我國民營企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制問題研究

　　一、我國民營企業(yè)激勵(lì)管理問題分析
　　（一）員工激勵(lì)機(jī)制缺乏制度保障
　　在有些民營企業(yè)中，根本就沒有企業(yè)管理的獎(jiǎng)懲制度，管理者憑個(gè)人的好惡隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲；在有些企業(yè)中，雖有獎(jiǎng)懲制度但由于民營企業(yè)家族制管理，家族成員與非家族成員在同一制度面前存在著明顯的差異。由此便產(chǎn)生了許多令創(chuàng)業(yè)者感到棘手的員工“跳槽”、帶走客戶、向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手泄露或出賣企業(yè)商業(yè)秘密等行為。
　　（二）績(jī)效考評(píng)機(jī)制不健全
　　目前多數(shù)民營企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要性，深知搞好績(jī)效考評(píng)工作是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的關(guān)鍵點(diǎn)，但是從實(shí)際運(yùn)作來看，執(zhí)行結(jié)果多數(shù)不太理想。民營企業(yè)普遍存在著來自上級(jí)監(jiān)督的自上而下的反饋，反饋具有片面性，缺乏來自下屬、平級(jí)同事、本人及企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的反饋；反饋不能反映真實(shí)情況，使績(jī)效考評(píng)往往流于形式。
　?。ㄈ┩庠谛约?lì)存在著多種弊端
　　薪酬的多少與個(gè)人的能力、貢獻(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等方面聯(lián)系不大，對(duì)于員工的凝聚與激勵(lì)作用不足。精神激勵(lì)是人們從工作中獲得的滿足感、成就感、和諧的工作環(huán)境等。我國民營企業(yè)中精神激勵(lì)滯后，沒有超出泰勒的“胡蘿卜加大棒”的科學(xué)管理水平，許多民營企業(yè)的經(jīng)營者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待，缺乏與員工的感情交流，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)，導(dǎo)致精神激勵(lì)落后于員工的心理需要，這是其激勵(lì)機(jī)制的一大缺陷。
　　(四)內(nèi)在性激勵(lì)的作用不能得到有效發(fā)揮
　　金錢激勵(lì)雖然是一種好的激勵(lì)方式，但絕不是最好的。成功的企業(yè)其管理者都善于運(yùn)用金錢之外的激勵(lì)方式，而在我國的大部分民營企業(yè)中，由于領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)營理念、企業(yè)的人力資源管理水平等多種因素的限制，并沒有認(rèn)識(shí)到或者即使認(rèn)識(shí)到了也無法有效發(fā)揮內(nèi)在性激勵(lì)的巨大作用，忽視了運(yùn)用工作本身對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。
　　二、構(gòu)建民營企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策
　　（一）構(gòu)建民營企業(yè)的外在性激勵(lì)機(jī)制
　　外在性激勵(lì)是當(dāng)事者自身無法控制而由組織掌握和分配的資源，以調(diào)動(dòng)員工的積極性。也就是說，外在性激勵(lì)不是由員工主導(dǎo)，而是由作為利益分配主體的民營企業(yè)來承擔(dān)，一般是指與工作本身無關(guān)的因素。
　　1、績(jī)效考評(píng)激勵(lì)機(jī)制
　　現(xiàn)代人力資源管理的核心是如何用人，而這一切都與企業(yè)中的績(jī)效考評(píng)是分不開的。績(jī)效考評(píng)可以為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行薪酬給付與獎(jiǎng)金分配提供基礎(chǔ)和依據(jù)，而且直接影響著企業(yè)的整體效率與效益?？茖W(xué)的績(jī)效考評(píng)關(guān)注員工績(jī)效的改進(jìn)與能力的提升，使員工的能力得到肯定，員工從中體會(huì)到滿足感。同時(shí)，公正合理的績(jī)效考核制度，有利于在企業(yè)里形成公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)。
　　2、經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制
　　經(jīng)濟(jì)利益是員工為企業(yè)工作而獲得的經(jīng)濟(jì)價(jià)值總和。在我國社會(huì)主義初級(jí)階段，經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)是激勵(lì)和約束員工行為的最直接有效的手段，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心。因而民營企業(yè)應(yīng)該建立一種合理的報(bào)酬制度，將員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與工作績(jī)效掛鉤，并鼓勵(lì)員工通過謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和利潤最大化來實(shí)現(xiàn)自己的利益，從而產(chǎn)生持久的動(dòng)力支撐企業(yè)員工的行為。
　　3、以激勵(lì)教育法為靈魂、運(yùn)用多種手段進(jìn)行精神激勵(lì)
　　當(dāng)人的低層次需求滿足之后，就自然會(huì)追求高層次的需求。因此，員工激勵(lì)機(jī)制不能單靠薪酬、獎(jiǎng)金、福利等進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，也需要進(jìn)行精神激勵(lì)。精神激勵(lì)有兩種基本形式：一種是形式化的精神激勵(lì)，如嘉獎(jiǎng)、表揚(yáng)等；一種是實(shí)質(zhì)性精神激勵(lì)，如加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的情感交流、給予員工信任及承認(rèn)個(gè)人的要求等。
　　4、完善社會(huì)保障制度，提高員工激勵(lì)機(jī)制的效果
　　社會(huì)保障制度包含的因素很多，從企業(yè)而言，主要由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目構(gòu)成。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論社會(huì)保險(xiǎn)等福利屬于保健因素的內(nèi)容。由于激勵(lì)因素與保健因素兩者是相輔相成、相互影響與作用的，基本的社會(huì)保障制度能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人身保護(hù)意識(shí)，能保障企業(yè)員工基本生活的穩(wěn)定，并使企業(yè)內(nèi)員工能更專注地投入到工作中。
　?。ǘ?gòu)建民營企業(yè)的內(nèi)在性激勵(lì)機(jī)制
　　1、重新設(shè)計(jì)工作方式，加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)
　　工作設(shè)計(jì)又稱崗位設(shè)計(jì)，是在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定每個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中其它崗位關(guān)系的過程。它是把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來，目的是滿足員工和組織的需要。工作設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對(duì)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)、增強(qiáng)員工的工作滿意感以及提高工作效率都有重大影響。
　　2、關(guān)注員工成長(zhǎng)，促進(jìn)內(nèi)在性激勵(lì)
　　科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，知識(shí)更新的加快，使人們的就業(yè)觀念發(fā)生了巨大的變化，已經(jīng)從追求終生就業(yè)轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)的能力。不注重培養(yǎng)員工工作技能和不重視員工自我發(fā)展的企業(yè)是很難贏得員工忠誠的。在人力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)促進(jìn)員工成長(zhǎng)一般采用職業(yè)生涯規(guī)劃、為員工提供各種培訓(xùn)、晉升的方式來進(jìn)行。員工成長(zhǎng)不僅可以帶來人力資本的升值，而且還為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供了一個(gè)良好的通道。關(guān)注員工成長(zhǎng)，不僅是建設(shè)一支高素質(zhì)員工隊(duì)伍的需要，也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展后勁的需要。
　　3、培育企業(yè)文化，為內(nèi)在性激勵(lì)提供根本保障
　　企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人才的吸引開發(fā)、企業(yè)的生存和發(fā)展有著不可替代的重要作用。沒有一套成功的企業(yè)文化，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就是暫時(shí)的、有限的。我們觀察世界經(jīng)濟(jì)500強(qiáng)企業(yè)，哪一個(gè)企業(yè)都是具有優(yōu)秀、獨(dú)具特色的企業(yè)文化才能夠持續(xù)發(fā)展的。比如微軟在“讓每個(gè)人的桌子上都有一臺(tái)電腦”的企業(yè)文化指引下，短短的幾年內(nèi)就將視窗操作系統(tǒng)的大旗插遍世界的每一個(gè)角落，成為迄今為止無人可與之匹敵的企業(yè)航母。這些成功企業(yè)的實(shí)踐表明，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式的重要內(nèi)容。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化不但是民營企業(yè)激勵(lì)人才的必由之路，也是建立民營企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。
　　我國民營企業(yè)的人力資源管理存在一定不足，其中激勵(lì)管理方面的問題尤其突出。員工激勵(lì)機(jī)制缺乏制度保障、績(jī)效考評(píng)機(jī)制不健全等等問題，已嚴(yán)重影響和制約著民營企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。提升民營企業(yè)人力資源管理水平，解決好員工激勵(lì)問題，關(guān)鍵在于建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。構(gòu)建民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，可從圍繞外在性激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)在性激勵(lì)機(jī)制等方面入手。充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使民營企業(yè)在復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中穩(wěn)健成長(zhǎng)。
　　
　?。◤堓x，1966年生，黃河水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院財(cái)經(jīng)系主任、副教授。研究方向：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與會(huì)計(jì)電算化）