競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系匹配對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

李 軍，潘澍之

（湖南師范大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410081）

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系匹配對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

李 軍，潘澍之

（湖南師范大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410081）

通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)的薪酬體系與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略具有一定的匹配關(guān)系。防御者戰(zhàn)略與機(jī)械薪酬體系、前瞻者戰(zhàn)略與有機(jī)薪酬體系匹配時(shí)，能產(chǎn)生較好的企業(yè)績(jī)效。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系匹配通過(guò)人力資源效能中間變量對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響假說(shuō)沒有得到完全支持，數(shù)據(jù)分析表明，只存在部分中介效應(yīng)。

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；防御者戰(zhàn)略；前瞻者戰(zhàn)略；薪酬體系；人力資源效能

薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，由薪酬組合、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及支付方式等構(gòu)成的薪酬分配與管理系統(tǒng)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略決定薪酬體系的選擇，不同的薪酬體系要適應(yīng)不同的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬體系之間聯(lián)系越緊密或彼此越適應(yīng)，企業(yè)的效率和效益就會(huì)越來(lái)越高；設(shè)計(jì)成功的薪酬體系，可支持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中來(lái)自社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各方面的壓力；能提升組織績(jī)效，支持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。［1］薪酬體系與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是一種相互依賴的關(guān)系，這種依賴性體現(xiàn)在：一方面，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)下的薪酬體系，通過(guò)篩選員工、激勵(lì)員工，影響其行為，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略；另一方而，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要合理的員工行為來(lái)支持，而合理的員工行為又需要相應(yīng)的薪酬體系去引導(dǎo)。因此企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)薪酬體系的同時(shí)又需要薪酬體系的支撐。［2］

一、研究假設(shè)

Porter（1984）將競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略劃分為三種類型：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和目標(biāo)集聚戰(zhàn)略。Miles&Snow（1978）將競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分為前瞻者、防御者和分析者三種。Edilberto（1996）提出企業(yè)要從戰(zhàn)略角度來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系，認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略可分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略。由于國(guó)外研究戰(zhàn)略性薪酬體系的學(xué)者多采用Miles&Snow（1978）的分類法，本文也將競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分為防御者、前瞻者和分析者三種戰(zhàn)略。

企業(yè)薪酬體系分為有機(jī)薪酬體系和機(jī)械薪酬體系。機(jī)械薪酬體系偏重崗位、資歷、企業(yè)績(jī)效、總報(bào)酬低于市場(chǎng)水平、高固定薪酬和短期薪酬、重視經(jīng)濟(jì)薪酬、集權(quán)和員工低參與、重視內(nèi)部公平；有機(jī)薪酬體系偏重技能、部門績(jī)效、總報(bào)酬高于市場(chǎng)水平、高變動(dòng)薪酬和長(zhǎng)期薪酬、重視非經(jīng)濟(jì)薪酬、分權(quán)和員工高參與、重視外部公平。

1.機(jī)械薪酬體系與防御型戰(zhàn)略的匹配

Miller（1986）認(rèn)為成本先導(dǎo)型戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)薪酬體系側(cè)重于“勞動(dòng)成本”目標(biāo)，從而適應(yīng)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)管理模式；這些企業(yè)往往嚴(yán)格控制成本，盡量減少成本超支，通常傾向于采用以成本節(jié)約為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金計(jì)劃，更偏重于短期激勵(lì)和窄帶薪酬。G.T.Milkovich（1998）認(rèn)為防御型戰(zhàn)略組織以效率為中心，注重控制勞動(dòng)成本，以鼓勵(lì)提高生產(chǎn)率。Arthur（1994）采取防御型戰(zhàn)略的企業(yè)其薪酬水平可能低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。Gomez-Mejia＆Balkim（1988）認(rèn)為考慮到合作與效率對(duì)實(shí)施防御者戰(zhàn)略的企業(yè)所具有的重要性，以及它們通常處于更為成熟的市場(chǎng)這一情況，高于市場(chǎng)平均水平的工資、福利，以及集中化、高一致性的薪酬體系對(duì)于防御者可能是最優(yōu)的選擇。

假設(shè)1：機(jī)械薪酬體系與防御型戰(zhàn)略匹配對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響

2.有機(jī)薪酬體系與前瞻者戰(zhàn)略的匹配

采用前瞻者戰(zhàn)略的企業(yè)以吸引高技能人才和創(chuàng)造型人才以及營(yíng)造良好的工作環(huán)境為主，所以通常會(huì)傾向于以知識(shí)、能力作為薪酬支付基礎(chǔ)。G.T.Milkovich（1998）認(rèn)為前瞻者戰(zhàn)略應(yīng)把重點(diǎn)放在激勵(lì)工資上；薪酬體系設(shè)計(jì)從界定組織所需能力、通過(guò)任職資格體系設(shè)計(jì)衡量能力、薪酬調(diào)查和聯(lián)結(jié)能力與薪酬四大部分考慮。Miller（1986）提出前瞻者戰(zhàn)略需要薪酬體系把重點(diǎn)從放在吸引/留住有價(jià)值員工的目標(biāo)上，網(wǎng)羅大量復(fù)合型員工，滿足企業(yè)對(duì)員工技能的要求，借助從外部獲得的人員來(lái)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。Arthur（1994）認(rèn)為前瞻者戰(zhàn)略傾向于采用領(lǐng)先或?qū)?yīng)的薪酬水平策略，以保證吸引更多的企業(yè)所需要的具有特殊技能人才和創(chuàng)造性人才；但企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大，薪酬中的可變部分所占比例較高，薪酬組合激勵(lì)性相對(duì)較高的高彈性薪酬組合。Gomez-Mejia＆Balkim（1992）指出采用前瞻者戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬制度更加開放，注重員工參與薪酬決策，薪酬體系的透明度高；更傾向于采用一系列風(fēng)險(xiǎn)收益和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。

假設(shè)2：有機(jī)薪酬體系與前瞻者戰(zhàn)略匹配對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響

3.人力資源效能與企業(yè)績(jī)效假設(shè)

戰(zhàn)略性薪酬是組織的重要工具，以傳遞角色信息，支持期望達(dá)到的行為，以及審核角色表現(xiàn)以達(dá)到組織的目標(biāo)。Schuler和Jackson（1987）認(rèn)為員工的行為是戰(zhàn)略及組織績(jī)效的中介變項(xiàng)，而薪酬管理實(shí)務(wù)是為了誘導(dǎo)或控制員工的態(tài)度與行為。Miles和Snow（1984）認(rèn)為有效的戰(zhàn)略性薪酬管理可協(xié)助員工符合組織的利害關(guān)系人的期望，并產(chǎn)生正面的效益。Wright和Snell（2001）把能力與技能視為“投入”，員工行為視為“轉(zhuǎn)換”，而員工滿意度與工作績(jī)效被視為“產(chǎn)出”。Pauwe和Richardson（2003）認(rèn)為，薪酬體系會(huì)影響人力資源管理績(jī)效，而人力資源管理績(jī)效又會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)績(jī)效；薪酬管理實(shí)踐活動(dòng)直接影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。

假設(shè)3：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系匹配通過(guò)人力資源效能中間變量對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響

二、研究設(shè)計(jì)

1.數(shù)據(jù)的收集

本研究主要采取問卷調(diào)查形式，調(diào)查樣本包括全部44家具有法人資格的企業(yè)；樣本企業(yè)所屬的行業(yè)包括制造、商貿(mào)、服務(wù)等，其中制造企業(yè)20家，商貿(mào)企業(yè)8家，服務(wù)企業(yè)9家，其他行業(yè)7家。問卷調(diào)查對(duì)象填寫者為企業(yè)高管人員，各職能部門經(jīng)理和人力資源部門的管理人員。共發(fā)放調(diào)查問卷280份，回收問卷187份，回收率為65.68%，剔除25份因部分題目漏答或所選答案不是在合理范圍內(nèi)的問卷后，有效問卷總數(shù)為162。此外，由于本研究對(duì)所收集的數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行處理和分析，在對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼后，采用手工錄入方式將所有有效問卷的數(shù)據(jù)信息錄入到SPSS統(tǒng)計(jì)軟件數(shù)據(jù)庫(kù)。

2.變量的度量

（1）解釋變量

①競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的測(cè)量在國(guó)外已經(jīng)發(fā)展得比較成熟，由于Li＆Atuahene-Gima的研究對(duì)象是中國(guó)大陸的企業(yè)，修訂后的量表更適合中國(guó)情境，該量表信度較高（Cronbach a系數(shù)為0.83），所以本研究主要采用Li＆Atuahene-Gima（2001） 的量表。部分題目選自 Covin＆Slevin（1989）和Delery＆Doty（1996）的量表。記分方式采用李克特五級(jí)量表進(jìn)行衡量；分?jǐn)?shù)越低，企業(yè)越傾向于采取防御者戰(zhàn)略；分?jǐn)?shù)越高，企業(yè)越傾向于采取前瞻者戰(zhàn)略。

②薪酬體系。本研究用于測(cè)量薪酬體系的量表來(lái)自Gomcz-Mejia（1992）的研究。其每個(gè)維度的測(cè)量都使用了多個(gè)問題，每個(gè)問題采用利克特五點(diǎn)刻度進(jìn)行編碼，對(duì)各個(gè)問題賦值的平均則得到各個(gè)維度的賦值，對(duì)各個(gè)維度賦值的平均則得到一個(gè)樣本的薪酬體系的賦值。賦值越高，說(shuō)明薪酬體系的機(jī)械性越強(qiáng)。

（2）被解釋變量

①人力資源效能。參考Huselid，Jackson和Schuler（1997）的人力資源效能衡量問題修改而成，除了衡量人力資源管理活動(dòng)在吸引、留住優(yōu)秀人才以及促進(jìn)溝通、承諾、人力資源發(fā)展的效能外，還包括組織彈性、組織學(xué)習(xí)能力的提升，企業(yè)文化與形象塑造以及戰(zhàn)略執(zhí)行等方面所能發(fā)揮的效果。使用李克特五點(diǎn)式量表記分法進(jìn)行衡量，范圍從“非常不同意”至“非常同意”，分?jǐn)?shù)為1至5分。

②企業(yè)績(jī)效。用李斯五分制對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行主觀衡量，參閱 Delery＆Doty（1996）、Huselid（1995）、Luo＆park（2001）、Lee（2001）、Truran （2001）、Calantone（2002）、趙曙明等（2004）、王凌云、劉洪、周曉艷（2006）采用的企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系，企業(yè)績(jī)效指標(biāo)包括顧客滿意度、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、獲利能力和市場(chǎng)占有率以及人均利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率，由被調(diào)查者根據(jù)所在企業(yè)與同業(yè)相比較的企業(yè)績(jī)效情況來(lái)填寫。

（3）控制變量

①企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)可能越明顯，企業(yè)績(jī)效就可能越好（Lee，2001）。由于大型企業(yè)較小型企業(yè)更可能從事戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效（Youndt，1996），因此需要控制規(guī)模的可能影響。企業(yè)規(guī)模參考Kimberly（1976）做法，用員工人數(shù)反映。

②競(jìng)爭(zhēng)壓力。詢問各企業(yè)在主要產(chǎn)品市場(chǎng)所面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度（Delaney＆Huslid，1996），以控制樣本企業(yè)所面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)對(duì)于績(jī)效的直接影響效果。

3.統(tǒng)計(jì)分析方法

（1）信度分析

信度分析以內(nèi)在信度中的Cronbach's Alpha系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)量表。統(tǒng)計(jì)分析時(shí)主要考察兩項(xiàng)指標(biāo)，一是各分項(xiàng)與總項(xiàng)的相關(guān)系數(shù)，二是如果將該題目刪除，則問卷總信度會(huì)如何改變。如果該題得分的高低和總分高低相關(guān)性不大，將該題刪除后總體Alpha系數(shù)將增大，則說(shuō)明將該題刪除后，可提高問卷信度。一般而言，信度系數(shù)在0.8以上都是可接受的。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略量表總的相關(guān)系數(shù)Cronbach′a值為0.803；薪酬體系量表的Cronbach’a值為0.979；人力資源效能量表的Cronbach’a值為0.95；企業(yè)績(jī)效量表的Cronbach’a值為0.896。

（2）回歸分析

采用多元線性回歸方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，具體的研究步驟為：1）將各被解釋變量、解釋變量、控制變量的測(cè)度題項(xiàng)合并為各個(gè)對(duì)應(yīng)的因子，以該因子值作為這些變量的數(shù)值代入線性回歸模型進(jìn)行后續(xù)分析；2）在多重共線性、異方差和序列相關(guān)分析和處理基礎(chǔ)上，將薪酬體系和公司戰(zhàn)略作為解釋變量，企業(yè)績(jī)效為被解釋變量，利用線性回歸模型檢驗(yàn)研究假設(shè)。

三、模型回歸分析結(jié)果

薪酬體系和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略均采用李克特5點(diǎn)測(cè)量法度量。將各項(xiàng)分值加總而得到，規(guī)定公司戰(zhàn)略得分低者為第1型即激進(jìn)型公司戰(zhàn)略，得分高者為第2型即謹(jǐn)慎型公司戰(zhàn)略。薪酬體系得分低者為第1型（有機(jī)薪酬體系），得分高者為第2型（機(jī)械薪酬體系），競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略得分低者為第1型（防御者戰(zhàn)略），得分高者為第2型（前瞻者戰(zhàn)略）。

1.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系匹配對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的方差分析結(jié)果

為驗(yàn)證競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系的匹配對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響，以企業(yè)績(jī)效作為因變量，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、薪酬體系及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略*薪酬體系作為解釋變量，本文利用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件作了交互作用的分析和配對(duì)比較分析。

表1 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略*薪酬體系的企業(yè)績(jī)效方差分析結(jié)果

方差分析結(jié)果顯示，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略因素主效應(yīng)不顯著，F(xiàn)（1，156）=0.045，P=0.832〉0.05；薪酬體系因素的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)（1，156）=13.476，P=0.000〈0.001；競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系的交互效應(yīng)顯著，F(xiàn)（1，156）=177.851，且 P=0.000〈0.001。對(duì)交互效應(yīng)作進(jìn)一步檢驗(yàn)：

表2 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系交互效應(yīng)分析

從表1和表2的結(jié)果可以看出，防御者戰(zhàn)略與機(jī)械薪酬體系的匹配所產(chǎn)生的績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于防御者戰(zhàn)略與有機(jī)薪酬體系的匹配產(chǎn)生的績(jī)效。而前瞻者戰(zhàn)略與有機(jī)薪酬體系的匹配所產(chǎn)生的績(jī)效也優(yōu)于前瞻者戰(zhàn)略與機(jī)械薪酬體系匹配產(chǎn)生的企業(yè)績(jī)效。

2.人力資源效能中介效應(yīng)層次回歸分析結(jié)果

企業(yè)績(jī)效水平受多種因素的影響，其中企業(yè)的規(guī)模和所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力是很重要的因素。因此，在人力資源效能的中介效應(yīng)的分析中，引入企業(yè)規(guī)模和競(jìng)爭(zhēng)壓力兩個(gè)控制變量，以增加模型的實(shí)用性和可信度。Baron和Kenny（1986）建議以層次回歸驗(yàn)證中介效果時(shí)，中介效果成立的三項(xiàng)條件包括：一是自變量和中介變量分別均與因變量間存在顯著關(guān)系；二是自變量與中介變量間存在顯著關(guān)系；三是置入中介變量后，自變量與因變量間的關(guān)系應(yīng)比沒有置入中介變量時(shí)弱。

匹配度的計(jì)算公式：

分別算出公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬體系的均值

M1：薪酬體系的均值

M2：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的均值

M1=薪酬體系的各項(xiàng)得分之和/計(jì)分的次數(shù)

M2=競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的各項(xiàng)得分之和/積分的次數(shù)

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系的匹配度PP2=|M1—M2|

利用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件輸入因變量、解釋變量和中介變量進(jìn)行層次回歸，對(duì)假設(shè)3進(jìn)行檢驗(yàn)，運(yùn)行結(jié)果如表3。

從上表報(bào)告可以得出以下回歸分析結(jié)果：

1.除了模型1和模型3以外，其余的均達(dá)到了顯著性水平，擬合程度比較高。

2.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系的匹配度越高，所產(chǎn)生的企業(yè)績(jī)效就越大，越是防御者戰(zhàn)略越適合機(jī)械式薪酬體系，越是前瞻者戰(zhàn)略越適合有機(jī)式薪酬體系。

3.從模型2、4、5中，中介作用明顯，比沒有置入中介變量時(shí)的效果弱，可以得出人力資源效能在自變量：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系匹配以及因變量企業(yè)績(jī)效之間存在著部分中介作用。

表3 人力資源效能中介效用層次回歸分析表

四、結(jié) 論

本文基于文獻(xiàn)回顧和理論分析提出了公司戰(zhàn)略和薪酬體系的匹配對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響以及人力資源效能中介效應(yīng)的研究假說(shuō)。實(shí)證分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系匹配對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著影響。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系的匹配度越高，所產(chǎn)生的企業(yè)績(jī)效就越大；越是防御者戰(zhàn)略越適合機(jī)械式薪酬體系，越是前瞻者戰(zhàn)略越適合有機(jī)械薪酬體系。（2）競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系匹配通過(guò)人力資源效能中間變量對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響，數(shù)據(jù)分析表明，有部分中介效應(yīng)。

第一，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系匹配對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的條件。只有企業(yè)在人力資源效率、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)三個(gè)方面的條件同時(shí)具備，薪酬戰(zhàn)略才能夠通過(guò)提高員工工作的意愿而產(chǎn)生積極的財(cái)務(wù)效果［3］。

第二，人力資源管理系統(tǒng)。西方學(xué)者對(duì)人力資源系統(tǒng)的探究非常注意人力資源系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間的契合（或者稱為橫向整合或水平一致性）。［3］組織內(nèi)部存在組織邏輯，它使系統(tǒng)內(nèi)各要素趨于一致，并達(dá)到互補(bǔ)的效果；人力資源單一構(gòu)面對(duì)組織績(jī)效的影響將產(chǎn)生誤導(dǎo)作用，人力資源管理活動(dòng)組合而成的“包裹”才是研究應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)。［4］我國(guó)許多企業(yè)的人力資源管理水平還不高，沒有把薪酬體系與工作設(shè)計(jì)、工作分析（技能分析）、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)和開發(fā)、人員招聘和配置等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致這些管理活動(dòng)之間不但沒有實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，反而引起了不同人力資源管理活動(dòng)之間互相碰撞，部分抵消了薪酬體系應(yīng)有的作用。

第三，人力資源效能和企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為快樂的員工是生產(chǎn)率高的員工。但滿意感和績(jī)效之間也許根本不存在一種單一的“正”關(guān)系，有時(shí)甚至顯得沒有任何關(guān)系。通常情況下，兩者之間可能出現(xiàn)4種關(guān)系組合：滿意度高而工作績(jī)效低；滿意度雖低，績(jī)效卻較高；滿意度低，績(jī)效也低；工作滿意度和工作績(jī)效都高。

［1］Edilberto F.Montemayor.Congruence between Pay Policy and Competitive Strategy in High-performing firm［J］.Journal of Management，1996，（6）：889-908.

［2］Milkovich，GT.A Strategic Perspective on Compensation Management［J］.Research in Personnel andHuman Resource Management 1988，（2）：263-288.

［3］Wright P M，Dunford，B B&Snell S A.Human resources and the resources-based view of the firm［J］.Joumal of Management，2001，27：701-721.

［4］鐵明太.人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的兩個(gè)析徑與啟示［J］.求索，2009，（5）：30.

On Match of Chinese Competition Strategy and Payment System and its Influence to Enterprise Achievements

LI Jun，PAN Shu-zhi
（Business School of Hunan Normal University，Changsha，Hunan 410081，China）

Research in this article proves that enterprise payment system and competition strategy have a certain match relation in our country.When fender strategy and mechanical compensation system，perspective strategy and organic compensation system match with each other respectively，they will lead to better enterprise achievements.The assumption wasn’t completely confirmed that the match of competition strategy and compensation system produces active influence on enterprise achievements through taking the human resource efficiency as middle variable.Data analysis indicates that mesomeric effect existed partially.

competition strategy；fender strategy；perspective strategy；payment system；human resources efficiency

F403.2

A

1000-2529（2010）05-0079-04

2010-01-05

湖南省軟科學(xué)重點(diǎn)課題“現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬作用機(jī)制研究”［2009zk20180］；湖南省企業(yè)戰(zhàn)略管理與投資決策研究基地項(xiàng)目“現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及其績(jī)效研究［08jdyb09］

李 軍（1965-），男，湖南澧縣人，湖南師范大學(xué)商學(xué)院教授，博士；潘澍之（1987-），女，湖南郴州人，湖南師范大學(xué)商學(xué)院碩士研究生。

（責(zé)任編校：文 心）