建筑企業(yè)人才資源流失原因分析及對(duì)策

在當(dāng)今社會(huì)中，企業(yè)都在關(guān)注著用戶是否滿意，而很少過(guò)問(wèn)員工是否滿意。似乎在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工是否滿意無(wú)關(guān)緊要，只有用戶滿意才關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。所以在不少企業(yè)，員工滿意度是一個(gè)盲點(diǎn)。其實(shí)，員工滿意度與用戶滿意度以及企業(yè)的命運(yùn)是直接相關(guān)的。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，許多企業(yè)組織在關(guān)注外部市場(chǎng)變化的同時(shí)，越來(lái)越將目光投向公司內(nèi)部員工，關(guān)注員工滿意度。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查研究表明:員工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度就提高5個(gè)百分點(diǎn)，而利潤(rùn)可增加25%～85%。這一結(jié)果顯示，員工滿意度正成為企業(yè)“利潤(rùn)鏈”的決定性因素。在國(guó)內(nèi)外對(duì)員工滿意度的研究已有了相當(dāng)長(zhǎng)的歷史，許多學(xué)者提出了不同的理論和模式。

特別是人力資源是企業(yè)發(fā)展中最需要也是最重要的資源。人才(員工)流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機(jī)，如何應(yīng)對(duì)建筑企業(yè)人才流失，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有至關(guān)重要的意義。

一、建筑企業(yè)人才流失的影響分析

l、報(bào)酬:工作本身的性質(zhì)和特點(diǎn)是影響員工的首要因素，工作任務(wù)的復(fù)雜性、工作目標(biāo)的挑戰(zhàn)性，工作中的體力勞動(dòng)程度，員工完成任務(wù)的過(guò)程中所增加的企業(yè)價(jià)值，工作條件的好壞等都是影響員工滿意的因素。對(duì)于主要以體力勞動(dòng)為主的崗位，工作缺乏復(fù)雜性和員工工作滿意度低有很強(qiáng)的相關(guān)系數(shù)，通常，工作任務(wù)過(guò)于單調(diào)和重復(fù)，缺乏復(fù)雜性，往往會(huì)給員工帶來(lái)厭倦、壓抑和沮喪。同時(shí)還顯示工作目標(biāo)太高，工作壓力太大，往往會(huì)降低員工士氣和工作積極性，造成員工不滿;但是工作目標(biāo)太低，缺乏挑戰(zhàn)性和難度也同樣會(huì)造成員工對(duì)工作懈怠和不滿。加之建筑企業(yè)屬難苦行業(yè)，長(zhǎng)期從事野外作業(yè)，社會(huì)地位較低，分配制度缺陷造成利益失衡，普遍存在重要崗位與一般崗位薪酬差距不大，存在重技術(shù)輕管理的現(xiàn)象，造成人才收入水平

內(nèi)不公平，在外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，有時(shí)還不能正常發(fā)放，報(bào)酬是影響員工工作滿意的物質(zhì)，薪酬因素主要包括員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬的內(nèi)部公平性、福利和社會(huì)保障。薪酬水平是工作滿意的重要影響因素。工作對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)是謀生手段，員工能夠得到的薪酬收入是滿足員工和其家庭基本需求的物質(zhì)基礎(chǔ)，是影響員工對(duì)工作和企業(yè)評(píng)價(jià)的重要因素。致使許多人才紛紛流向工程監(jiān)理、工程審價(jià)、民營(yíng)房地產(chǎn)等條件和收入較好的企業(yè)。

2、空間:是指工作給員工帶來(lái)的個(gè)人發(fā)展空間，企業(yè)是否能為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升和提拔等，這些都將影響著員工的滿意。員工非?？粗毓ぷ髂芊窠o自己帶來(lái)成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，尤其是大學(xué)畢業(yè)生，工作中能夠?qū)W到對(duì)自己今后發(fā)展有用的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)能否盡可能地提供員工開發(fā)和培訓(xùn)，往往會(huì)直接影響他們對(duì)企業(yè)、對(duì)工作的選擇以及工作滿意的評(píng)價(jià)。、企業(yè)流失的這些人才中絕大多數(shù)是有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、有能力、有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才，他們不僅帶走了先進(jìn)的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，而且還導(dǎo)致企業(yè)人心惶惶.精神不振。

3、風(fēng)格:管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般分為:一是關(guān)心人還是關(guān)心生產(chǎn);二是專權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)還是民主式領(lǐng)導(dǎo)。一般來(lái)說(shuō)，以員工為中心的關(guān)心人的和民主參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠給員工以更高的工作滿意感。在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工感到自己是被重視的，是組織中的真正一分子，這會(huì)大大提高他們的工作積極性和滿意度。建筑企業(yè)人才流失還會(huì)造成企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的流失，企業(yè)流失的不僅是人才資源，重要的是造成自身競(jìng)爭(zhēng)力的減弱，建筑企業(yè)人才流失同時(shí)還會(huì)影響新員工的信心。

4、狀況:企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工工作滿意度的較大差異。影響因素主要有:經(jīng)營(yíng)狀況、管理機(jī)制、發(fā)展前景等。尤其是企業(yè)發(fā)展前景與員工工作滿意度之間具有很強(qiáng)的正向關(guān)系。經(jīng)營(yíng)狀況好、管理機(jī)制活、發(fā)展前景好的企業(yè)，員工滿意度高;經(jīng)營(yíng)狀況不好、機(jī)制不靈活、發(fā)展前景不好的企業(yè)，員工的滿意度較低。

5、文化:企業(yè)文化，是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中所形成的員工:共同信守的價(jià)值觀念和行為模式，對(duì)于員工觀念和行為的塑造有很強(qiáng)的作用，工作環(huán)境不滿意，除了干活什么娛樂(lè)、業(yè)余文化生活都沒(méi)有，加上領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心不夠，缺乏人性化管理和親和力，部分青年人耐不住艱苦和寂寞就會(huì)離開企業(yè)，所以企業(yè)一旦形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，往往會(huì)對(duì)員工形成很大的激勵(lì)和約束，往往會(huì)提高員工的工作滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

6、落后的人力資源管理制度，企業(yè)人力資源部門的活動(dòng)僅局限于工作調(diào)動(dòng)、檔案管理、繳納社會(huì)保險(xiǎn)金等等，只注重人才的可用性，而忽視了人才的發(fā)展性，缺乏以人為本的觀念.人力資源管理仍是一句流于形式的口號(hào)，論資排輩和用人不正之風(fēng).導(dǎo)致真正有才能、有組織的年青人得不到合理的使用，不利于優(yōu)秀人才脫穎而出，挫傷了人才的積極性，壓抑了人才創(chuàng)造性的發(fā)揮。

二、建筑企業(yè)人才流失對(duì)策

1、激勵(lì)對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)起著至關(guān)重要的推動(dòng)作用，也是企業(yè)人力資源工作的核心內(nèi)容。人們?cè)谄匠９ぷ鲿r(shí)候表現(xiàn)出來(lái)的能力只是其整體能力的30%，如果通過(guò)激勵(lì)作用，可以發(fā)揮到整體能力80%～90%，甚至超能量發(fā)揮。因此，只有通過(guò)各種有效措施，最大限度的激勵(lì)員工，才能充分地挖掘和發(fā)揮他們的內(nèi)在潛力，提高員工的滿意度;只有這樣才能有效的完成企業(yè)的組織遠(yuǎn)景、不斷地提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2、薪酬不能替代員工工作的樂(lè)趣、意義和感受到的信任。員工的工作激情往往產(chǎn)生于對(duì)其工作的興趣。西方企業(yè)滿足員工成就感的方法是對(duì)職位進(jìn)行描述，明確規(guī)定員工所在職位的權(quán)力和責(zé)任，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效考核，提供反饋給員工，使員工了解自己工作的好壞，以及自己工作對(duì)企業(yè)的意義。輪換制是西方企業(yè)中常見的一種工作豐富化方式。對(duì)中層以上的管理者，西方企業(yè)普遍實(shí)行崗位輪換制和國(guó)家輪換制。這兩種輪換制不僅能培養(yǎng)高水平和全面的管理者，而且能夠變換管理者的責(zé)任和環(huán)境，避免厭倦情緒。確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，讓待遇留人。要對(duì)人才的綜合能力與實(shí)際貢獻(xiàn)按資論價(jià)，確保收入水平與市場(chǎng)平均水平基本一致.與人才實(shí)際貢獻(xiàn)匹配。

三、企業(yè)薪酬的制定應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則

(1)效益的原則:以企業(yè)的效益最大化為目的，不能只考慮工資分配而不考慮企業(yè)效益，也不能只考慮企業(yè)的效益而損害企業(yè)員工的利益，企業(yè)需要通過(guò)不斷核算尋找到一個(gè)最佳的制衡點(diǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)。

(2)按崗定酬的原則:按照制定的崗位，依據(jù)崗位的重要性與否，崗位需要完成的工作績(jī)效來(lái)核定員工工資分配的高低.使能者上庸者下。

(3)市場(chǎng)價(jià)格的原則:讓市場(chǎng)供求平衡采決定崗位工資分配價(jià)格，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，供大于求時(shí)，價(jià)格下降;供不應(yīng)求時(shí)，價(jià)格上漲。

3、建立科學(xué)的人才資源管理交流及長(zhǎng)效機(jī)制

人力資源管理部門要徹底改變觀念.首先應(yīng)做好人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助指導(dǎo)人才健康成長(zhǎng):其次要為企業(yè)提供足量?jī)?yōu)秀人才，滿足企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展的需要。要使用好人才，把每個(gè)人都用到最能發(fā)揮其才能的崗位，營(yíng)造成就事業(yè)的優(yōu)良環(huán)境。要建立長(zhǎng)效的人才培養(yǎng)機(jī)制，抓好人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，防止人才斷層出現(xiàn)，建立起人才危機(jī)預(yù)防和應(yīng)急機(jī)制。要加強(qiáng)與人的雙向溝通，信息反饋，情感交流等基礎(chǔ)工作.把情感留人工作做細(xì)做實(shí)，要真正吸引和留住人才，要把員工福利作為長(zhǎng)效激勵(lì)的主要內(nèi)容，使人才感到企業(yè)不僅關(guān)心員工的工作，更關(guān)心員工的生活.增強(qiáng)員工的歸屬感，績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)人才獎(jiǎng)勵(lì)使用的基本依據(jù)，公平、公正地評(píng)價(jià)，才會(huì)達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。

精神文化激勵(lì)重在塑造員工的精神家園。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛同平臺(tái)，往往在激勵(lì)人才成長(zhǎng)過(guò)程中起到巨大的基礎(chǔ)作用。精神激勵(lì)要體現(xiàn)個(gè)人尊重和價(jià)值。要把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，以對(duì)員工保持不變的尊重，贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和傾情奉獻(xiàn)。對(duì)業(yè)績(jī)好的員工，企業(yè)不但要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要公開表彰，讓其上光榮榜、授予榮譽(yù)稱號(hào)等。對(duì)其中有能力的員工，要給予晉升機(jī)會(huì)。通過(guò)這些激勵(lì)方法，鼓勵(lì)更多的員工愛崗敬業(yè)，學(xué)知識(shí)，搞革新，做貢獻(xiàn)。因此，管理人員的主要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每一位員工能發(fā)揮其才干。以創(chuàng)新的企業(yè)精神激勵(lì)員工，在共同的價(jià)值觀和共同的信念引導(dǎo)下形成相同或相近的心智模式，使企業(yè)產(chǎn)生一種特殊的凝聚力與和睦感，從而增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)外部變化的能力。要通過(guò)創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)、智能型員工”活動(dòng)為員工提供適合其要求的成長(zhǎng)道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，讓所有員工在歡暢、快樂(lè)的心境中快速成長(zhǎng)。創(chuàng)建良好的環(huán)境，讓人才健康成長(zhǎng)良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是人才發(fā)揮作用的基礎(chǔ)和保證。企業(yè)一方面要解放思想、拓展思路，敢于放心大膽地鍛煉培養(yǎng)使用人才.大膽地給他們壓擔(dān)子，要允許他們偶爾的工作失誤和一些“毛病”缺點(diǎn)存在.工作中要認(rèn)真聽取他們的意見和建議，使他們?cè)诠ぷ髦心軌驅(qū)W有所用;另一方面要大力宣傳尊重知識(shí)、尊重人才、優(yōu)待人才的政策，為人才搞好繼續(xù)教育工作，為人才提供高效的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì).鼓勵(lì)他們參加各種培訓(xùn)，掌握新知識(shí)，新技能，并在重點(diǎn)工程項(xiàng)目得到鍛煉，在企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)知識(shí)重知識(shí)的良好環(huán)境。

4、在組織內(nèi)為員工創(chuàng)造一個(gè)公平、公正、有序的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，有利于提升員工的滿意度。公平是每個(gè)誠(chéng)實(shí)的員工都希望組織具備的，因?yàn)楣娇梢允箚T工踏實(shí)工作，使員工相信付出與回報(bào)一致。公平應(yīng)該體現(xiàn)在組織管理的各種方面，包括招聘時(shí)的公平、薪酬系統(tǒng)的公平、績(jī)效考評(píng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平以及辭退和離職時(shí)的公平等。韋爾奇曾說(shuō)過(guò):“通用電氣不在意員工來(lái)自何方，畢業(yè)于哪所學(xué)校，出生在哪個(gè)國(guó)家，通用電氣擁有的是知識(shí)界的精英，青年人在這里也可以獲得很多選拔任用的機(jī)會(huì)，根本不會(huì)論資排輩”。正所謂英雄不問(wèn)出處，每個(gè)員工都處在同一個(gè)起跑線上。這種公平競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制才會(huì)大大增強(qiáng)了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和組織活力、提升員工的滿意度。

實(shí)行政策傾斜，盡力為優(yōu)秀人才辦好事，辦實(shí)事，幫助他們排憂解難。強(qiáng)化精神獎(jiǎng)勵(lì)的有效性，使精神獎(jiǎng)勵(lì)和切身利益相掛鈞，打破論資排輩的條框，如職稱晉升.職務(wù)調(diào)整，住房分配等都要體現(xiàn)貢獻(xiàn)大小和激勵(lì)精神，尤其是為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的必須重獎(jiǎng);對(duì)企業(yè)造成重大損失的必須重罰，只有獎(jiǎng)罰分明，才能人盡其才，讓優(yōu)秀人才脫潁而出。

4、強(qiáng)化思想教育，營(yíng)造良好的企業(yè)文化

國(guó)有建筑企業(yè)要充分發(fā)揮思想政治工作磨練作風(fēng)、凝聚人心激勵(lì)斗志的作用，通過(guò)耐心深入的思想政治工作，教育年輕技術(shù)干部正確對(duì)待名利地位，正確對(duì)待順境和逆境.正確對(duì)待成功與挫折，正確對(duì)待贊揚(yáng)和批評(píng)，擺正自己與企業(yè)與職工的位置;通過(guò)耐心深入的思想政治工作，倡導(dǎo)良好的職業(yè)道德氛圍，對(duì)那些勤奮敬業(yè)，精益求精，無(wú)私奉獻(xiàn)，以大局為重.以企業(yè)為家的人才要廣為宣傳，確實(shí)德才兼?zhèn)湔?，要破格提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)，充分發(fā)揮他們的聰明才智，培養(yǎng)他們愛崗敬業(yè)，扎根企業(yè)的良好職業(yè)道德。營(yíng)造一個(gè)健康向上的企業(yè)文化能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱。企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是圍繞如何發(fā)展的能力旋轉(zhuǎn)，倡導(dǎo)企業(yè)員工通過(guò)充分正確發(fā)揮其能力，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值企業(yè)員工把自己的工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排，是因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)的代理.企業(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的欲望，能提供與工作績(jī)效對(duì)稱的發(fā)展，否則這種平衡是不能維持的一要建立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能.人盡其用。