對(duì)制藥企業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)方法的探析

制藥企業(yè)在快速發(fā)展過程中，常會(huì)感到專業(yè)人才的短缺。面對(duì)千變?nèi)f化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，需要企業(yè)有源源不斷的新產(chǎn)品、新技術(shù)和新設(shè)備，需要一支堅(jiān)實(shí)的技術(shù)人才隊(duì)伍來支撐，本文要探討的就是如何去激勵(lì)技術(shù)人員，尋找合適、恰當(dāng)?shù)募?lì)方法，是企業(yè)留住人才的需要，也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。

1 制藥企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員狀況分析

1.1 制藥企業(yè)現(xiàn)狀

許多中國(guó)制藥企業(yè)有著百年歷史，但是在西藥產(chǎn)品生產(chǎn)中的大部分技術(shù)為外國(guó)專利，自主開發(fā)的產(chǎn)品非常少，大約在20％左右。我們的研發(fā)能力、技術(shù)創(chuàng)新能力還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，新產(chǎn)品的研制、新技術(shù)的開發(fā)對(duì)我們來說任重而道遠(yuǎn)。許多企業(yè)由于缺乏自己的核心產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力，所以一方面同類產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)很激烈，另一方面國(guó)企與外企的差距非常明顯，藥品市場(chǎng)價(jià)格也相差非常大。同樣是頭孢類制劑產(chǎn)品，我們公司的產(chǎn)品要比施貴寶的價(jià)格低約2／3，且在市場(chǎng)上并未見其因價(jià)格低的就更受歡迎。為什么我們的產(chǎn)品價(jià)格不能超越外資企業(yè)呢?為什么國(guó)內(nèi)消費(fèi)者信賴進(jìn)口、外資企業(yè)的藥物呢?因?yàn)橥馄笥匈|(zhì)量保證的產(chǎn)品，還有先進(jìn)的技術(shù)水平和管理水平，這中間的差距是客觀存在的。施貴寶靠的是“知識(shí)密集型、技術(shù)密集型”創(chuàng)造價(jià)值，而我們大多靠的是“勞動(dòng)密集型”創(chuàng)造價(jià)值。雖然我們自己研發(fā)的產(chǎn)品不夠多，但如果我們生產(chǎn)的藥品都能提升品牌，那么產(chǎn)品價(jià)格同樣也可以提升，至少與外資的同類產(chǎn)品的價(jià)格差距能縮小。要達(dá)到理想的狀態(tài)，最重要的因素是人的問題。我們的生產(chǎn)技術(shù)與設(shè)備能力能否提高、管理水平能否提升是直接導(dǎo)致企業(yè)成本下降和產(chǎn)品品質(zhì)上升的關(guān)鍵，研發(fā)能力又直接影響到產(chǎn)品的創(chuàng)新和企業(yè)的生命力，所有這些都與人的積極性、創(chuàng)造性緊密相連。

1.2 制藥企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的特征

與其他一般員工不同，專業(yè)技術(shù)人員有著非常明顯的行為特點(diǎn)，我們要了解這些不同點(diǎn)，從而采取因人而異的方法。1)屬知識(shí)型員工。專業(yè)技術(shù)人員一般都受到過良好的教育，且大多接受過專項(xiàng)知識(shí)訓(xùn)練，具有獨(dú)立思考能力，學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)。我們?cè)S多自主研發(fā)的新產(chǎn)品都是通過他們努力工作獲得的，許多技術(shù)都獲得了國(guó)家科技進(jìn)步獎(jiǎng)，他們是用知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。專業(yè)技術(shù)工作需要邏輯分析方法，所以專業(yè)技術(shù)人員喜歡用數(shù)據(jù)說話，用事實(shí)來分析問題。2)自我價(jià)值感強(qiáng)。專業(yè)技術(shù)人員重視的往往是工作成果，喜歡接受富有挑戰(zhàn)性和有發(fā)展前途的工作，他們一般不會(huì)一味追求金錢與權(quán)勢(shì)，他們有技術(shù)專長(zhǎng)，希望得到重視，如果不能被很好地發(fā)揮作用，離職會(huì)是他們通常的選擇。如在我公司每年招聘進(jìn)來的大學(xué)生中，流動(dòng)率為1／5左右，從人才市場(chǎng)上招聘進(jìn)來的人員當(dāng)中，跳槽2～3次是很正常的，所以流動(dòng)性非常強(qiáng)。3)追求目標(biāo)明確。專業(yè)技術(shù)人員做事嚴(yán)謹(jǐn)、講究細(xì)節(jié)。創(chuàng)新是他們的目標(biāo)，他們會(huì)用自己的專業(yè)知識(shí)與智慧創(chuàng)造新的技術(shù)成果。除了研發(fā)人員外，在企業(yè)中還有更多的專業(yè)技術(shù)人員從事著質(zhì)量、技術(shù)、生產(chǎn)等管理性工作，人際關(guān)系處理和團(tuán)隊(duì)合作精神也會(huì)對(duì)他們的工作帶來很重要的影響。所以他們非常重視培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為了達(dá)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而不斷地去學(xué)習(xí)。4)個(gè)性突出。專業(yè)技術(shù)人員聰明能干，精通業(yè)務(wù)，所以獨(dú)立意識(shí)很強(qiáng)。他們不太能接受被人否定的結(jié)果，希望得到別人的尊重，同時(shí)還希望自己的成果能運(yùn)用于實(shí)際，得到肯定的評(píng)判，有時(shí)工作過于認(rèn)真還會(huì)不被他人所理解。

了解了制藥企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，我們就可以采取有針對(duì)性的方法去激勵(lì)他們，以獲得最佳的效果。

1.3 制藥企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的需求分析

根據(jù)馬斯洛的需求理論。一般分為低級(jí)需求和高級(jí)需求兩類。低級(jí)需求為生理需求和安全需求，可通過外部得到滿足(如工資、就業(yè)保障等)，制藥專業(yè)技術(shù)人員一般已經(jīng)在這些方面得到滿足。他們所需要的是社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等高級(jí)需求：1)自我成就感需求。專業(yè)技術(shù)人員更加重視富有挑戰(zhàn)性的工作，并希望能高質(zhì)量地去完成它。他們的責(zé)任心非常強(qiáng)烈，希望自己的績(jī)效(包括還未出成果的研究項(xiàng)目)被肯定。他們?yōu)榱诉_(dá)到知識(shí)更新和職業(yè)發(fā)展的目的，而需要一個(gè)良好的工作氛圍和自我成長(zhǎng)的環(huán)境。所以他們非常注重企業(yè)是否能給予培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，注重在工作崗位上能否有進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。2)公平性需求。由于專業(yè)技術(shù)人員思維處事嚴(yán)謹(jǐn)，他們會(huì)把自己的工作環(huán)境、崗位內(nèi)容、其所應(yīng)獲得的報(bào)酬等作內(nèi)部和外部的橫向比較，要求企業(yè)對(duì)自己的貢獻(xiàn)能有合理的評(píng)價(jià)，當(dāng)發(fā)生不平衡時(shí)，不滿足感會(huì)油然而生，進(jìn)而影響到工作的原動(dòng)力。3)尊重需求。現(xiàn)在醫(yī)藥行業(yè)十分重視銷售業(yè)績(jī)，因?yàn)殇N售是龍頭，銷售人員收入與其銷售業(yè)績(jī)掛鉤，總體收入也排在行業(yè)的前列，而專業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效很難用直觀的方法去評(píng)估，也很難與企業(yè)業(yè)績(jī)直接掛鉤，他們希望付出與得到能匹配，包括得到企業(yè)的認(rèn)可和理解，同時(shí)他們要求能有持續(xù)的職業(yè)發(fā)展，并能在自我管理的條件下有一個(gè)寬松的環(huán)境，能被信任地工作，進(jìn)而獲得工作滿意度。

2 激勵(lì)是提高制藥企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員積極性的有效方法

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)的定義為：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)?！侨祟惢顒?dòng)的一種內(nèi)在狀態(tài)。”

2.1 激勵(lì)的作用

在運(yùn)用激勵(lì)手段的過程中，我們要從各個(gè)方面去評(píng)判。個(gè)人努力的付出不僅在于獲得獎(jiǎng)勵(lì)的多少。而是在于判斷這個(gè)努力是否值得去做。因?yàn)閭€(gè)人實(shí)際能達(dá)到的績(jī)效不僅取決于努力的程度，還受到個(gè)人能力大小及對(duì)該任務(wù)的理解程度。比如一個(gè)新產(chǎn)品的研發(fā)，即使其結(jié)果是成功的，但整個(gè)研制、放樣和臨床運(yùn)用等一系列程序都需要幾年的時(shí)間，當(dāng)專業(yè)技術(shù)人員的工作成果能產(chǎn)生實(shí)際的經(jīng)濟(jì)效益，才能真正體現(xiàn)其價(jià)值，這時(shí)企業(yè)有了績(jī)效，最終才能體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效。如果這時(shí)專業(yè)技術(shù)人員獲得了獎(jiǎng)勵(lì)，是否會(huì)滿意呢?這又取決于受激勵(lì)者對(duì)公平性的理解，如果他感覺付出多，得到少，又會(huì)導(dǎo)致新一輪的不滿意，同時(shí)又會(huì)反饋到下一輪的工作中去，也就是說沒有達(dá)到激勵(lì)的作用，或激勵(lì)效果不明顯。再如研發(fā)人員的新產(chǎn)品開發(fā)并未成功，或是通過大量的試驗(yàn)仍未得到滿足的結(jié)果，我們還是應(yīng)該對(duì)他們給予激勵(lì)，激勵(lì)與績(jī)效之間并不是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，要使激勵(lì)能產(chǎn)生預(yù)期的效果，就必須考慮獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容、方法、公平考核等方面的合理性。

2.2 激勵(lì)模式的運(yùn)用

如何真正運(yùn)用好激勵(lì)手段，讓激勵(lì)變得可操作性強(qiáng)呢?1)可以通過目標(biāo)管理來實(shí)現(xiàn)。給專業(yè)技術(shù)人員設(shè)定目標(biāo)，讓他們?cè)谝欢ǖ臅r(shí)間段內(nèi)以明確的目標(biāo)完成來體現(xiàn)，即分階段、分步驟地達(dá)到目標(biāo)。例如：根據(jù)每年度的新品開發(fā)計(jì)劃，將整體目標(biāo)落實(shí)到部門，然后再分解到個(gè)人并作為考量指標(biāo)，即使項(xiàng)目不是在一年內(nèi)完成，通過績(jī)效評(píng)估仍然可以證明他們?cè)诿恳浑A段所作的工作。2)有許多專業(yè)技術(shù)人員并不一定是在做研發(fā)，他們往往學(xué)校畢業(yè)后就一直從事生產(chǎn)、質(zhì)量管理工作，主要側(cè)重于QA、QC或車間生產(chǎn)管理工作。由于工作的特殊性，用個(gè)人目標(biāo)考核不一定能適用，而是用團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)考核更為合適。對(duì)他們來說工作側(cè)重點(diǎn)是圍繞著生產(chǎn)與質(zhì)量，工作的內(nèi)容更多的是現(xiàn)場(chǎng)管理，所以當(dāng)他們的行為還沒有發(fā)生明顯變化時(shí)，可以采取一些激勵(lì)措施讓他們感受到如果達(dá)到目標(biāo)所具有的吸引力。讓他們參與到過程中來，提高其興趣，了解完成工作目標(biāo)后可以獲得的收獲。明確告知什么是重要的，什么樣的機(jī)會(huì)在等待他，比如團(tuán)隊(duì)績(jī)效完成的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提拔、后備培養(yǎng)或提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)等。

2.3 激勵(lì)影響行為的因素

態(tài)度影響行為。一個(gè)對(duì)工作抱有高滿意度的人對(duì)工作的態(tài)度一定是積極的。那么，什么是決定工作滿意度的因素呢?公平性、挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)及良好的人際關(guān)系，同時(shí)還要讓專業(yè)技術(shù)人員有充分顯示自己技術(shù)和能力的機(jī)會(huì)。薪酬體系和晉升系統(tǒng)的合理，也會(huì)讓他們提升工作滿意度，同時(shí)也滿足了他們社會(huì)交往的需求，對(duì)提高工作效率也會(huì)帶來積極的影響。

3 對(duì)制藥企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)方法的探討

近三年來，上海新亞藥業(yè)閔行有限公司先后招聘、引進(jìn)了專業(yè)技術(shù)人員43人，專業(yè)技術(shù)人員從2007年的10.8％增加到了目前的16.2％，企業(yè)完成的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)都超過了歷史最好水平。但是，隨著2010年世界經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)暖，人才市場(chǎng)也逐漸恢復(fù)了興旺，公司專業(yè)技術(shù)人員跳槽現(xiàn)象也開始增多。人才流動(dòng)是不可阻擋的潮流，但對(duì)我們來說如何通過激勵(lì)手段吸引、留住更多的優(yōu)秀人才、保持專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，才是值得研究的。針對(duì)制藥企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的特性和需求分析，根據(jù)知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆的觀點(diǎn)，認(rèn)為激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)主要因素是：個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的34％)、工作自主(約占31％)、業(yè)務(wù)成就(約占28％)、金錢財(cái)富(約占7％)。

3.1 制藥企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展管理

制藥行業(yè)雖然競(jìng)爭(zhēng)激烈，但發(fā)展機(jī)會(huì)也非常多。專業(yè)技術(shù)人員對(duì)知識(shí)、前途和事業(yè)的成長(zhǎng)有著不斷的追求，也非常關(guān)注公司的發(fā)展業(yè)績(jī)。當(dāng)他們認(rèn)為這些條件不滿足時(shí)，一旦有機(jī)會(huì)就會(huì)毫不猶豫地跳槽，所以把專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展納入到公司管理體系中去、為他們做好職業(yè)生涯的指導(dǎo)是非常重要的?？赡苡腥苏J(rèn)為職業(yè)生涯發(fā)展是員工自己規(guī)劃的，但如果公司為他們制訂出績(jī)效目標(biāo)，就能讓他們看到發(fā)展的前景，從而起到使用人才、留住人才的作用。一旦目標(biāo)達(dá)成，就能起到很好的激勵(lì)作用。在實(shí)際工作中，我們會(huì)經(jīng)常通過各種方式了解專業(yè)技術(shù)人員的想法，2010年年初我們對(duì)新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生做了一次調(diào)查，得知他們最多的三個(gè)需求是：廣闊的個(gè)人發(fā)展空間；良好的人際關(guān)系環(huán)境；較高的薪資待遇。針對(duì)這些想法，公司做了一些思想引導(dǎo)工作，為他們提供崗位輪訓(xùn)的機(jī)會(huì)，對(duì)有資歷的專業(yè)技術(shù)人員，提供各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，同時(shí)也讓他們對(duì)自身的提升作有效的管理。

3.2 賦予有挑戰(zhàn)性和自主權(quán)的工作

專業(yè)技術(shù)人員希望能承擔(dān)具有適度冒險(xiǎn)性和挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)檫@是對(duì)他們個(gè)人能力的一種檢驗(yàn)和考量，是體現(xiàn)出他們突出于常人的證明，以此獲得尊重。同時(shí)也更注重有寬松的、比較自主的工作環(huán)境，這需要企業(yè)文化和相應(yīng)制度的配套。在我們質(zhì)量管理部門經(jīng)常會(huì)有人提出一些很好的建議，如現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量監(jiān)督方法的改進(jìn)、生產(chǎn)工藝的改進(jìn)等，并在實(shí)施過程中得到了肯定的結(jié)果。既保證了產(chǎn)品質(zhì)量的管理控制，又發(fā)揮了技術(shù)管理人員的工作能動(dòng)性，起到了非常好的激勵(lì)作用。

3.3 建立合理的評(píng)估體系

考慮到制藥企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員由于其工作的特殊性，可以分類進(jìn)行評(píng)估指標(biāo)設(shè)立。如對(duì)研發(fā)人員來說，可以設(shè)立每年的工作完成項(xiàng)目，即使不能完成，也應(yīng)考慮綜合因素加以區(qū)別；對(duì)生產(chǎn)技術(shù)人員，可以把技術(shù)改進(jìn)的項(xiàng)目、技術(shù)改進(jìn)的貢獻(xiàn)率等指標(biāo)納入到評(píng)估體系中去；對(duì)質(zhì)量管理人員，可以把事件發(fā)生的控制率、合理化建議的可行性、質(zhì)量管理制度的建設(shè)等內(nèi)容作為評(píng)估的依據(jù)。只有通過合理、準(zhǔn)確的方法評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人員的工作成績(jī)，才能保證激勵(lì)的有效性。

3.4 把握制藥企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)方式

企業(yè)可以通過提薪、晉升、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)來激勵(lì)技術(shù)人員，也可以采取其他有針對(duì)性的方法，如：積極幫助把研究成果轉(zhuǎn)為產(chǎn)業(yè)化、把技術(shù)改進(jìn)與生產(chǎn)成本降低、把產(chǎn)品風(fēng)險(xiǎn)降到最低的貢獻(xiàn)與企業(yè)所獲得的利益相掛鉤，進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或提成激勵(lì)。企業(yè)還可以通過技術(shù)成果人股、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等方式，建立企業(yè)與專業(yè)技術(shù)人員之間更為緊密的關(guān)系，使獎(jiǎng)勵(lì)制度既要適合公司發(fā)展，又要與個(gè)人的業(yè)績(jī)相掛鉤。

4 結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)前醫(yī)藥市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，人才競(jìng)爭(zhēng)已成為不可避免的方面，我們要在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，就要擁有一支專業(yè)知識(shí)豐富、技術(shù)創(chuàng)新和實(shí)踐能力強(qiáng)、有敬業(yè)精神，有核心競(jìng)爭(zhēng)力的隊(duì)伍。所以人才激勵(lì)與開發(fā)就顯得更為重要，在不斷優(yōu)化的企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)中，吸引人才、培養(yǎng)人才，留住人才是企業(yè)發(fā)展的根本所在。