破解空降必敗的魔咒

每個空降兵似乎總是逃不出這樣一個魔咒：高調(diào)空降、躊躇滿志、激烈碰撞、黯然離去。那么，如何——

看，空降兵來啦！

“你怎么還沒有走??？”

“你打算什么時間走？”

這是近期派尼電器員工見面時出現(xiàn)頻率最高的兩句話。

派尼電器是家電制造商，博雅家電是其主要競爭對手。在市場上，博雅家電第一，派尼第二。近年，派尼銷量總是徘徊不前，老板下了很大功夫，也沒能有什么實質(zhì)性的改變。最后，痛下決心對公司內(nèi)部進行大換血。

于是，派尼從對手博雅家電那里大規(guī)模地挖角，從總經(jīng)理到最基層的業(yè)務(wù)人員都更換成了博雅家電的人，可派尼電器老人并不看好他們，采取了不合作、不幫助的策略。甚至紛紛離職，因為大家感覺繼續(xù)待在派尼已經(jīng)沒有什么價值。

派尼電器的問題

營銷大師菲利普·科特勒有一個著名的理論，他認(rèn)為“顧客購買的不是鉆頭，而是墻上的洞”。這個理論告訴我們，要解決一個問題首先要找到這個問題的實質(zhì)是什么？

派尼電器要解決的問題是銷量總是徘徊不前。而造成銷量徘徊不前的因素有很多種，比如市場政策因素、產(chǎn)品創(chuàng)新因素、市場定位因素、營銷手段因素、客戶偏好因素、品牌影響因素、人員技能因素等等，派尼電器的老板怎么就能夠確定是人員技能因素造成的呢？圖1是我們?yōu)槟称髽I(yè)所作的市場調(diào)查，調(diào)查對象包括經(jīng)銷商和終端客戶，是從9872份有效調(diào)查問卷中統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)。

從上面的分析可以看出，客戶企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)的差距主要表現(xiàn)在市場政策因素和品牌影響因素，由于品牌影響因素而拉低了客戶偏好因素的差距，所以這個客戶公司解決問題的關(guān)鍵在于調(diào)整市場政策因素、加強品牌價值的提升和加大品牌影響力的宣傳力度。

如果派尼電器能夠找到問題的根源，有針對性地解決，就不會這樣盲目地引進大批競爭對手的人力資源，造成今天這樣的尷尬局面。就像俗話說的：找到了問題的根源，就離解決問題不遠(yuǎn)了！

內(nèi)部精英vs空降部隊

具體到人事管理層面：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是內(nèi)部產(chǎn)生好還是空降好？它至少包含三個不確定因素：企業(yè)文化因素、空降兵素質(zhì)能力和內(nèi)部人力資源素質(zhì)能力因素。

管理學(xué)有句名言：結(jié)果決定過程，目標(biāo)決定行為。

作為一家企業(yè)，在決定空缺崗位是以內(nèi)部升遷還是空降來替補的最關(guān)鍵問題是企業(yè)文化的相容性，這種相容性有兩個方面的含義，一方面是企業(yè)文化體系本身的包容度和企業(yè)文化的宣貫是否達(dá)到了內(nèi)化于心、固化于制、外化于行的效果。從派尼電器來看，老板的文化和員工的文化是有出入的，公司的指令和要求被員工用消極的態(tài)度給“太極”掉了。在這種文化氛圍中，提拔內(nèi)部人會比空降兵效果好些，但前提是這個被提拔者的素質(zhì)一定是可以滿足這一崗位的要求，并有著清晰解決問題的思路和能力。

如果企業(yè)文化體系本身的包容度和企業(yè)文化的宣貫已經(jīng)達(dá)到了內(nèi)化于心、固化于制、外化于行的效果。那么，在內(nèi)部無合適人選的情況下，適當(dāng)引進一定數(shù)量的空降兵也是可以的。同樣，引進的前提是空降兵的能力一定是能夠滿足這些崗位的要求，并有著清晰解決問題的思路和能力。

如果企業(yè)文化的相容性不足，內(nèi)部又無人才可選，就應(yīng)該考慮建立兩個競爭性團隊，以產(chǎn)品或市場區(qū)域為界限分而治之，讓內(nèi)部提拔的尚不能滿足崗位要求的人員和外部引進的空降兵隊伍在市場上PK，用結(jié)果決定最后誰能勝任這個崗位，這樣做既可以化矛盾為力量，又極大地激發(fā)雙方的積極性和競爭意識，使企業(yè)利益最大化。當(dāng)PK結(jié)果得出，勝出者榮登崗位。為今后的管理效果考慮，則要辭退失敗者，并給予適當(dāng)?shù)难a償，因為他將最有可能成為勝出者的麻煩制造者和企業(yè)經(jīng)營的阻礙者，能力越強，這種負(fù)面影響力越大。這是經(jīng)過很多實踐證明的結(jié)果，請不要抱有任何幻想。

空降部隊vs企業(yè)東家

問題接踵而至：空降兵怎樣融入呢？

事實上，企業(yè)聘用空降兵本身就說明本企業(yè)員工沒有能夠勝任的人選，并沒有能力解決企業(yè)現(xiàn)有的問題。所以說，空降兵要融入的是企業(yè)，不是企業(yè)員工。就猶如吸收式并購，往往要徹底改變被吸收企業(yè)的文化才能夠進行有效經(jīng)營，盡管很難、甚至要付出“血”的代價，卻是必須進行的。

空降兵要想融入企業(yè)，首先要取得老板和決策層的信任和支持，這種信任和支持不能是口頭上的，要體現(xiàn)在放權(quán)上?？战档慕?jīng)營者要有改造企業(yè)文化和制定、廢止制度的權(quán)利。當(dāng)然這一切是建立在他本身能力完全勝任的前提下。

至于空降兵能否挽救企業(yè)？我想用一個故事回答：

《史記》中有個故事，名字叫《孫子·吳起列傳》，翻譯成現(xiàn)代漢語大概是這樣的：

春秋戰(zhàn)國時，有一位著名軍事學(xué)家叫孫武，他攜帶自己寫的《孫子兵法》去見吳王闔廬。吳王看過之后說：“你的十三篇兵法，我都看過了，是不是拿我的軍隊試試？”孫武說可以。吳王再問：“用婦女來試驗可以嗎？”孫武也說可以。

于是吳王召集一百八十名宮中美女，請孫武訓(xùn)練。孫武將她們分為兩隊，用吳王寵愛的兩個宮姬為隊長，并叫她們每個人都拿著長戟。隊伍站好后，孫武便發(fā)問：“你們知道怎樣向前向后和向左向右轉(zhuǎn)嗎？”眾女兵說：“知道?！睂O武再說：“向前就看我心胸；向左就看我左手；向右就看我右手；向后就看我背后?！北娕f：“明白了?！?/p>

于是孫武傳令搬出鐵鉞（古時殺人用的刑具），三番五次向她們申戒。說完便擊鼓發(fā)出向右轉(zhuǎn)的號令。怎知眾女兵不單沒有依令行動，反而哈哈大笑。孫武見狀說：“解釋不明，交代不清，應(yīng)該是將官們的過錯。”于是又將剛才一番話詳盡地再向她們解釋一次。再而擊鼓發(fā)出向左轉(zhuǎn)的號令。眾女兵仍然只是大笑。孫武便說：“解釋不明，交代不清，是將官的過錯。既然交代清楚而不聽令，就是隊長和士兵的過錯了?！闭f完命左右隨從把兩個隊長推出斬首。吳王見孫武要斬他的愛姬，急忙派人向?qū)O武講情，可是孫武說“我既受命為將軍，將在軍中，君命有所不受！”遂命左右將兩女隊長斬了。

再命兩位排頭為隊長。自此以后，眾女兵無論是向前向后，向左向右，甚至跪下起立等復(fù)雜的動作都認(rèn)真操練，再不敢兒戲了。

于是孫武派人報告吳王：“兵既整齊，王可試下觀之，唯王所欲用之，雖赴水火猶可也?！眳峭跽f：“將軍罷休就舍，寡人不愿下觀?！睂O武說：“王徒好其言，不能用其實?！?/p>

于是吳王闔廬知道孫子能用兵，用為將軍。西破楚國直達(dá)首都，北方威震齊國、晉國，聞名于諸侯。這些戰(zhàn)績的取得與孫武的用兵有著直接的關(guān)系。

人力資源，對企業(yè)而言，是只有使用權(quán)沒有所有權(quán)的一種資源。由于所有權(quán)在資源自己手中，所以他們的升、遷、去、留都是符合資源流動原則的正常行為。人力資源本身是能夠為使用者創(chuàng)造價值的，同時他們又是所有資源里最為復(fù)雜的，因為他有思想和欲望。要想管理好人力資源是件很不容易的事情，正像業(yè)內(nèi)流行的一句話所說：“生容易，活容易，生活不容易；人容易，事容易，人事不容易?！?/p>