農(nóng)信社人力資源管理淺析

金融行業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才之間的競爭。人才是企業(yè)發(fā)展的財富，是產(chǎn)生效益的源泉。在新形勢下，農(nóng)信社要加快改革步伐，提升核心競爭力，及早步入農(nóng)合行、農(nóng)商行的“門坎”，建立一支高效、多能、多元化的人力資源隊伍。筆者通過觀察在農(nóng)信社在人力資源開發(fā)與管理方面提出一些具體的問題和建議。

農(nóng)信社人力資源管理的問題

選人缺乏科學(xué)性。農(nóng)信社在人才引進(jìn)中，思維缺乏超前性，標(biāo)準(zhǔn)存在統(tǒng)一性，程序沒有創(chuàng)新性，視野狹窄，拉關(guān)系，走后門，近親繁殖仍有發(fā)生，給選人用人留下“盲點”，導(dǎo)致腐敗、瀆職現(xiàn)象滋生。法人治理結(jié)構(gòu)不完善，自上而下的管理方式削弱了信用社在人員招聘方面的自主權(quán)。

培訓(xùn)缺乏實用性。在人員培訓(xùn)上，企業(yè)急功近利，低投入，高產(chǎn)出，只求節(jié)約出發(fā)，理論與實際操作要求不高，質(zhì)量不好，沒有健全實用的培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)文化迂回不前，員工勢氣低落，學(xué)習(xí)走馬觀花，蜻蜓點水，難以激發(fā)員工的進(jìn)取心、責(zé)任感。

用人缺乏實效性。用人重文憑，輕水平，追求年輕化，知識化，忽略了思想轉(zhuǎn)化，操作能力不強(qiáng)，紙上談兵，收效甚微。業(yè)務(wù)發(fā)展上，冷落了業(yè)務(wù)熟練的老員工，致使部分經(jīng)驗保守，業(yè)務(wù)提速較慢，嚴(yán)重制約著農(nóng)信社可持續(xù)發(fā)展及服務(wù)質(zhì)量的提高。多年來世襲的干部能上不下，員工能進(jìn)難出的用人機(jī)制難以走出“低谷”。用人結(jié)構(gòu)不合理，不科學(xué)，職工年齡層次較高，部分老員工只求過得去，不求過得硬，更有違規(guī)者，領(lǐng)導(dǎo)照顧出發(fā)而從輕罰落。缺乏行之有效的處罰機(jī)制，阻礙了人才合理流動，制約了企業(yè)效率、效益的提高。

退出缺乏合理性。農(nóng)信社員工平均年齡較高，數(shù)量不足，質(zhì)量低下，沒有嚴(yán)格的退出機(jī)制，不僅增加了人力成本，管理上也帶來了諸多弊病，有甚者當(dāng)一天和尚撞一天鐘，拿企業(yè)來養(yǎng)老，干好干孬一個樣，并且爭績奪酬。年輕領(lǐng)導(dǎo)管不了老，服不了小。部分同志思想意識差，求進(jìn)欲低，業(yè)務(wù)止步不前，得過且過。

激勵缺乏靈活性。激勵措施說在口中，寫上紙上，沒落實在行動上，多勞多得，按勞取酬紙上談兵。在考評中，缺乏靈活性，科學(xué)性，合理性?？冃媲?，老盯小，小看老，托不過情面關(guān)，不得不吃“大鍋飯”，嚴(yán)重挫傷了員工們的求進(jìn)之心?？荚u上，領(lǐng)導(dǎo)部門“比著籃子買雞蛋”，激效上有封頂，下有保底，時有考核欺騙之舉，到時不兌現(xiàn)的現(xiàn)象。干部職工擔(dān)心拿不到自己應(yīng)有的報酬，只好保守經(jīng)營，顧慮發(fā)展，致使業(yè)務(wù)發(fā)展平淡化，管理趨于松懈化，思想求于松弛化。

具體的措施

準(zhǔn)定位，轉(zhuǎn)變觀念謀出路。人力資源是企業(yè)發(fā)展的首要資本，企業(yè)要立足長遠(yuǎn)規(guī)劃，結(jié)合實際，確定人才開發(fā)遠(yuǎn)景目標(biāo)，制定切實可行的人才選拔機(jī)制，分門別類，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級負(fù)責(zé)，按需施教，擇重主抓，注重實效，努力建設(shè)一支高效、高能、高人才的優(yōu)秀干部職工隊伍。不斷完善法人治理結(jié)構(gòu)，形成權(quán)、責(zé)、利相一致的組織體系。加快人才開發(fā)力度，為農(nóng)信社發(fā)展注入新鮮的“血液”。不求最好，只求更好，努力轉(zhuǎn)變思想，謀劃未來，創(chuàng)新發(fā)展，拓展出路，全力打造核心競爭力，鑄造一支求實創(chuàng)新，奮發(fā)向上的信合人才隊伍。

把關(guān)口，精細(xì)選拔提質(zhì)量。在人員招聘選拔上，注重專業(yè)，注重技能，注重素質(zhì)，大力引進(jìn)復(fù)合型、技術(shù)型、實干型人才?？磳I(yè)，是否對口；看水平是否達(dá)到要求；看家庭背景，是否有較強(qiáng)的吃苦精神，團(tuán)結(jié)協(xié)作力是否強(qiáng)?？稍诖髮！⒈究圃盒Ｖ羞x拔一定數(shù)量的家庭貧困的優(yōu)秀畢業(yè)生，打破背景，拋開貧富差別，打破區(qū)域界限，積極使用優(yōu)秀人才。在招聘程序上統(tǒng)一考試，統(tǒng)一體檢，交叉面試，杜絕人情關(guān)，不招關(guān)系戶，防止考試“滲水“，確保質(zhì)量，大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，奠定人才后盾。

強(qiáng)培訓(xùn)，提素奠基求實效。培訓(xùn)是員工們的最好福利，也是企業(yè)的效益資源。培訓(xùn)要根據(jù)實際，按崗施教，因材施教，實戰(zhàn)出發(fā)，先易后難，逐步攻關(guān)。學(xué)習(xí)方法上，可采用教師演示、干職互學(xué)、個人自學(xué)、社會實踐等多種學(xué)習(xí)法。通過崗位練兵，賽場競技，跨行取經(jīng)，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等多種行之有效的培訓(xùn)方式，不斷轉(zhuǎn)換思想，提升素質(zhì)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能。內(nèi)容上，要理論與操作相結(jié)合，業(yè)務(wù)之余，還要學(xué)習(xí)一些國內(nèi)外金融經(jīng)濟(jì)、外語知識、現(xiàn)代金融管理知識，力求全面化。根據(jù)當(dāng)前農(nóng)信社形勢發(fā)展的需要，實施人才引入戰(zhàn)略，有目的、有針對性地引進(jìn)專業(yè)型人才，增強(qiáng)農(nóng)信社活力，充分利用優(yōu)秀的人力資源為信合發(fā)展加快改革步伐。

求競爭，多管齊下用人才。充分發(fā)揮員工潛能，建立以人為本、用人唯賢的人才競爭機(jī)制，對干部實行競爭上崗，雙向選擇，對職工按能調(diào)崗，對口安排，靈活分配。建立人力資源后備庫，對專業(yè)人員建檔、立卡，適時啟用。對品學(xué)兼優(yōu)的業(yè)務(wù)尖子，可優(yōu)先提拔，優(yōu)先調(diào)動，發(fā)放特別薪酬等方式，增強(qiáng)人才使用活力，打造良好的人才使用“通道”。

搭平臺，筑巢引鳳留人才。企業(yè)在大力提升人才素質(zhì)的同時，向年齡要速度，向年輕要效益，向才能要發(fā)展，不斷改革創(chuàng)新，銳意進(jìn)取。在培訓(xùn)上、居住上、工作上、薪酬上積極提供良好的育人環(huán)境，筑巢引鳳，使他們學(xué)有所獲，學(xué)有所用，讓知識轉(zhuǎn)化為效益，智力轉(zhuǎn)化為財富，為企業(yè)貢獻(xiàn)更多、更好、更優(yōu)的輝煌成果。通過異地交流，崗位輪換，搭建育人平臺，使他們早日成才，早日成為企業(yè)發(fā)展的“頂梁柱”。

建機(jī)制，合理退出增強(qiáng)危機(jī)感。建立完整的退出機(jī)制，優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)，通過內(nèi)部退養(yǎng)、買斷工齡、自謀職業(yè)、崗位轉(zhuǎn)型等新型分流機(jī)制，讓那些不敬業(yè)，不負(fù)責(zé)，不思進(jìn)取的干部員工，坐不住，不能閑，增強(qiáng)危機(jī)感、緊迫感、責(zé)任心。

抓薪酬，按績分配激活力。薪酬是員工發(fā)展的不竭動力。通過不同職級、類別厘清考核辦法，建立完整的考核考評機(jī)制，在薪酬分配上拉開差距，讓干事的不吃虧，做事的有享頭。打破平均主義，起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。對員工實行工資等級制度，合理加大業(yè)務(wù)人員工資比重，激勵他們超額、超量、超標(biāo)完成任務(wù)，上不封頂，激發(fā)斗志，鼓提干勁，壯大企業(yè)發(fā)展。在任務(wù)上，科學(xué)合理分配，不能大生產(chǎn)，大口號，要見大行動，杜絕“大鍋飯”。任務(wù)不亂攤派，不下超現(xiàn)實性指標(biāo)，做到考核不走過場，兌現(xiàn)績效到人不含糊，公平，合理，合規(guī)，合法。