泰勒制催生“惡之花”?

　　盡管我們?yōu)槿吮竟芾硭?，但它在?dāng)今企業(yè)實(shí)踐中仍是喧囂大于實(shí)質(zhì)。能帶來(lái)效率提高的管理行為仍被獎(jiǎng)勵(lì)，而效率正是泰勒給我們留下的最大遺產(chǎn)。
　　
　　富士康的系列自殺震驚國(guó)人，有媒體稱(chēng)富士康追求效率、漠視人性的管理為“泰勒主義的惡之花”。假如要清算富士康的“原罪”，等于變相否定泰勒的管理成就，從而也就等于在拷問(wèn)管理的“原罪”。因?yàn)楣芾沓蔀橐粋€(gè)獨(dú)立的領(lǐng)域，其標(biāo)志性事件，正是弗雷德里克·泰勒發(fā)起的“科學(xué)管理”運(yùn)動(dòng)。
　　
　　泰勒哲學(xué)的真正內(nèi)涵
　　
　　泰勒是工廠工程師出身，他希望能知道一部機(jī)器或一個(gè)工人用規(guī)定的材料和方法，在受控條件下完成某一生產(chǎn)過(guò)程、制造某一部件需要和應(yīng)該用多少時(shí)間。從1881年開(kāi)始，他進(jìn)行了歷時(shí)20多年的一系列試驗(yàn)，制定了一套協(xié)調(diào)一致的工廠管理制度，又從這種管理制度出發(fā)，發(fā)展出一種管理哲學(xué)，即最后以“科學(xué)管理”聞名于世的管理哲學(xué)。
　　為了使公眾易于理解，泰勒歸納了一些科學(xué)管理的原則，諸如為工人工作中的每一要素制定一種科學(xué)的方法，以代替老的經(jīng)驗(yàn)；科學(xué)地選擇并訓(xùn)練、教育和培養(yǎng)工人，等等。但泰勒管理哲學(xué)的真正內(nèi)涵比這些原則要深刻得多。1911年，在美國(guó)國(guó)會(huì)作證時(shí)，泰勒有過(guò)這樣的證詞：
　　從實(shí)質(zhì)上說(shuō)，科學(xué)管理是任何公司或產(chǎn)業(yè)中工人方面的一種切實(shí)的精神革命——是這些工人在對(duì)待工作職責(zé)、對(duì)待同事、對(duì)待雇主的一種徹底的革命。它同樣也是管理當(dāng)局(工長(zhǎng)、監(jiān)工、企業(yè)主、董事會(huì))的一種徹底的精神革命——是他們對(duì)待職責(zé)、對(duì)待同事、對(duì)待工人、對(duì)待所有的日常問(wèn)題方面的一種徹底的精神革命。如果沒(méi)有這兩者的徹底的精神革命，科學(xué)管理就不會(huì)存在。
　　泰勒一直是人本主義者憎恨的對(duì)象，他們指責(zé)泰勒的科學(xué)管理方法將工作“非人化”，并把管理變成了簡(jiǎn)單的衡量。但這種認(rèn)識(shí)可能過(guò)于簡(jiǎn)單而膚淺。如果對(duì)泰勒學(xué)說(shuō)加以全面考察，就可以合理地得出結(jié)論，泰勒的主要論點(diǎn)是：只有勞資雙方協(xié)作在所有的共同工作中應(yīng)用科學(xué)方法，才能使整個(gè)社會(huì)得到最大的福利。
　　
　　泰勒制與人本管理的悖論
　　
　　自從20世紀(jì)泰勒的思想在企業(yè)中扎根，人類(lèi)對(duì)于高效率的胃口似乎就再難饜足。以泰勒為先導(dǎo)，管理由一種應(yīng)急之策轉(zhuǎn)變?yōu)楦?、更長(zhǎng)期的方式，這對(duì)人類(lèi)的經(jīng)濟(jì)福利產(chǎn)生了巨大影響。把人當(dāng)做“機(jī)械人”來(lái)安排動(dòng)作，說(shuō)來(lái)有違人性，但對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率卻能奏效。
　　泰勒赤裸裸地向工人宣講：“我雇你們來(lái)是為了用你們的體力和操縱機(jī)器的能力。至于用頭腦，我們另外雇了人。”泰勒的研究者羅伯特-凱尼杰說(shuō)得切中要害：“任何想對(duì)自己的工作擁有一定發(fā)言權(quán)的人都不會(huì)愿意讓泰勒成為他的老板，因?yàn)樘├罩髁x的本質(zhì)即是，高層經(jīng)理對(duì)于下屬的工作實(shí)施絕對(duì)控制?！?br/>　　泰勒主義從某種意義上說(shuō)是符合那個(gè)時(shí)代要求的。20世紀(jì)早期的美國(guó)勞工絕大多數(shù)未受過(guò)教育，不善表達(dá)自己，也對(duì)工廠體系不習(xí)慣。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，嚴(yán)格規(guī)定的工作步驟是切實(shí)有用的。
　　科學(xué)管理是時(shí)代的產(chǎn)物，而時(shí)代總是在變化的。當(dāng)勞動(dòng)大軍獲得了越來(lái)越多的教育，工會(huì)開(kāi)始在公司經(jīng)營(yíng)中擁有了發(fā)言權(quán)，泰勒的理論就開(kāi)始顯得不合時(shí)宜了。人本管理初露端倪始于1965年心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛對(duì)工作效率的發(fā)微之作《優(yōu)化心理管理》Eupsychian Management。馬斯洛在書(shū)中提出了“開(kāi)明管理”的概念，并闡釋了商業(yè)“協(xié)同”(synergy)的思想，他提倡管理者與其“團(tuán)隊(duì)”分享權(quán)力并追求“持續(xù)改善”。
　　人本思想抓住了工作場(chǎng)所人性表現(xiàn)的核心所在：人生而具有生產(chǎn)力和主動(dòng)性。哈佛商學(xué)院教授克里斯托弗·A·巴特利特和倫敦商學(xué)院教授薩曼特·高歇爾在人本管理理論的扛鼎之作《個(gè)性主義的公司》中指出，公司的力量不僅在于員工的能動(dòng)性，而且在于“對(duì)個(gè)人價(jià)值的堅(jiān)定信賴(lài)”。要將人之所以為人的特性挖掘到極致，而不是要求人像機(jī)器一樣。
　　
　　效率仍是主題
　　
　　泰勒的遠(yuǎn)見(jiàn)以及后來(lái)者對(duì)他的思想的強(qiáng)烈反彈，反映了當(dāng)代生活的一個(gè)巨大悖論：泰勒奉為神明的工作效率所帶來(lái)的物質(zhì)利益，我們每天都在享受，然而我們始終痛恨、抵制、反抗效率崇拜給所有勞動(dòng)者所系的心理鎖鏈。
　　然而，盡管我們?yōu)槿吮竟芾硭?，這種管理方法在當(dāng)今的企業(yè)實(shí)踐當(dāng)中仍然是喧囂大于實(shí)質(zhì)，形式大于內(nèi)容。事實(shí)上，不論是股票市場(chǎng)，還是全球經(jīng)濟(jì)，都在繼續(xù)獎(jiǎng)勵(lì)能帶來(lái)效率提高的管理行為，而效率正是泰勒給我們留下的最大遺產(chǎn)。管理學(xué)家加里-哈默爾說(shuō)：“在全球經(jīng)濟(jì)中，低效毫無(wú)任何藏身之處。如果泰勒活到今天，一定會(huì)把沃爾瑪、索尼或聯(lián)邦快遞當(dāng)做效率明星加以褒揚(yáng)?！?br/>　　哈默爾說(shuō)：“現(xiàn)代管理理論的發(fā)展無(wú)非就是對(duì)兩樣?xùn)|西的追求：讓管理更加科學(xué)，讓管理更富人性色彩。認(rèn)為對(duì)后者的追求比對(duì)前者更開(kāi)明，這是一種完全錯(cuò)誤的看法?！笨茖W(xué)管理在提高現(xiàn)代人的生活水平上也許發(fā)揮了任一其他主張都難以企及的作用。管理大師彼得·德魯克對(duì)此這樣評(píng)價(jià)：
　　曾有過(guò)幾百年時(shí)間，工人制造商品和運(yùn)送商品的能力沒(méi)有任何提高。機(jī)器創(chuàng)造了更大的能力。但是，工人本身的生產(chǎn)能力卻并不比他們?cè)诠畔ＥD作坊中，在羅馬帝國(guó)筑造道路時(shí)，或在生產(chǎn)給文藝復(fù)興時(shí)期的佛羅倫薩帶來(lái)財(cái)富的受到人們高度珍視的呢料時(shí)高出多少。但是，泰勒開(kāi)始將知識(shí)用于工作，不出幾年生產(chǎn)力就開(kāi)始以每年3.5％～4％的比率提高，這意味著每18年左右翻一番。自從泰勒開(kāi)始以來(lái)，所有先進(jìn)國(guó)家的生產(chǎn)力提高了大約50倍。在這種前所未有的擴(kuò)展之上，發(fā)達(dá)國(guó)家在生活水平和生活質(zhì)量方面都有了提高。
　　德魯克認(rèn)為，對(duì)過(guò)去100年生產(chǎn)力的迅速提高，技術(shù)專(zhuān)家把功勞歸于機(jī)器，而經(jīng)濟(jì)學(xué)家卻把功勞歸于資本投資。只有極少數(shù)的人認(rèn)識(shí)到。功勞應(yīng)該歸于把知識(shí)應(yīng)用于工作。發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)國(guó)家正是由此被創(chuàng)造出來(lái)