教育競爭力與人力資源開發(fā)*

● 張 麗

教育競爭力與人力資源開發(fā)*

● 張 麗

本文從人才強市發(fā)展與人力資源開發(fā)的相關性分析入手，首先對國內外城市評價理論和流派進行綜述，重點揭示人力資源影響城市實力增強的幾個途徑，即在于人力資源作為城市實力的內生資源，屬于核心軟實力，而教育競爭力是構建人才強市的關鍵成功因素。人力資源開發(fā)則通過充分利用和擴大人才的貢獻力而使城市實力獲得持續(xù)增長。這篇文章的第二部分構建了一個區(qū)域人力資源開發(fā)模型，繼而對開發(fā)計劃和規(guī)劃步驟進行列舉分析，最后作者總結提出了某些改進和常規(guī)化制度建設的建議。

人才強市；人力資源開發(fā)；教育競爭力；成本-收益觀念

一、人才強市發(fā)展與人力資源開發(fā)

人力資源的開發(fā)一般理解為人力資源能力開發(fā)和潛力的開發(fā)。根據美國學者米歇爾·波特詮釋的范疇，把人力資源的存量和一國教育發(fā)展水平作為衡量人力資源能力的兩項關鍵指標。人力資源存量由一國的人口數和勞動力人口表示，其中人口數可視為潛在的勞動力人口(如15歲以前的人口數)與勞動力人口(15-64歲人口數)的總量；一國教育發(fā)展水平則由15歲以上人口受教育年限來表示。

（一）國內外相關成果綜合分析

尤其是20世紀90年代以來，提升城市實力和地位的探討伴隨綜合國力研究的深入而發(fā)展起來，核心競爭力的研究逐漸形成國際流行趨勢，除了企業(yè)競爭力之外，城市發(fā)展評價成為又一個熱點領域。例如，美國《幸福》雜志每年發(fā)表一次關于全美國最好商務城市的評價綜述，對全美 60個最大城市進行評價和排名，1993年是關于最適合知識工人居住的城市排名。[1]這種長期系統(tǒng)的研究對于比較有關城市發(fā)展和變化重點是非常有價值的。更為引人關注的是，最近20年的研究焦點明顯聚集在人力資源能力、質量和貢獻力等核心競爭力指標的功能方面。

就國外影響較大的幾個成果來看，城市評價研究的早期焦點和后來重點發(fā)生了明顯差異。早期研究普遍圍繞著企業(yè)生產效率的提高，以及市政府效能提高和基礎設施的建設。比如波特教授提出“鉆石模型”認為一國競爭力以提高勞動生產率為核心。同時他提出一國的成功并非來自某一產業(yè)或企業(yè)的成功，而是來自縱橫交織的產業(yè)集群，此外，波特教授還重點強調政府在城市競爭力提升和產業(yè)集群發(fā)揮良好功能中所起的關鍵作用。[2]之后的城市評價研究發(fā)生了一些重點轉移，以美國北卡羅來納大學教授丹尼斯(20世紀90年代)研究成果為例，提出了城市競爭力的四方面要素，即經濟結構、區(qū)域性稟賦、人力資源、制度環(huán)境。[3]顯而易見，丹尼斯教授的競爭力模型所應用核心要素發(fā)生明顯擴展，除了企業(yè)生產率之外，開始關注政策環(huán)境和人力資源對城市發(fā)展水平所起的重要意義。無獨有偶，IMD(瑞士洛桑國際管理發(fā)展學院)甚至認為，所謂競爭力就是政策環(huán)境，一個國家的競爭力就是一個國家的政策環(huán)境[4]。他們認為創(chuàng)造財富和居民收益兩方面成果是城市能力最終成就的表現。

我國城市評價研究特點表現為重視建構城市競爭力模型，并且各具特色和功能，在城市評價的概念界定和理論基礎方面基本表現為目標為本，各為其主的特色。主要的代表性理論觀點列舉如下：

中國城市競爭力研究會構建的指標體系是由四大要素構成的，包括城市綜合實力、資源潛力、經濟活力、成長能力的表現性，并且該指標體系的指標選擇和賦值體現了對政府、企業(yè)、市民三大城市主體在整個城市系統(tǒng)中的不同作用。中國社會科學院倪鵬飛教授提出的“弓弦箭模型”在國內是具有一定影響的觀點。他提出的城市競爭力公式為：城市競爭力=(硬實力，軟實力)。認為人才更是城市創(chuàng)造財富的核心力量，一個城市的人力資本存量越充裕，人才資源質量越高，它就越能多快好省地創(chuàng)造財富，越能顯示出它的凝聚力和擴散帶動作用。[5]2002年香港中國城市競爭力研究會發(fā)布了中國城市競爭力報告，香港、深圳和上海位列前三甲，該指標體系分為10大類，300多個要素指標。[6]聯合國于2002年發(fā)表了世界各國城市發(fā)展指標和發(fā)展前景統(tǒng)計報告，對中國最具發(fā)展前景的25個城市進行了排名，上海位列第1，北京位列第2，天津座列第4，深圳座列第5，杭州座列第6，青島座列第11，南京座列12，蘇州座列第16。[7]

綜上所述，國內外相關成果研討的城市發(fā)展評價展現出城市之間競爭的多樣性、多元化主題，及具有顯著的變動性特征，如同“逆水行舟，不進則退”，說明城市評價的須關注某些重要技術，即采用動態(tài)追蹤和關鍵指標及時更新的中長期評價機制是比較適宜的。

（二）教育競爭力與人力資源開發(fā)互動性詮釋

1.成本—收益論反映人力資源開發(fā)的經濟特征

由于人力資本不是生而具有的，而是派生資本，只有通過投資才能獲得價值及其收益。因此人力資源開發(fā)實際上唯一目標就是獲得人力資本的價值，促進它為一國或區(qū)域財富的增長作出更大的貢獻。具體而言，以人力資本的經濟價值是研討的基本問題，也就是說人力資本理論極力倡導的成本-收益觀念，認為追加提高人口質量的投入和獲得收益之間存在正比關系，當收益超過成本時，人口質量就提高了，可以用較小的投資，產生巨大的經濟和社會效益。人力資本的成本概括分為五部分：即正規(guī)教育經費投入，研發(fā)經費投入，衛(wèi)生保健經費，就業(yè)與培訓經費，勞動力遷移費用。

總之，人力資源開發(fā)主要通過正規(guī)學校教育和在職培訓，使國民素質獲得全面提高，以及提高全社會的精神文明水平，從而使一國和一城市的核心競爭力最終得以提升，增大個人幸福。人力資源開發(fā)的探討重點置于人力資源的經濟特征，考量成本投入，繼而通過關鍵指標對收益和負債綜合評價，為科學化人力資源績效評估與管理提供依據。

2.優(yōu)質的人才資源被公認為城市實力中的核心軟實力

人力資源和優(yōu)秀智力資源關系一城市科技創(chuàng)新能力的水平，因而成為提高企業(yè)生產率的內生驅動力。此外，人力資源開發(fā)水平不斷提高，為提升科技力、創(chuàng)新力、環(huán)境保護、教育力、文化力，以及政策環(huán)境等方面的核心競爭力奠定必需的基礎。再者，城市的政策環(huán)境改進都以構建對優(yōu)秀人才具有吸引力的人才流動機制和擴大人才貢獻為目標。因此，人力資源作為提高城市實力的內生資源，屬于核心競爭力的內在構成。人力資源開發(fā)顯然有助于培養(yǎng)和充分利用一城市現有的人才資源，同時對柔性流動機制的培育也起到有益影響，進而通過充分利用和擴大人才的貢獻力而使城市實力獲得持續(xù)提升。

3.大力發(fā)展教育事業(yè)是“建設人力資源強國”目標實現的主途徑

教育是人力資源開發(fā)的主途徑，其發(fā)展水平是衡量人力資源質量和能力不或缺的指標。所謂教育競爭力，屬于區(qū)域核心競爭力的內在構成，普遍通過培育人才，形成和提高職業(yè)技能，養(yǎng)成鑒賞審美能力，以及樹立信念系統(tǒng)而對經濟實力和城市財富的增長作出無可替代的貢獻。

教育競爭力的衡量方法通常采用發(fā)展指標法，如OECD(世界經合組織)開發(fā)“OECD教育指標概覽”是具有國際影響力的教育指標體系，它由四要素構成，包括教育機構的輸出與學習的影響、財務和人力資源在教育上的投資、接受教育、參與及進步，以及學習環(huán)境與學校組織。具體要素指標共有28項。比照OECD教育指標，可分析得出在我國正式出版的統(tǒng)計數據庫中空缺的指標都有哪些。

在“教育輸出評價”方面缺少的指標包括，15歲學生在問題解決上的表現、15歲學生數學成就表現在學校內與校際之間的差異、八年級學生在數學與科學的成就表現。在“教育收益”方面空缺的指標包括：教育與工資水平方面，我國統(tǒng)計數據不夠完整，只有行業(yè)和區(qū)域分類的工資統(tǒng)計，但無性別、年齡的分類，亦無教育程度分類。在“教育投入評價”方面，比如公立與私營部門對教育機構的投資，我國現有統(tǒng)計數據只包括公立部門如中央和地方政府的教育投入的統(tǒng)計，私營部門，尤其是民間基金會組織對教育機構的投資統(tǒng)計數據不足或空缺。在“教育參與評價”方面，成人(25歲以上)受教育年限缺少相關分類統(tǒng)計，低教育程度的青年人口就業(yè)率統(tǒng)計數據不完整，無年齡和性別分類。繼續(xù)教育和在職訓練的參與率在我國缺少較為關鍵的統(tǒng)計數據，如年度新職工在職培訓參與率、年度行業(yè)職工在職培訓參與率都缺少確切而完整的統(tǒng)計數據。在“學校環(huán)境評價”方面，教師授課時數與工作時數，普通中小學可按教學大綱獲得確切數據，但是在高等教育階段缺少相關確切的數據，而且此類數據每年變動性較大。相關民辦(私立)教育的辦學情況的統(tǒng)計數據較少，缺少許多重要數據，如辦學條件，辦學水平，學生成績和就業(yè)情況等。對于教育分流與教育機構間的差異的相關統(tǒng)計在我國還處于空缺現況。

總之，教育統(tǒng)計的發(fā)展面臨著迫切地與國際指標接軌的階段發(fā)展需求。一個有實力走在國內前沿的城市，其教育競爭力須具備邁進世界教育比較發(fā)達國家陣列的實力。

二、構建一個“人力資源開發(fā)模型”

（一）人力資源的發(fā)展性評價重心向軟實力的轉移

相關人力資源發(fā)展性評價重心的轉移表現為兩方面特征：一方面，借鑒國內外現有主流成果，與以往的經典研究將重點放在提高勞動生產率和企業(yè)競爭力有所不同，更加重視城市軟實力的培育和增強。比如美國丹尼斯教授的觀點較以往研究更為重視人力資源和制度環(huán)境的功能，并且將其置于城市競爭力的核心。從事此類研究的學者還有Benhabib和Spiege(1994)，兩位學者通過合作研究提出人力資本影響經濟增長主要通過人力資本的受教育程度和人力資本存量兩種途徑發(fā)揮主動作用。[8]Redding(1996)的研究成果更將R&D(研發(fā))經費投入和人力資源放在一起構建了企業(yè)競爭力模型。[9]總之，當今主流成果趨向于研究被經典研究所忽略的領域，比如人力資源及其開發(fā)環(huán)境的功能研究，與人力資源開發(fā)直接相關的要素包括科技創(chuàng)新力和處于勞動力輸出端口的高等教育能力。

另一方面，借鑒現有各類區(qū)域競爭力的指標體系所應用的關鍵指標，進行關鍵指標與城市實力增強的相關性分析。例如，在許多迅速發(fā)展的區(qū)域表現出一個共同發(fā)展動向，即科技創(chuàng)新力逐漸成為當今的區(qū)域核心競爭力提升和經濟增長的龍頭。近年來，我國研發(fā)投入增長較快，2005年中國的R&D投入占全球的12．8%，總量較大，但占 GDP的比例較少，平均 1．3%(2006年)，而高收入國家該比例達2.4%，世界平均值為2.1%[10]，差距仍然存在，但是也表明了加大研發(fā)投入、擴充增長空間的機遇的存在。在我國超過世界平均值的城市數量不足4個，說明我國區(qū)域研發(fā)投入力度偏低，存在增長需要和可能性。專利授權數和每萬人擁有的科學家數與發(fā)達地區(qū)相比還存在較大差距，至少包括兩方面的含義，一是科技發(fā)揮第一生產力的完全功能還需要一個突破瓶頸的爆發(fā)期；二是，促進科技投入、科技人員的增長，是區(qū)域人力資源開發(fā)計劃的關鍵任務，從人力資源先行角度看，研發(fā)經費充裕、科技人員眾多是一城市或區(qū)域是否能夠成為發(fā)達地區(qū)的一個關鍵標識。

步入發(fā)達地區(qū)的另一個關鍵標識是該地區(qū)擁有較為發(fā)達的高等教育水平。與高等教育發(fā)展水平呈現高相關的影響因素，包括經濟發(fā)展水平 (如人均GDP)，職工平均工資水平和城鎮(zhèn)居民消費生活質量，也就是說，某個區(qū)域人均GDP越高，通常表明居民的生活收益比較好，那么，該區(qū)域的高等教育發(fā)展水平就比較發(fā)達。高等教育的迅速擴展將對區(qū)域人口素質和生活質量的提高、高科技成果轉化、就業(yè)市場的擴充，以及基礎教育變革產生重要的直接的影響。

（二）構建一個“人力資源開發(fā)模型”

請參閱人力資源(HR)強市開發(fā)模型圖示：

人力資源(HR)強市開發(fā)模型圖示：

1.目標的確立

請參閱本文圖示，區(qū)域人力資源開發(fā)的綜合計劃的目標確立通常依循兩類路徑，一是，綜合各方面信息的收集和分析，為目標確立和決策提供參考依據；二是，基于超越標桿的目標確立。就前者而言，所需信息至少包含三個系統(tǒng)的有效信息，分別是人才需求預測與咨詢系統(tǒng)，財政支持系統(tǒng)，績效評價系統(tǒng)。

例如，某市人力資源和社會保障局年度發(fā)布的《2009年職業(yè)培訓成本及市場需求程度目錄》 (以下簡稱《目錄》)為某市人才開發(fā)目標的確立提供了就業(yè)培訓的有效信息。其中包括公布了 26個市場需求“非常緊缺”職業(yè)及其行業(yè)分布，某市編制這一《目錄》將作為確定職業(yè)培訓補貼范圍和標準的主要依據，并且將根據經濟社會發(fā)展需要，對《目錄》適時進行調整。[11]

獲取人才需求預測信息，建立專門服務于人力資源開發(fā)的信息咨詢機構和網絡平臺是必需的，其機構職能是廣泛收集人力資源開發(fā)的各種信息，進行定量與定性相結合的分析、整理、統(tǒng)計和歸類。此外承擔面向政府部門和社會的提供人才政策的咨詢職責。所需收集的主要信息包括：宏觀經濟發(fā)展形勢、技術變革態(tài)勢、各地區(qū)人力資源開發(fā)動向、政府相關的人才政策和法規(guī)、區(qū)域勞動力和人才市場的需求分析、產業(yè)行業(yè)人才需求的現狀，區(qū)域人力資源存量及受教育程度年度分析和歷時比較，人力資源投入統(tǒng)計和分析，人力資源對經濟增長的貢獻力評價，以及構建人力資源強市發(fā)展指標，提供全國各地區(qū)排名和評價信息，以此為基礎進而構建有針對性的績效評價體系等。

就第二方面而言，所謂標桿超越，即首先尋找國內外區(qū)域人力資源開發(fā)最佳實踐，確定標桿目標和與標桿超越相關的各種量化考核標準，標桿選擇包括內部標桿、行業(yè)標桿、全國最優(yōu)標桿。除此之外，還需要對標桿所達到的優(yōu)秀水平的原因進行探究，對超越標桿的具體措施、步驟、途徑方法等進行分析概括，并且進行基于標桿超越的目標管理制度的建設，包括推動組織持續(xù)地學習借鑒先進標桿經驗，創(chuàng)建不斷循環(huán)地提高組織管理水平的機制。

2.戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟和構成

依據已確立的目標，以把握全局的視角、根據社會發(fā)展需求的輕重緩急，制定優(yōu)先發(fā)展策略，制定中長期人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃和綜合計劃。人力資源規(guī)劃的步驟和構成一般包括以下幾個部分。

明確計劃啟動起止時間，及明確計劃達到的階段目標，并且對目標進行具體化、細化描述。

相關現狀和未來預測的分析，以及前一階段計劃實施成功與不足的分析，為如何彌補欠缺，保持和提升優(yōu)勢提供建議。

規(guī)定計劃實施方案，具體措施，實施步驟，采用的技術方法，財政支持計劃，以及參與部門的合作會議的常規(guī)化安排，這是規(guī)劃的核心內容。

四是，明確規(guī)劃主體、投資主體和對象范圍、申請審批的若干程序，以及重視完整的績效評價系統(tǒng)(包括專門評估機構和績效指標研究)的構建，以及促進借鑒反饋及改進機制的常規(guī)化建設。

3.實施過程的推進

過程執(zhí)行的職責通常包括責任落實到位、各部門協(xié)調推動、中期檢查，以及及時了解進程任務完成情況和制定處理方法，防止規(guī)劃實施過程中流于形式，確保在既定時間內執(zhí)行到位。加強進程的督促職能，有利于及時發(fā)現問題和解決問題，有利于對規(guī)劃計劃不符合實踐情況的部分進行及時修正。例如召開各部門協(xié)調合作的會議，聽取各部門進程報告，并且將協(xié)調會議常規(guī)化等都不失為適用方法。

4.評價與改進

評價與改進是實施規(guī)劃計劃最重要的一個環(huán)節(jié)，即把先前確立的目標或標桿與后期成果和收益進行對照比較，形成目標實現程度的評價。本課題研究基于成本—收益分析構建人力資源發(fā)展指標體系，即終結性評價重點置于先期投入和后期收益方面的評價，并且側重于對獲得良好效益和無收益的原因和基礎進行定量和定性相結合的分析，重視對區(qū)域核心競爭力中的優(yōu)勢和劣勢進行分析，以期揭示有效加速發(fā)展的契入點，揚長補短，使發(fā)展計劃獲得改進。

[1]李濤．人力資本與城市競爭力[M].北京：社會科學文獻出版社，2006．37．

[2][3]連玉明.中國城市綜合競爭力報告NO．1[M]．北京：中國時代經濟出版社，2009.28．29.

[4]倪鵬飛．北京：城市環(huán)境與城市競爭力[J]．中國流通經濟，2009,(8)．

[5]倪鵬飛．[美]P.K．克拉索．全球城市競爭力報告(2005-2006)[M]．北京：社會科學文獻出版社，2006.175.

[6][7]李濤．人力資本與城市競爭力[M]．北京：社會科學文獻出版社，2006．50．49.

[8]趙春燕等．世界R&D人力資源動態(tài)發(fā)展研究[J]．科技管理研究，2007,(8)．

[9]朱華等．智力資本理論——人力資本在知識經濟時代的新發(fā)展[J]．武漢大學學報(哲學社科版),2009,(5)．

[10]中國現代化戰(zhàn)略研究課題組，中國科學院中國現代化研究中心.中國現代化報告．2009——文化現代化研究[M]．北京：北京大學出版社，2009.427.

[11]人民網.天津視窗.http://www.022net.com/2009/4-21/4241623 12575527.html

*本文系天津市教育科學“十一五”規(guī)劃課題“人力資源強市的發(fā)展指標研究”的階段論文成果，課題編號：JW-11。

張 麗/天津教育科學研究院副研究員

（責任編輯：陳培瑞）