80后新員工管理忌“壓”易“融”

隨著中秋的逐漸臨近，各個金融單位每年一度的新員工入行工作也已接近尾聲，大量的“80后”新員工作為新鮮血液被迅速充實到各個崗位，既緩解了前期人手緊張的問題，也為單位的發(fā)展帶來了新的希望。但是，在個別單位的新員工入行管理中，也出現(xiàn)了一些不和諧的問題，例如在參加工作后個別人員存在工作散漫、當面頂撞領導、工作上計較、不服從單位安排，甚至不遵守單位的規(guī)章制度等等，對這些問題，讓很多單位負責人都感到頭疼。為解決這個問題，筆者認為，對新入行的80后新員工的管理應該結合他們的特點進行，交流溝通上只要做到忌“壓”易“融”，相信問題會迎刃而解。

80后新入行員工都出生在中國改革開放經(jīng)濟快速發(fā)展的上世紀80年代中，在他們成長的階段，家庭生活條件基本上都是比較優(yōu)越的，因此他們的思路更為開闊，觀念也更為超前。加之他們剛走上工作崗位一切都還不熟悉，思維上還停留在學校階段，相對比較封閉，這時如果忽視了和他們的溝通交流，一味的用硬性壓制的方式去管理，就很容易激發(fā)他們的逆反心理，變得難以駕馭管理。因此，需要我們以主動與他們進行溝通，融入他們的生活，相信管理就會變得簡單容易。

一是要選好引路人。這里所說的“引路人”，主要是指人事、黨辦、辦公室等部門的政工干部，也包括那些已經(jīng)取得一定成績的中層干部，他們政治觀念強、工作經(jīng)歷豐富、長期曾做出突出貢獻、對單位認真負責、關心單位的發(fā)展，最不論是資歷、事跡、成績上都容易讓80后員工佩服并接受。最為重要的一點是，這些同志往往同80后員工一起工作生活，更容易理解其思想動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題并通過思想工作予以解決，引導其心理、思想永遠處于一個健康的狀態(tài)。

二是思想教育的方式要有所改進。搞好與80后員工的交流切忌“家長式”或“一言堂”，而應該以放下架子，主動與他們接觸、交流的方式進行，先認可他們，掌握他們的思想、觀點，然后再根據(jù)問題進行教育。舉例來說，日常對他們的休閑、娛樂方式不能“不屑一顧”，而應該以嘗試的角度廣泛參與，從而與他們打成一片，真正拉近距離，在工作之外把上下級的關系轉變?yōu)榕笥咽降年P系。對他們的煩惱、困惑和不滿的問題要以“過來人”、“明白人”的方式多進行開導，引導他們正確對待，不被困難、逆境所打敗。

三是要利用好各種精神激勵措施。要針對80員工的特點，設置多項精神激勵措施，將他們個人的健康成長與單位的發(fā)展緊密起來。舉例來說，可以組織各類文藝活動和體育活動，為他們展示個人才能提供一個平臺；可以組織各類建議征集活動，鼓勵他們積極為單位發(fā)展獻計獻策；可以將制約單位發(fā)展的問題以課題的方式交給他們進行研討，從而發(fā)揮他們的才能，等等，方式是多樣的，目的只有一個，就是通過各類精神激勵手段充分給80后員工以成就感，讓他們處于不斷的進步之中。

四是要對80后員工的工作成績及時給予肯定。80后員工多在一線工作，業(yè)務量大，難免會出現(xiàn)一定的差錯，對于其部門的領導，一定要正確對待，不能一概以“嚴肅批評”了事。一般來說，只要其工作失誤屬于無心，且沒有造成損失的情況下應該以包容心對待，只要“及時改正”就是“好同志”；對其工作失誤造成一定影響或損失的，除進行批評外，還應該重點幫助其查找工作出現(xiàn)失誤的原因，以不再發(fā)生類似問題對待。特別重要的一點是，在對80后員工工作失誤進行批評的同時，當他們工作上取得成績的時候一定要及時進行表揚（象對待自己的孩子一樣），充分肯定其工作成績，鼓勵其再接再厲，取得更大的成績。

五是要在提拔使用上多給優(yōu)秀80后年輕員工機會。員工的家庭背景、工作資歷都存在很大差異，但這不能成為中層干部提拔使用的主要依據(jù)，而應該一視同仁，公平對待，根據(jù)工作成績大小、工作表現(xiàn)和工作能力確定，并將更多機會留給那些表現(xiàn)優(yōu)異的80后年輕員工，這是對他們前期工作成績的最大肯定和鼓勵，因為他們代表著單位的未來。除了提拔使用外，還應考慮員工的等級管理制度，每一個人都必須通過努力才能獲得晉級的機會，讓每一名80后員工都看到個人發(fā)展的希望，只有這樣，才能使他們下定為單位發(fā)展貢獻個人全部才智和精力的決心，從而將個人的發(fā)展與單位綁在了一起，自覺做出貢獻。