企業(yè)中層管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象的調(diào)查與分析

　　一、職業(yè)高原的理論綜述
　　關(guān)于職業(yè)高原成因即影響因素的研究不同學(xué)者也是眾說紛紜。Ference將職業(yè)高原分為個(gè)人高原與組織高原，他認(rèn)為個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)以及組織環(huán)境和條件都會(huì)導(dǎo)致員工達(dá)到職業(yè)生涯高原期。本文用Bardwick（1986年）觀點(diǎn)，把職業(yè)高原分為：結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原和個(gè)人高原。結(jié)構(gòu)高原是因組織結(jié)構(gòu)的不合理而使員工職業(yè)發(fā)展受到限制，它一般不受員工個(gè)人的控制；內(nèi)容高原是指當(dāng)員工掌握了與他（她）的工作相關(guān)的所有技能和信息之后，而缺乏進(jìn)一步發(fā)展知識(shí)與技能的挑戰(zhàn)時(shí)，所出現(xiàn)的一種個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài)；個(gè)人高原主要是指因個(gè)體生活上的靜止，而導(dǎo)致個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯。
　　二、企業(yè)中層管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象的調(diào)查與分析
　　（一）研究對(duì)象的說明
　　本研究對(duì)象為無錫格林艾普化工股份有限公司的中層管理人員。共發(fā)放問卷100份，收回50份，有效回收率為50%。樣本的具體情況如下：50人中男性占70％，女性30％；受教育程度為：高中(中專)及以下21人（42%），大專14人（28%），本科15人（30%），碩士及以上沒有；所選調(diào)查對(duì)象中管理崗位20人（40％），技術(shù)崗位25人（50％），二者兼有5人（10％）。工齡超過30年4人（8％），介于20—30年間14人（28％），介于10—20年17人（34％），介于5—10年9人（18％），介于1—5年6人（12％）。
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　　本研究問卷主要參考了郭豪杰的碩士論文《職業(yè)高原的結(jié)構(gòu)研究及其與工作倦怠的相關(guān)》中的問卷，然后根據(jù)查到的文獻(xiàn)資料進(jìn)行整理。問卷包括兩部分，第一部分為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，主要包括調(diào)查對(duì)象基本信ce1665b8427e154ae956448bd22959e64119f39997222fa7b772024b16c694cc息；第二部分為職業(yè)高原問卷：企業(yè)員工職業(yè)高原問卷共有 15 個(gè)問項(xiàng)，每個(gè)問項(xiàng)采用六點(diǎn)式的計(jì)數(shù)法。由“1”到“6”代表符合程度由低到高，“1” 代表完全不符合您的情況； “2” 代表相當(dāng)大的程度不符合您的情況，“3”代表有一點(diǎn)不符合您的情況；“4”代表有點(diǎn)符合您的情況；“5”代表相當(dāng)大的程度符合您的情況；“6” 代表完全符合您的情況。
　?。ㄈ?shù)據(jù)的分析
　　本研究用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
　　1、問卷的信度及效度分析
　　由SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件得出信度分析統(tǒng)計(jì)量輸出結(jié)果（如表1所示）。
　　實(shí)證研究中，學(xué)術(shù)界在態(tài)度量表法常用檢驗(yàn)信度的方法為克朗巴赫所創(chuàng)的α系數(shù)。α系數(shù)值介于0和1之間α值大于0.7，表明數(shù)據(jù)可靠性較高，測量指標(biāo)中的項(xiàng)目數(shù)小于6個(gè)時(shí)，α的值大于0.6，表明數(shù)據(jù)是可靠的。本問卷的α系數(shù)=0.753，即信度較高，可以認(rèn)為這是一份較好的調(diào)查問卷。
　　2、蘇南企業(yè)中層管理人員職業(yè)高原的特征差異分析
　?。?）男、女性別的差異比較。國內(nèi)企業(yè)更傾向于提拔男性，主要是性別刻板印象帶來的消極影響，當(dāng)組織的職位有限時(shí)，女性更容易遭遇結(jié)構(gòu)高原。工作與家庭之間的沖突也對(duì)職業(yè)高原有影響，女性對(duì)家庭和兒女的責(zé)任心重，所以常常把精力投給家庭、子女等，而不像男性那樣對(duì)工作內(nèi)容本身感興趣，而且能夠全力以赴。因此，女性員工還容易出現(xiàn)內(nèi)容高原和個(gè)人選擇高原。男性一方面出于“面子”的考慮，會(huì)更看重自己的工作技能同別人的差異，另一方面，隨著社會(huì)和科技的進(jìn)步，工作技能的更新也越來越頻繁，所以男性員工更容易知覺到自己處于工作技能高原。所以，在工作技能高原上，男性更容易比女性出現(xiàn)工作技能高原，但兩者的差異并不顯著。
　?。?）不同受教育狀況的企業(yè)員工差異比較。企業(yè)在提拔干部時(shí)，把學(xué)歷作為一個(gè)指標(biāo)，教育程度為高中（中專）以下員工基本不會(huì)被考慮，因此他們結(jié)構(gòu)高原情況最嚴(yán)重。受教育程度高的員工對(duì)自己的工作內(nèi)容思考較深刻，且多接受了系統(tǒng)培訓(xùn)，在工作技能方面更出色，因此教育程度越高的企業(yè)員工內(nèi)容高原、工作技能高原也越輕。
　?。?）不同工作年限企業(yè)員工的差異比較。由于組織更傾向于提拔年輕干部，因此參加工作年限在 31 年以上的企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)高原情況最嚴(yán)重，而參加工作年限在 1—5 年的企業(yè)員工處于職業(yè)生涯的發(fā)展期，是組織選拔干部的首選，因此他們的結(jié)構(gòu)高原情況最輕。參加工作年限在21—30 年的企業(yè)員工的家庭負(fù)擔(dān)過重，另外，工作在同一個(gè)工作職位的時(shí)間越長，對(duì)于工作的興趣越低，因此他們的個(gè)人高原情況最嚴(yán)重。
　　三、SPSS分析結(jié)果及對(duì)策
　　（一）分析結(jié)果
　　通過以上SPSS分析以及實(shí)證研究，得出如下結(jié)論：
　　女性中層管理人員容易遭遇結(jié)構(gòu)高原和內(nèi)