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    從“人管人”到“文化管人”

    2010-12-26 03:12:17天津師范大學(xué)管理學(xué)院院長教授韋福祥
    中國工人 2010年1期
    關(guān)鍵詞:工人文化管理

    天津師范大學(xué)管理學(xué)院院長 教授 韋福祥

    從“人管人”到“文化管人”

    天津師范大學(xué)管理學(xué)院院長 教授 韋福祥

    對于管理者而言,三流的管理是人管人,二流的管理是制度管人,一流的管理是文化管人。

    在作坊生產(chǎn)時代,生產(chǎn)規(guī)模非常小,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式大多是直線制,企業(yè)所有者與經(jīng)營者是一體化的,那些出錢投資建立企業(yè)的人,既要享受利潤分成的好處,同時事無巨細(xì),親自參與企業(yè)方方面面的管理,那個時代的管理最重要的特色是人管人,一個監(jiān)工,逡巡在生產(chǎn)線邊上,及時對生產(chǎn)過程中所出現(xiàn)的問題進(jìn)行協(xié)調(diào),確保生產(chǎn)過程正常進(jìn)行。

    但到了大工業(yè)、大機(jī)器時代,利用人管人的模式顯然是不行了。第一,社會分工越來越細(xì)了,你想管,但有些東西你根本就不懂,管不了了,由此出現(xiàn)了所謂的職業(yè)經(jīng)理人,這些職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)就是管企業(yè),管人,保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程順利進(jìn)行;第二,這個時代已經(jīng)是大機(jī)器時代,工人成為流水生產(chǎn)線上的一顆螺絲釘,一個部件,制度安排變得越來越重要。所以,我們在工廠里,常常會看到墻上貼著無數(shù)的制度,無數(shù)的標(biāo)語。

    但制度真能管得了人嗎?答案是否定的。因?yàn)樵谑篱g,最復(fù)雜的生物就是人,人有思想,制度可以束縛了人的行為,可以告訴工人應(yīng)當(dāng)干什么,不應(yīng)當(dāng)干什么,干什么的后果是什么,不干什么的后果是什么。例如,你努力工作,就可以得到升遷,就可以得到獎金,就可以得到帶薪假期。從表面上看,工人與企業(yè)之間形成了一種非常合理的安排:老板投資,工人干活,職業(yè)經(jīng)理人管理,三者的回報分別是利潤、工資和薪酬(包括紅利等)。工人忠誠于管理者,管理者忠誠于股東,一切皆大歡喜。但事實(shí)卻遠(yuǎn)非如此,這種忠誠是一種所謂的虛假忠誠,是建立在經(jīng)濟(jì)利益基礎(chǔ)之上的,一旦有更大的經(jīng)濟(jì)利益誘惑出現(xiàn),無論是管理者,還是工人,都有可能“跳槽”,從而給企業(yè)造成無法彌補(bǔ)的損失。

    改革開放以來,中國文化受到了西方文化的強(qiáng)烈沖擊。比方說,咱們的父輩往往是一份工作一干就是一輩子,但對年輕的一代來說,一份工作能干上一年都算不錯了?,F(xiàn)在一些年輕的白領(lǐng)甚至把跳槽變成了一種時尚,一種奇特的生涯形式。最近,某人力資源咨詢公司在南京和上海頒布了“2006-2007中國留才報告”,報告顯示的一些調(diào)查數(shù)據(jù)和剖析論斷令人震驚:接受調(diào)查的中國員工在單一企業(yè)任職的時間越來越短,離職率越來越高,已達(dá)到14%-20%,與發(fā)達(dá)的美國基本持平,而且61%的員工在將來一年內(nèi)有“跳槽”打算,更為嚴(yán)重的是,職位較高的員工離職的可能性越高,年紀(jì)越輕的離職傾向越嚴(yán)重,年齡在25-30歲之間的員工,在一份工作上的平均任職時間為1-2年,只有8%的中國員工有真正的敬業(yè)精神!

    中國的管理模式面臨著巨大的挑戰(zhàn),我們必須變革。變革則有出路,變革則能生存。

    那么,問題到底出在哪兒?我們的回答非常簡單,問題就出在我們把西方工業(yè)革命時代的管理模式不恰當(dāng)?shù)厝P移植過來了,片面強(qiáng)調(diào)制度管人(這算是比較高級的,還有很多企業(yè)依然停留在人管人的層面),忽略了工人的感受,忽略了作為主人翁的工人在企業(yè)管理中所應(yīng)當(dāng)起到的巨大作用。2009年7月24日,吉林通鋼集團(tuán)通化鋼鐵股份公司發(fā)生一起群體性事件,部分職工因不滿企業(yè)重組而在通鋼廠區(qū)內(nèi)聚集上訪,反對河北建龍集團(tuán)對通鋼集團(tuán)進(jìn)行增資擴(kuò)股,一度造成工廠內(nèi)7個高爐停產(chǎn),建龍集團(tuán)派駐通化鋼鐵股份公司總經(jīng)理陳國軍被毆打,不治身亡。這血的教訓(xùn)告訴我們,在中國從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的特殊時期,在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天,在部分行業(yè)壟斷地位特殊,部分行業(yè)“國進(jìn)民退”的今天,搞好企業(yè)的文化建設(shè),利用文化管人,已經(jīng)成為我們無法回避的歷史使命。

    文化管人,人的行為是自覺自愿的,是發(fā)自內(nèi)心的,是情感而不是經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使,這與制度和人管人是完全不同的。

    事實(shí)上,我們在文化建設(shè)上曾經(jīng)有過輝煌,一直到今天,日本的很多企業(yè)一直還把中國企業(yè)文化建設(shè)的一些做法奉為“管理圣經(jīng)”,在孜孜不倦地實(shí)踐著。

    最典型的是我們的中國工業(yè)楷模所創(chuàng)建的“三老、四嚴(yán)、四個一樣”企業(yè)精神。半個世紀(jì)前,大慶人以生命和熱血書寫了一部新中國石油創(chuàng)業(yè)史詩,也鑄就了以“三老、四嚴(yán)、四個一樣”為主要內(nèi)容的大慶精神。“三老”,即對待革命事業(yè),要當(dāng)老實(shí)人,說老實(shí)話,辦老實(shí)事;“四嚴(yán)”,即對待工作,要有嚴(yán)格的要求,嚴(yán)密的組織,嚴(yán)肅的態(tài)度,嚴(yán)明的紀(jì)律?!八膫€一樣”,即對待革命工作要做到:黑天和白天干工作一個樣;壞天氣和好天氣干工作一個樣;領(lǐng)導(dǎo)在場和領(lǐng)導(dǎo)不在場干工作一個樣;沒有人檢查和有人檢查一個樣。經(jīng)歷歲月的洗禮,它不僅沒有退色、過時,反而愈加閃耀著它獨(dú)特的光芒,彰顯出它彌足珍貴的價值。

    那個時代行之有效的東西,為什么到今天就行不通了呢?但為什么到了日本就又能行得通了呢?很多東西是值得我們深刻反思的。

    2009年初,財政部印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》,意圖加強(qiáng)對于國企高管薪酬的管控工作。據(jù)意見稿規(guī)定,國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬元人民幣。我們可以試想一下,在一個普通金融工作者的年薪連2.8萬元都不到的情況下,我們?nèi)绾稳ヒ笪覀兊膯T工“三老四嚴(yán)”?

    中國是世界上最大的社會主義國家,并會堅持社會主義路線毫不動搖。就社會主義的本質(zhì)而言,是實(shí)現(xiàn)共同富裕;就社會主義的終極目標(biāo)而言,是實(shí)現(xiàn)共產(chǎn)主義。然而,目前我國社會財富分配兩極分化越來越嚴(yán)重,尤其是在現(xiàn)階段全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)愈演愈烈,不少企業(yè)職員或多或少地受到影響,收入比以往有所減少,有些員工甚至失業(yè)淪為自由人。但是,部分國企的高官們依然拿著數(shù)百萬抑或數(shù)千萬的天價年薪,長此以往,必將進(jìn)一步加劇社會貧富的兩極分化,引起人民抗憤和恐慌,激化社會矛盾,這將不利于社會秩序的穩(wěn)定,不利于國家的安定,不利于民族的團(tuán)結(jié),不利于社會主義和諧社會的構(gòu)建,并且有悖于社會主義的本質(zhì)和最終目標(biāo),極大地阻礙了社會主義的進(jìn)程。

    我們的第一個結(jié)論是:產(chǎn)權(quán)改革必須深入,讓工人知道,國有企業(yè)中的資產(chǎn)中,哪幾部分是屬于自己的,這是實(shí)現(xiàn)文化管人,激勵工人努力工作的第一個前提。

    產(chǎn)權(quán)清晰只是實(shí)現(xiàn)文化管人的第一步,它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。產(chǎn)權(quán)清晰后,還要讓工人真正地參與到企業(yè)管理工作之中。誰都無法否認(rèn),改革開放后,中國的經(jīng)濟(jì)得到了巨大的發(fā)展,但誰也無法否認(rèn),改革開放后,工人在企業(yè)中的地位被削弱了,特別是參與管理的作用被削弱了。我們可以試想一下,如果當(dāng)初建龍第二次入股通鋼,吉林省國資委在做出建龍集團(tuán)增資擴(kuò)股決定,即建龍集團(tuán)以10億元現(xiàn)金和其持有的通鋼礦業(yè)有限責(zé)任公司股權(quán),向通鋼集團(tuán)增資控股,持股66%,吉林省國資委直接持有通鋼集團(tuán)的股權(quán)降至34%這一重大決定時,能真正征求工會的意見,真正征求普通工人的意見,尊重一下工人,一個剛剛被任命了一天的職業(yè)經(jīng)理人,就不會為一起群體性事件付出生命代價。而他本人并不是沖突的死結(jié)所在,卻在充滿對立氣氛的時間和地點(diǎn),成為無從釋放的群體性不理智情緒的犧牲品。我們必須深入地思考,這樣的悲劇有沒有避免的可能?

    德國的員工參與式管理做得非常好,資本主義國家企業(yè)能做好的事情,我們社會主義企業(yè)更能做好。每年,我們都有無數(shù)的官員到國外考察,可真正該學(xué)的東西沒學(xué)回來,不該學(xué)的、不該看的,卻學(xué)了,看了,令人嘆息。

    最后,是一系列制度的完善。我們的工會要真正成為工人利益的代表者和訴求者,而不只是給工人發(fā)大米,發(fā)電影票,或者是組織大齡青年跳舞,應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)其應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)的歷史使命。

    文化管人的成本是最低廉的,利用文化管人,工人與企業(yè)之間所建立起來的才真正是情感忠誠。中國不是有句老話“士為知己者死”嗎?每個企業(yè)都應(yīng)當(dāng)深深懂得這個道理,尊重工人,從內(nèi)心深處去愛自己的員工,那么,企業(yè)收到的,將是難以想象的回報,這也是企業(yè)長治久安的根本保證……

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