試論績效管理在企業(yè)管理中的重要地位

　　摘　要：企業(yè)績效是企業(yè)發(fā)展的標志，企業(yè)績效越好，企業(yè)發(fā)展越快。企業(yè)的績效管理與企業(yè)的“以人為本”管理緊密相聯(lián)。文章就企業(yè)如何開展績效管理作初步探索，以求使企業(yè)“以人為本”管理落到實處。
　　關鍵詞：績效管理　目標任務　舉措方法
　　中圖分類號：F270.7　文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2010)09-257-01
　　
　　改革開放以來，我國經(jīng)濟快速發(fā)展，人力資源在市場競爭中扮演著愈來愈重要的角色。如何讓每個人“人盡其才”成為企業(yè)管理者的工作重點之一。“人”的價值如何評價。怎樣才能“人盡其才”，績效管理是企業(yè)的最佳工具。
　　什么是績效管理?企業(yè)如何實現(xiàn)以人的績效為本?本文從幾個方面做一些探討：
　　1.績效管理的目標和任務?？冃Ч芾聿恢皇强冃Э荚u，高效的組織利用績效管理把企業(yè)戰(zhàn)略目標和方向自上而下地傳到每個層次。保證每個團隊和個人都能掌握。公司的要求是什么，員工為企業(yè)應該做出什么樣的貢獻，如何保證這些貢獻一定能夠實現(xiàn)。
　　對于企業(yè)來講通過績效規(guī)則的實施來實現(xiàn)績效系統(tǒng)的動態(tài)管理，績效管理系統(tǒng)建立的首要目標任務是提高業(yè)績，使企業(yè)發(fā)展建立在全體員工不斷提高績效的可靠基礎上。一個設計合理的績效管理系統(tǒng)。有助于實現(xiàn)企業(yè)目標和提高員工的業(yè)績。通過績效管理評價結果，能夠提供人力資源管理、員工培訓和發(fā)展方面的績效需要。同時，績效管理系統(tǒng)為報酬管理提供了必要的依據(jù)，使企業(yè)薪酬管理更具有合理性和公平性?？冃Ч芾硪渤Ｓ糜趦炔繂T工關系的處理，比如晉升、解聘和調動等方面的根據(jù)。同時，根據(jù)績效系統(tǒng)評價的數(shù)據(jù)亦能夠更好的激活員工的潛能。
　　2.管理層和員工要共同理解績效管理的真諦?？冃Ч芾硎枪芾韺悠谕麊T工完成工作職責，使員工明確知道完成工作的好壞標準，員工和主管之間能夠共同努力提高企業(yè)的繢效，是經(jīng)理和員工之間一種團隊合作過程。但大多時候，更多的績效管理者把績效管理等同于績效考核，認為只要建立一套績效考核制度就能夠自動達到績效管理的效果。因此，在績效考核實施過程中就自然而然的出現(xiàn)過于嚴格、主觀判斷、對比偏誤等一系列的錯誤，員工出現(xiàn)抱怨情緒也就不足為奇了。管理本身是一個主管和員工持續(xù)溝通的過程，由員工和主管達成協(xié)議并保證雙方都能融入到績效管理系統(tǒng)中來，形成績效管理的共同體。
　　3.溝通是績效管理成敗的中心環(huán)節(jié)。為了使企業(yè)的績效管理卓有成效，思想溝通是績效管理成敗的中心環(huán)節(jié)。通過員工和主管層之間的思想溝通，一方面可使部屬對造成績效好壞原因及工作表現(xiàn)的優(yōu)劣，有清楚的認識；另一方面可以了解員工工作所面臨的情況及需要哪些協(xié)助；以績效評估結果為基礎。由雙方共同規(guī)劃未來的工作計劃與績效目標，實現(xiàn)未來目標所承擔的責任和義務。溝通要把握住以下要點：(1)主管層要給員工回饋和肯定；(2)管理層同員工共同制訂改進與發(fā)展計劃；(3)通過溝通使員工得到不斷的激勵；(4)溝通體現(xiàn)公平、客觀原則。在溝通過程中雙方要坦誡交換意見，敞開心胸，彼此保持互謙的態(tài)度，同心協(xié)力地解決問題，以達到雙贏的目的。
　　4.用“以人為本”的理念指導績效管理工作。企業(yè)的績效管理是“以人為本”企業(yè)管理的價值體現(xiàn)和衡量工具。企業(yè)不但要講人性，而且還要講企業(yè)的特性，企業(yè)特性有兩條：第一，企業(yè)要講效率，不講效率的企業(yè)注定要失??；第二，企業(yè)要講競爭，講競爭才有發(fā)展的動力，企業(yè)的競爭實質是效率的競爭。
　　企業(yè)究竟以什么為本?應以“干事創(chuàng)新的人為本”，“以效率為本”，“以績效為本”。企業(yè)生存不下去，員工下崗，這是企業(yè)對員工最大的不自責任；反之，企業(yè)有前途，才是員工的最大幸福。企業(yè)的前途來自員工的付出，來自員工的工作效率?？冃Ч芾韽娬{可衡量、強調時效、強調可執(zhí)行?！叭吮竟芾怼钡闹攸c是人的潛力和創(chuàng)造力的發(fā)揮。人的潛能和創(chuàng)造力是無限的，創(chuàng)新有成功經(jīng)驗可借鏊，但它的可衡量比較困難，特別是創(chuàng)新過程中，尚未出成果的時候。在這一點“以人為本”管理與繢效管理確有不同之處。
　　把績效管理的假定條件界定在通過標準的制訂和流程的細化是為了更好的解放人的創(chuàng)造性，使每一個人都能夠達到自我管理。每一個通過流程管理解放出來的人的時間價值投入到更多的創(chuàng)造和發(fā)明上，則績效管理和創(chuàng)新活動就統(tǒng)一起來，成為相輔相成的關系。
　　如果企業(yè)期望將人力資本績效管理后的創(chuàng)新變成成果，更好的利用起來，就必須建立有利于創(chuàng)新的環(huán)境，將創(chuàng)新的能量集中于企業(yè)的遠景戰(zhàn)略目標上，固化現(xiàn)有成功的“人”的創(chuàng)意和創(chuàng)新，固化的執(zhí)行必然要通過知識管理的方法結合績效管理的工具而達成。通過規(guī)則的實施，也就為未來人力資本更大的創(chuàng)造力做好了準備。
　　成功的企業(yè)，都建立了“以人為本”的完整概念，使標準和制度成為激勵因素。企業(yè)管理者不但要讓企業(yè)關注內部，同時更要關注外部環(huán)境的變化。在動態(tài)的環(huán)境變化中通過績效管理取得更好的業(yè)績，同時在績效管理過程中最大程度的保持人的績效考核和創(chuàng)新管理的最佳組合。企業(yè)以人的績效為本的目的最終通過標準、規(guī)范、流程化的管理，最大程度的解放人的創(chuàng)造性，真正實現(xiàn)價值驅動，使企業(yè)“以人為本”的開發(fā)和管理達到企業(yè)和員工的共贏。
　　實現(xiàn)企業(yè)目標的關鍵因素是“人”。績效管理的動態(tài)發(fā)展，必將給企業(yè)管理者以更多的思考和啟示：如何把“以人為本”管理和繢效管理融為一體，如何把人的潛能和創(chuàng)造性的發(fā)揮放在重要地位，而且通過績效管理使人才的創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新卓有成效，這是企業(yè)發(fā)展的關鍵所在。
　　(責編：李