有多少“切結書”應當收回?

富士康發(fā)生員工“N連跳”之后，要求員工簽署“自殺免責協(xié)議”，但總裁郭臺銘隨即宣布協(xié)議作廢。其實，除了“自殺免責協(xié)議”，富士康的“新干班專項培訓協(xié)議”、“自愿加班切結書”(切結書是臺灣人的說法，就是協(xié)議書的意思)等也早該清理了。

“新干班”專項培訓協(xié)議中的霸王條款

所謂“新干班”，是富士康對于當年招聘的應屆大學畢業(yè)生的統(tǒng)稱。2008年7月，700多名“新干班”剛剛放下自己的行李，就被立刻要求簽署一份勞動合同，并稱不簽協(xié)議就不安排住宿。合同期限從2008年7月18日到2012年1月31日，總長約3.5年。同時，“新干班”還被要求簽寫另外一份《新干班專項培訓協(xié)議》，在條款中約定了不提供支付憑證、“乙方對該金額沒有異議”的字樣。

據(jù)稱，富士康2007屆新干班的“違約金”總額為5000元，與2008屆新干班專項“培訓費”的5000元相同;不同的是，2008屆“新干班”比2007屆多出了2500元不隨合同履行時間遞減的“額外成本”。2010年4月14日，“新干班”表示不愿賠付這么多金額。當時人事部門表態(tài):“我們不同意你們的要求，如果你們要走法律的途徑，公司會積極應對?！?/p>

在《勞動合同法》實施之前，富士康對“新干班”離職收取“違約金”;在《勞動合同法》實施之后則改稱“培訓費”。但是《勞動合同法》只規(guī)定雙方可以依法約定的“違約金”種類，并沒有規(guī)定用人單位可以約定向勞動者收取“培訓費”。那么，富士康是否可以對“新干班”離職約定違約金呢?

首先，設定違約金首先要約定服務期，而只有用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者約定服務期。富士康與“新干班”成員只約定勞動合同期卻沒有約定服務期，而且 “新干班”成員當初接受的所謂“專項培訓”，也只是幾百人的一個公共培訓課程，而不是針對專業(yè)知識的培養(yǎng)，員工一旦離開工作崗位就沒有什么價值了，這種工作上的常規(guī)性培訓即使約定了服務期也是無效的。

其次，服務期約定的違約金最高不得超過用人單位支付的培訓費用。培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。《新干班專項培訓協(xié)議》有關“不提供支付憑證”的約定條款是沒有法律效力的，“乙方對該金額沒有異議”的條款也不妥當。

第三，培訓費用應根據(jù)勞動者承諾的服務期進行分攤，勞動者違約時實際承擔的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。對于培訓費用的分攤方式，法律未做明確規(guī)定，需要雙方當事人在服務期協(xié)議中確定。即培訓費用可以約定按年分攤，也可以約定按月分攤，但約定2500元不隨合同履行時間遞減的“額外成本”顯然是沒有任何法律依據(jù)的。

掩耳盜鈴的“自愿加班切結書”

“從2008年到現(xiàn)在，我?guī)缀趺總€月都加班100多個小時，一個月只能休息兩天，并且還是服從安排調休?！币晃桓皇靠祮T工向媒體表示，“請假根本請不到，不加班都不行的。實在受不了就裝病，去社康中心搞病歷表請病假來休息或處理私人事務。”

此外，一份“富士康員工工資單”也赫然出現(xiàn)在某論壇上，該份“工資單”詳細記錄了從2008年到2009年每個月的工資以及加班詳情。該份“工資單”顯示，每個月的加班都在120個小時以上，這意味著“工資單”的主人平均每天加班都在4小時以上，其中最長的一個月足足加班了140個小時。

據(jù)報道，富士康每個員工都會簽一份“自愿加班切結書”，這意味著員工加班時間便不再受法律約束。

《勞動法》第41條規(guī)定:“用人單位由于生產經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日延長工作時間不得超過3小時，每月不得超過36小時。”第43條規(guī)定:“用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。”可見所謂只要簽署了“自愿加班切結書”，加班時間便不受法律約束的說法完全是掩耳盜鈴。因為當事人雙方的任何協(xié)議都不能違反法律的強制性規(guī)定。

從表面上看，“加班切結書”是自愿簽署的，但是實際上員工很難拒絕加班。恩格斯說過:“至少就勞動時間而言，可以在這些工廠的大門上寫上這樣一句話:進門者請放棄一切自治!”員工在富士康工作，接受企業(yè)的勞動管理，企業(yè)應依法行使其管理職責，有效保障員工休息的權利。

需要指出的是，富士康的嚴重超時加班是和其長期實行的低工資政策聯(lián)系在一起的。富士康流水線上的普工，一直拿當?shù)卣?guī)定的最低工資標準(原來月基本工資只有900元，今年5月起調整為1050元)，而被視為儲備干部的“新干班”成員轉正后的工資也只有約2500元。如果員工不靠加班，在深圳這個高消費的大城市里還不夠養(yǎng)活自已。這個工資標準雖然沒有違反勞動法規(guī)，但顯然與富士康“世界500強企業(yè)”的高大形象形成了巨大的反差。

不能忽視各種不合理的“切結書”和規(guī)章制度產生的疊加效應。據(jù)報道，富士康的《員工手冊》中“員工獎懲”一項多達16頁，其中多數(shù)為懲戒性的條款。在這些條款中，員工可被富士康開除的理由多達85個，如:未經(jīng)許可，私自在廠區(qū)內使用無線設備上網(wǎng)者;不服從保安正常檢查與指示，致發(fā)生沖突者等。尤其令人匪夷所思的是，員工受到傷害撥打110報警求助等公共服務電話也是“內部先受理”。

工人本來工資就低，不得不長期超時加班，實在受不了辭職行不行?辭職還是要賠錢!應當說，富士康接連發(fā)生人間慘劇，原因是多方面，但是在這種管理制度下，員工精神壓力怎么會不大呢?

《勞動合同法》規(guī)定:“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！?/p>

其實任何企業(yè)的管理都需要不斷完善，關鍵是職工必須參與民主管理，對于企業(yè)制定和執(zhí)行規(guī)章制度擁有話語權。心理和情緒可以自我調節(jié)，但是一旦管理和分配等制度上出現(xiàn)了根本性的偏差，只有對制度本身進行矯正，才能防止各種意外事件的發(fā)生。

富士康應當正視和彌補自己在依法規(guī)范用工上存在的不足，包括依法審核各種用工“切結書”，該修改的就修改，該收回的就收回，否則富士康的用工環(huán)境和企業(yè)形象難以改善，員工也難以實現(xiàn)“體面勞動”。