完善事業(yè)單位工作人員考核機制的探討

事業(yè)單位工作人員考核工作是人才工作的重要組成部分，經過多年的探索實踐，此項工作取得了一定的成效，但也還存在一些問題，如考核的內容千篇一律，個性化的東西沒有很好地反映出來，不能真實反映事業(yè)單位工作人員的實際工作績效;有的單位考核工作流于形式，無法保證考核的信度和效度，導致考核結果的運用缺乏科學性。為此，必須著力解決事業(yè)單位工作人員考核工作存在的突出問題，努力完善事業(yè)單位工作人員考核機制，加強考核制度的配套建設，促進事業(yè)單位工作人員考核工作的規(guī)范化、科學化。

一、圍繞“三個”突破，進一步健全考核制度

今年以來，中央先后下發(fā)了《深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，提出了事業(yè)單位人事制度改革的方向和要求，我們要適應新形勢、新階段對考核工作的需要，在深化事業(yè)單位工作人員考核制度上有所創(chuàng)新、有所突破。

(一)在鞏固和發(fā)展考核工作中的民主制度上有新突破。在考核工作中，要落實領導、干部和群眾對考核工作的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權，充分發(fā)揚民主，堅持走群眾路線。要通過擴大民主，提高考核工作的準確度和評價的科學性，有效防止考核失真、評價失準、獎懲失誤等問題的發(fā)生。

(二)在以崗位責任為依據的考核指標體系建設上有新突破。要根據不同崗位、不同專業(yè)、不同職務、不同技術層次職責的要求，逐步建立主體明確、內容具體、尺度合理、操作性強的考核標準體系，并根據事業(yè)單位工作人員履行崗位的工作實績進行考核。

(三)在建立考核激勵和保障機制方面有新突破。實施考核只是考核工作的一個環(huán)節(jié)，必須有效運用和轉化考核結果，才能達到激勵先進、鞭策后進的目的。因此，要根據國家的有關文件精神，建立健全事業(yè)單位工作人員考核激勵機制，根據人才的業(yè)績和貢獻，給予相應的報酬和待遇，做到“以價值體現價值，用財富回報財富”，并建立良好的激勵保障機制，確保制度的有效施行，從而充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，實現組織目標。

二、突出“三個”針對性，進一步完善考核指標體系

建立健全一套科學、規(guī)范的考核指標體系，有利于推動事業(yè)單位各項工作向前發(fā)展。從完善事業(yè)單位工作人員考核指標體系來說，要突出“三個”針對性:

(一)考核內容要有針對性。事業(yè)單位工作人員的考核以德、能、勤、績?yōu)橹饕獌热?，這同我國整體的人事考核制度是一致的。需要注意的是，在制定考核內容時，必須根據各單位的實際情況及具體考核對象的特點，有針對性、有側重地確定考核內容。比如，對于科、教、文、衛(wèi)等不同類型的事業(yè)單位，德、能、勤、績的具體含義各不相同;對于事業(yè)單位中的專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員，德、能、勤、績的具體含義與考核側重點也應各不相同。

(二)考核標準要有針對性。首先，考核指標設計要以崗位責任、職責為依據。在同一單位，有不同的崗位;在不同的單位，崗位更是不同。不同的崗位有不同專業(yè)和不同職務、不同技術層次的工作人員，在業(yè)務水平和工作業(yè)績方面也應有不同的要求，因此，考核指標設計必須針對本單位各崗位技術層次的要求來制定。其次，技能量化測評指標要有針對性。不同的專業(yè)部門需要不同的專業(yè)素質，不同的崗位需要不同的技能。在技能量化測評指標的設定上，要針對不同的崗位，反映出該崗位的真實情況，使量化測評結果最大限度地反映出考核對象的真實素質與能力。再次，分層次考核要有針對性。對不同層次或不同類別的考核對象，考核指標應該賦予不同的權重，對每個考核指標，應有具體詳細的說明，便于考核者、被考核者準確地把握內涵，減少因對考核指標理解有異而導致的誤差。

(三)目標考核要有針對性。目標管理通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各部門、各員工的分目標。在目標分解的過程中，權力和責任已經明確，這些目標方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調統(tǒng)一的目標。只有每個人完成了分目標，組織的總目標才能完成。實行目標考核，即是以目標管理為依托，以實績?yōu)橹行?，以月度考核為基礎的考核機制。按月度建立實績考核登記制度，對年初目標按時序分解到月，強化分級考核、跟蹤考核、部門聯動考核，每月采取自評、互評、群眾評議、組織考察等多種方法，確定等次，填入平時實績考核登記表，并及時將考核與工資晉級、獎金福利、職務晉升掛鉤。

三、實行“三個”掛鉤，強化考核工作的后續(xù)管理

要確保考核工作取得實效，必須強化考核工作的后續(xù)管理。在工作實踐中，可以考慮實行“三個”掛鉤:

(一)與獎懲掛鉤。要加大事業(yè)單位工資分配力度，結合崗位績效制度，獎勤罰懶，充分調動專業(yè)技術人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

(二)與晉升掛鉤。要結合人才選拔、任用機制，使人才脫穎而出。通過考核結果的科學運用，一方面可以從中選拔優(yōu)秀人才，另一方面也可以激勵現有人員的工作積極性。

(三)與聘任掛鉤。年度考核和任期考核的結果須記入職工檔案，作為續(xù)聘、低聘、高聘、解聘的依據?？己藘?yōu)秀者要優(yōu)先聘任;合格者根據工作需要可以續(xù)聘;基本合格的可以短期聘任或高職低聘，但應提出具體要求，限期改進，不合格的應高職低聘或解聘。

(作者單位:廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳專業(yè)技術人員管理處)