積極營造“惜才、重才、優(yōu)才”的校園氛圍，積極進行人際關(guān)系建設(shè)，創(chuàng)造相互尊重、和諧友善的團隊精神，盡力消除教師的不公平感和不滿足感，只有這樣，才能讓教師感覺良好、心情愉快、精神舒暢，使教師在心理上對學(xué)校產(chǎn)生安全感和歸屬感，在行動上全身心地投入到教學(xué)和科研之中，為學(xué)校的發(fā)展獻計獻策，竭盡全力。
　　⒌文化留人，打造品牌文化和共同愿景
　　在知識經(jīng)濟時代，民辦高校要在整個高等教育領(lǐng)域站住陣腳，必須打造自己的品牌和文化影響力，以品牌建設(shè)為中心不斷提高學(xué)校的社會聲望和美譽度，不斷提升民辦高校的綜合競爭力，形成不斷增值的文化資本，這對于知識型人才來說具有強大的吸引力；而品牌實力的提高，也使教師看到自我實現(xiàn)和事業(yè)發(fā)展的廣闊前景，會選擇自愿留在學(xué)校。民辦高校要構(gòu)建共同的價值觀，培養(yǎng)共同愿景，以文化為核心整合各種人力、物力、財力、知識和信息資源，使民辦高校成為管理者與教師的利益共同體、知識共同體和文化共同體，這個共同體不僅為教師了提供強大的精神動力，也形成民辦高校和教師的雙贏局面，實現(xiàn)價值的最大化?？梢哉f，以共同的價值觀為紐帶，學(xué)校的奮斗目標(biāo)和文化理念得到教師的認(rèn)同，教師也會因此對學(xué)校產(chǎn)生認(rèn)同感和信任感，在內(nèi)心形成一種強烈的忠誠感。
　　總之，民辦高校通過“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人、文化留人”的管理策略，進行教師忠誠管理，有利于提高教師忠誠度，進而增強民辦高校的競爭實力和可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Α?br/>　　參考文獻：
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