基于人與組織匹配開展招聘活動(dòng)

招聘，作為員工和企業(yè)直接接觸的第一站，是人才“選、用、育、留”的起點(diǎn)，是員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”，也是員工了解以致認(rèn)同企業(yè)的開始。招聘效果的好壞直接影響著后續(xù)階段員工的工作滿意度、離職傾向和敬業(yè)度。在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的時(shí)代背景下，如何提升企業(yè)招聘的效果、吸引到更多的優(yōu)秀人才是許多企業(yè)人力資源管理部門面臨的一大課題。我們認(rèn)為應(yīng)該基于人與組織匹配(person-organization fit，簡(jiǎn)稱為P-O匹配)展開招聘工作。

一、人與組織匹配

1.人與組織匹配的含義

與人與組織匹配(P-O Fit)相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念是人與崗位匹配(P-J Fit)。傳統(tǒng)的招聘模式主要集中于人與崗位匹配(P-J Fit)，它的含義是個(gè)體應(yīng)該與所承擔(dān)的任務(wù)相適應(yīng)而不是與所在的組織相適應(yīng)，強(qiáng)調(diào)的是勝任力， 涵蓋個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等多個(gè)方面，而較少關(guān)心個(gè)人與組織的整體互動(dòng)。P-J匹配只是匹配理論中較為表面的一種匹配，并沒有反映出匹配的長久性和穩(wěn)定性。

由于P-J Fit的不足，P-O Fit逐漸成為人力資源管理實(shí)踐的焦點(diǎn)，它指的是個(gè)人與組織環(huán)境的適應(yīng)性，解釋為個(gè)人和組織環(huán)境之間具有共同的基本特質(zhì)(和/或者)二者之間能夠滿足。它能使企業(yè)選拔到穩(wěn)定和具有組織適應(yīng)性的員工，員工則可以靈活地在同一組織的不同工作之間流動(dòng)。P-O Fit可以分為一致性匹配和互補(bǔ)性匹配。一致性匹配的涵義為個(gè)體的基本特征(個(gè)性、價(jià)值觀、目標(biāo)及態(tài)度)與組織的基本特征(文化或氛圍、價(jià)值觀、目標(biāo)及規(guī)范)之間的一致性程度?；パa(bǔ)性匹配的涵義為組織(個(gè)體)的需求被個(gè)體(組織)的供給所滿足。

2.人與組織匹配模型與招聘

基于人與組織匹配的招聘模式將人員選拔過程放在人與組織充分互動(dòng)的框架里，它強(qiáng)調(diào)在人員錄用過程中要達(dá)到一致性匹配和互補(bǔ)性匹配。在這兩種匹配中，一致性匹配是基礎(chǔ)，也是保證招聘效果的關(guān)鍵。在實(shí)現(xiàn)一致性匹配的前提下，可以把人與組織的匹配類型用圖1表示出來。其中象限A是最理想的狀態(tài)，一致性匹配、組織為個(gè)體提供的資源和個(gè)體為組織提供的知識(shí)能力都達(dá)到了比較適合的水平，個(gè)體的基本特征與組織的基本特征之間的一致性程度高，組織(個(gè)體)的需求被個(gè)體(組織)的供給所滿足。象限D(zhuǎn)僅僅實(shí)現(xiàn)了一致性匹配，組織供給的資源和機(jī)會(huì)不足，個(gè)體提供的資源(時(shí)間、努力、承諾、經(jīng)驗(yàn))和綜合技能也不足。這種情況不能產(chǎn)生積極的績效結(jié)果，需要組織和個(gè)體雙方增加供給。象限B中個(gè)體具有與組織相和諧的特征和工作所需要的資源技能，但是企業(yè)沒有滿足個(gè)體的需求。這種情況下需要企業(yè)在資源、機(jī)會(huì)方面加大支持力度，以避免員工的流失和工作滿意度的降低。象限C中員工不具備工作所需要的知識(shí)技能，這種情況下，工作效率很低，績效得不到保證。個(gè)體應(yīng)該加強(qiáng)勝任工作的能力，同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該提供輔助性幫助，實(shí)現(xiàn)員工的勝任，或者幫助員工在企業(yè)內(nèi)流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人與崗位的匹配。

人與組織的匹配圖給招聘工作提供了指導(dǎo)原則，企業(yè)最優(yōu)選擇是選拔A象限的雙匹配人才，B、C象限里屬于單匹配人才，為次優(yōu)選擇，D象限要實(shí)現(xiàn)高績效難度最大，為劣選擇。

二、基于人與組織匹配的招聘活動(dòng)

人與組織匹配要求招聘到的個(gè)體與組織能實(shí)現(xiàn)一致性匹配和互補(bǔ)性匹配，基于這個(gè)要求，我們從招聘選拔前期、招聘選拔過程和招聘選拔后期三個(gè)階段探索相應(yīng)的招聘策略。

1.招聘選拔前期

在招聘選拔的前期，面試官應(yīng)該對(duì)組織特征和期望的個(gè)體特征有準(zhǔn)確的把握。首先，面試官要進(jìn)行組織和工作分析。組織分析是為了了解組織的特征，以實(shí)現(xiàn)一致性匹配，具體來說，在組織分析中要分析組織的價(jià)值觀、長期和短期目標(biāo)、組織氛圍(領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際環(huán)境等)、組織的戰(zhàn)略等。工作分析是為了了解特定工作要求的勝任力，以實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)性匹配中的員工對(duì)組織的需求滿足。

其次，面試官要根據(jù)組織和工作分析的結(jié)果得出期望的個(gè)體特征，決定個(gè)體特征的有三個(gè)因素:(1)個(gè)體特征要與組織的價(jià)值觀、目標(biāo)、政策相匹配;(2)要滿足工作崗位的要求，實(shí)現(xiàn)P-J Fit;(3)個(gè)體特征要與組織能提供的資源和機(jī)會(huì)匹配，水平既不要過高，也不能過低，強(qiáng)調(diào)適度匹配。最后得出的期望的個(gè)體特征包括價(jià)值觀、個(gè)性、目標(biāo)，還包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等?？梢杂帽剿刭|(zhì)模型表示。冰山上面部分是個(gè)體的知識(shí)和技能，下面部分是個(gè)體的價(jià)值觀、目標(biāo)等深層次的個(gè)性特征。

最后，使個(gè)體對(duì)組織特征有客觀真實(shí)的認(rèn)識(shí)。組織可以采取一系列的途徑和方式來展現(xiàn)和宣傳比較客觀的、對(duì)求職者很重要的組織特征的信息。

2.招聘選拔過程

招聘選拔過程是面試官和求職者互動(dòng)博弈的過程。也是實(shí)現(xiàn)人與組織匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在正式選拔之前，是簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)。面試官在篩選簡(jiǎn)歷的過程中，通過對(duì)個(gè)體以往經(jīng)歷的了解，關(guān)注人與工作的匹配，尋找達(dá)到工作勝任力要求的個(gè)體。

簡(jiǎn)歷篩選后一般是面試過程，面試是組織選擇個(gè)體的最主要方式，是組織用來建立人與組織匹配的一種重要途徑，在面試過程中，組織以面試官為代表，與個(gè)體進(jìn)行互動(dòng)，使得雙方對(duì)匹配度有初步的判斷。研究證實(shí)，結(jié)構(gòu)化面試是評(píng)估個(gè)體與組織是否匹配的最有效方式之一。但是面試官知覺到的人與組織的匹配和真實(shí)的人與組織的匹配是有一定差距的，而選擇有經(jīng)驗(yàn)的、客觀中立的面試官可以縮減知覺到的人與組織匹配與真實(shí)的人與組織匹配間的距離。同時(shí)，知覺匹配很容易受到知覺偏見的影響，如第一印象、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、刻板效應(yīng)以及應(yīng)聘者的印象管理等。解決這個(gè)問題，可以采用人格測(cè)驗(yàn)、強(qiáng)迫選擇量表、真實(shí)工作預(yù)演等測(cè)評(píng)手段來評(píng)估求職者與組織的匹配情況，減少面試人員的主觀影響。

3.招聘選拔后期

選拔錄用到與組織匹配的個(gè)體后，還要不斷提高員工特征與組織特征的一致性和相容性，動(dòng)態(tài)地促進(jìn)人與組織匹配。在員工進(jìn)入組織的早期，首先要進(jìn)行組織社會(huì)化，使個(gè)體從“組織外部人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖M織內(nèi)部人”。個(gè)體通過學(xué)習(xí)組織文化、適應(yīng)組織氛圍、認(rèn)同組織目標(biāo)，調(diào)整自己的動(dòng)機(jī)、態(tài)度，完成社會(huì)化過程。同時(shí)，組織社會(huì)化之后還需要人力資源管理的其他實(shí)踐活動(dòng)的持續(xù)進(jìn)行，以保持、增加人與組織的匹配，如通過引導(dǎo)和培訓(xùn)向個(gè)體傳達(dá)組織的期望，使得個(gè)體動(dòng)態(tài)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人與組織的再匹配。

三、需要注意的問題

1.技術(shù)的挑戰(zhàn)

良好的P-O Fit的前提假設(shè)是面試官對(duì)應(yīng)聘者的特征進(jìn)行了正確的評(píng)估。這需要兩個(gè)保障，首先是面試官對(duì)組織特征良好的把握，其次是先進(jìn)的甄選技術(shù)。而由于甄選技術(shù)的效度不高，使得技術(shù)保障成了P-O Fit的首要挑戰(zhàn)。

傳統(tǒng)的招聘模式通過工作分析得到個(gè)體所需的勝任力，而基于P-O Fit的招聘過程主要評(píng)估個(gè)體與組織特征的匹配性。相比較而言，勝任力評(píng)估技術(shù)要比個(gè)體特征評(píng)估技術(shù)成熟得多。甄選過程中運(yùn)用的測(cè)量工具主要集中在個(gè)體的智力、知識(shí)水平、人格特質(zhì)等方面，而關(guān)于價(jià)值觀等深層次的個(gè)體特質(zhì)的測(cè)量工具非常少見。甄選技術(shù)的不成熟影響了招聘的效果，達(dá)不到良好的P-O Fit。所以組織要根據(jù)自身價(jià)值觀編制心理測(cè)量量表，以科學(xué)評(píng)估個(gè)體與組織的匹配程度，同時(shí)，企業(yè)要綜合運(yùn)用多種技術(shù)以提高評(píng)估的效度。

2.動(dòng)態(tài)匹配

P-O Fit涉及到的一致性匹配和互補(bǔ)性匹配都是在不斷變化、不斷調(diào)整的。組織可以通過招聘過程選拔到目前狀態(tài)下匹配的個(gè)體，但是要達(dá)到良好的匹配，還需要關(guān)注后期動(dòng)態(tài)中的匹配。

一方面在一致性匹配中，組織和個(gè)體的特征都是不斷變化的。比如，當(dāng)組織價(jià)值觀發(fā)生變化的時(shí)候，組織中的個(gè)體價(jià)值觀也要與之適應(yīng)?；蛘哂捎谏鐣?huì)價(jià)值觀導(dǎo)致個(gè)體價(jià)值觀的變化，組織也要做出相應(yīng)的調(diào)整。

另一方面在互補(bǔ)性匹配中，N-S Fit和D-A Fit也是處于變化中的。由于社會(huì)的進(jìn)步、技術(shù)的發(fā)展和人的需求的日益多樣性，個(gè)體所要求的資源和機(jī)會(huì)層次越來越高，組織發(fā)展所需要的知識(shí)技能也更加多元化，組織和個(gè)體都要適應(yīng)對(duì)方的變化。

為了實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)匹配，組織要采取一系列配套措施。比如，建立制度保障，定期對(duì)P-O Fit情況進(jìn)行評(píng)估和檢查并進(jìn)行改進(jìn);實(shí)施組織社會(huì)化策略;通過培訓(xùn)、績效和薪酬管理等人力資源管理具體工作進(jìn)行組織與個(gè)體匹配的溝通等等。

3.適度匹配

P-O Fit在強(qiáng)調(diào)個(gè)體特征和組織特征和諧適應(yīng)的同時(shí)，隱含了適度匹配的原則。如果組織中所有個(gè)體的特征都與組織特征匹配，在短期會(huì)增加凝聚力促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成。但是長遠(yuǎn)來看，會(huì)產(chǎn)生新問題:文化過于單一，出現(xiàn)經(jīng)營盲點(diǎn)，從而企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)變大。所以，在P-O Fit要求適度的匹配。 (作者單位:中國人民大學(xué))