基于人力資源管理的人才甄選模型探究

呂藝高

(黎明職業(yè)大學， 福建 泉州 362000)

一、 引言

“胡錦濤總書記強調(diào)指出， 要抓住當前干部群眾反映突出的重點難點問題， 毫不動搖地推進干部人事制度改革”。[1]《2010——2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》直接表明： “創(chuàng)造尊重知識， 尊重人才， 有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、 健康成長的社會環(huán)境， 實現(xiàn)人才資源的整體開發(fā)與合理配置?！薄皥猿纸夥潘枷?、 實事求是的思想路線。以‘三個代表’和‘三個有利于’作為衡量改革成敗與得失的根本標準?！盵2]其目標原則為今后10年干部人事制度改革確定了具體的方向， 成為制度性規(guī)范。而“尊重人才”、 “脫穎而出”、 “合理配置”， 就是要加大力度發(fā)掘使用現(xiàn)有的優(yōu)秀人才、 杰出人才。

管理學的“登月計劃”告訴我們： “過去一百多年來， 管理領(lǐng)域的不斷進步推動了世界經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。然而， 到了今天， 管理創(chuàng)新的步伐幾近停滯。要想適應(yīng)未來新時代的需要， 一場重大的管理革命勢在必行。”[3]而中國的現(xiàn)實實際表明， 管理實踐遠遠脫離管理理論， 管理者幾乎很少使用管理理論。因而“管理革命勢在必行”理所當然。而探索如何抓住管理的實質(zhì)？如何達到管理的目的？如何使人才脫穎而出？如何發(fā)揮智慧作用？是對于管理理論、 管理實踐的進一步解放思想的客觀訴求。

人是管理的核心， 人才作用巨大?！叭瞬抛鳛槠髽I(yè)中最寶貴、 最稀缺的資源的觀念廣泛為東西方管理界的人士所接受?！盵4]因此， 在管理中要重視人才、 發(fā)掘人才、 使用人才， 發(fā)揮智慧、 展示才能?！霸诠芾碇幸匾暼说淖饔谩Ｔ谖鞣焦芾砝砟畹男掳l(fā)展中， 無論是非理性主義思潮， 還是學習型組織、 虛擬組織、 知識型組織等理念都高度強調(diào)人在管理中的重要作用。這標志著西方管理又重新回歸到以人為本的軌道上來， 因為人畢竟是管理的關(guān)鍵， 而管理的根本目的是為人的利益服務(wù)。這與東方管理文化強調(diào)的“以人為本”思想是相吻合的?！盵5]而對于先進的管理理論， 無論對于東方管理學還是西方管理學的使用來說， 我們的管理實踐卻是明顯滯后， 一些管理者根本就不理會管理理論， 認為只要我說了算就行， 無需理論， 結(jié)果導致效率、 質(zhì)量雙雙低下。

發(fā)展需要人才， 管理需要智慧。因為無限的人才智慧可把有限的資源能效發(fā)揮到極至?！耙粋€地方要實現(xiàn)又好又快的發(fā)展， 首先要埋頭苦干， 但單憑滿頭大汗的苦干還不夠， 還要靠智慧。一個地方發(fā)展的水平， 很大程度上取決于人們的知識、 見識和思路。而決策者的智慧是有限的， 一定要善于博采眾長， 把有識之士的正確思想和創(chuàng)意， 有效地集合起來， 并恰如其分地運用到?jīng)Q策中。”[6]如此發(fā)掘人才、 使用智慧、 科學決策， 是真正的進一步解放思想， 是踐履科學發(fā)展觀、 以人為本的典范。

而事實表明： 一些管理者人才意識淡漠， 人才效應(yīng)欠知， 人本思想欠缺， 因而人才使用欠足——不同層次、 不同類型、 不同體制的單位、 部門、 企事業(yè)， 不同程度地存在著人才使用問題； 又因現(xiàn)有的人才使用理論， 乏于量化指標。故而很有必要探究一種人本、 人性、 合理、 科學的用人模型——使優(yōu)秀人才脫穎而出、 使人才的價值得到提升以及全面發(fā)展； 從而達到效率最高、 效果最佳、 效益最大、 又好又快、 科學發(fā)展； 以符合和諧社會的發(fā)展趨勢， 符合科學發(fā)展觀的核心——以人為本。

二、 技術(shù)路線及具體指標

管理要義， 追求效益； 追溯淵源， 人才是也。只有人盡其才， 方能物盡其用。若此， 才會效益最大。所以研究開發(fā)之重要內(nèi)容即是人才。調(diào)查表明： 人才問題， 頗為嚴重。一些單位部門企事業(yè)， 普遍存在著輕重不等的人才使用不當和浪費問題， 而要重點解決之關(guān)鍵技術(shù)問題是： 真正按照市場經(jīng)濟體制的核心機制—— “競爭”來遴選人才。

(一)解決人才的出線問題

“他們(優(yōu)秀人才)具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì);樂于學習和更新知識; 具有較強的創(chuàng)新能力; 具有較強的獨立自主性;追求成就感和自我實現(xiàn)”。[7]如果沒有標準或標準欠佳， 優(yōu)秀人才均不能出線。

而真正的競爭， 要達到“三公”——公開、 公平、 公正， 要品德至上、 重在才能， 要實實在在、 不走形式、 優(yōu)勝劣汰。

“競爭， 是一種科學先進的擇人用人方式。目前， 尚未出現(xiàn)比競爭用人更好的擇人用人方式?！酪u’、 ‘任命’、 ‘選舉’， 面對競爭， 頓時黯然失色、 蒼白無力、 甘拜下風， 強烈的先進性無與倫比”。[8]人才出線： 公平競爭， 不可徒勞， 毋走形式。高層示范， 層層垂青， 優(yōu)勝劣汰， 白箱競爭， 品德第一， 才能至上。競爭要全程公開， 要白箱不要灰箱， 更不要黑箱， 競爭的結(jié)果要達到優(yōu)勝劣汰， 要“能本”不要 “官本”； 要天才不要庸才； 要德才兼?zhèn)洌?不要缺德少才。德、 能、 勤、 績、 廉中， 勤、 廉屬德； 能、 績屬才。二者缺一不可， 量化指標(見后)： 德占50﹪， 才占50﹪， 我們追求的是優(yōu)秀。何為優(yōu)秀？德才指標必須達到90分以上才算優(yōu)秀。如此方使德才兼?zhèn)渲舜笳锅檲D， 缺德少才者沒有市場。如此則人才輩出、 效益趨于最佳。

(二)解決人才的格萊辛定律問題

格萊辛定律又稱“劣幣驅(qū)逐良幣定律”。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因在于違背了價值規(guī)律， 沒有遵循等價交換原則。而用人亦如此， 一個地方、 單位、 部門、 企事業(yè)， 如果不按價值規(guī)律辦事， 大才小用， 小才大用， 庸才亦用， 佞人重用， 真正有才能的人恐怕也會像格萊辛定律一樣： “劣幣驅(qū)逐良幣”。尊重知識， 尊重人才， 已提多年， 但“官本位”思想、 “任人唯親”思想還在頑固搶灘圈地， 不同程度地壓抑人才的成長和其積極性、 主動性、 創(chuàng)造性的發(fā)揮， 阻礙著社會的進步和發(fā)展。這種思想如果不革除， 和諧社會、 科學發(fā)展就是句空話。

人才智慧的發(fā)揮既要自我努力， 更需外在激勵。市場經(jīng)濟更講求按勞分配， 按績?nèi)〕辏?因此要調(diào)動人才的積極性， 使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智， 就必須建立有效的激勵機制。否則極易出現(xiàn)兩個問題： 一是導致人才“跳槽； 二是消極怠工、 無所創(chuàng)造。更重要的是， 用人上務(wù)必才當其位， 位當其人， 防止“鵲巢鳩占”。選好用好人才， 是對人才是一種無形的重大激勵?！榜R斯洛的需要層次論、 赫茨伯格的雙因素論、 弗魯姆的期望理論、 亞·當斯的公平理論均可運用， 足以激勵員工， 使其智慧能力得到充分發(fā)揮”。[9]哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出： “如果沒有激勵， 一個人的能力僅能發(fā)揮20%-30%， 如果加以激勵， 則可發(fā)揮到80%-90%?！盵10]5是否激勵， 差距巨大， 此乃激勵之神韻。我們不能避而卻之。正如科特所言： “一個復雜的企業(yè)或組織的領(lǐng)導， 要完成三項任務(wù)——確定企業(yè)方向、 聯(lián)合群眾、 激勵和鼓舞?！盵11]5-6“經(jīng)營管理無非就是調(diào)動群眾的積極性?！盵12]57以上均在闡釋一個概念—— 滿足需要、 激勵用人?！皩崿F(xiàn)人才發(fā)展空間激勵策略， 滿足人才自我實現(xiàn)的主導性需要； 實現(xiàn)按績效和人力資本產(chǎn)權(quán)分配的激勵策略， 滿足人才追求高回報的優(yōu)勢需要； 實現(xiàn)知識激勵策略， 滿足人才成長發(fā)展的終身需要； 實行情感和參與激勵策略， 滿足人才尊重和參政的內(nèi)隱形需要”。[13]從而充分發(fā)揮人才的智慧才能作用。有些人才的作用并沒有得到充分發(fā)揮， 這與我們的激勵機制還不夠健全完善， 鼓勵創(chuàng)新的措施還不夠有力， 為人才施展抱負所搭建的平臺還不夠廣闊有直接關(guān)系?！绑w制不合理、 分工不明確、 責任不清楚等， 都會造成‘人不能盡其才， 才不能盡其用’的局面， 排斥競爭， 甚至是發(fā)生“內(nèi)耗”， 形成‘煮青蛙效應(yīng)’而導致人才浪費”。[14]

故而對待人才， 我們既要用感情留人， 事業(yè)留人， 更要按價值規(guī)律辦事， 酬當其才， 位當其用; 同時還需為其創(chuàng)造良好的發(fā)揮作用的環(huán)境， 使他們脫穎而出、 奮發(fā)有為?！胺e極創(chuàng)造一個有利于優(yōu)秀人才成長、 發(fā)展的環(huán)境， 為他們提供發(fā)展空間和良好的工作氛圍， 使他們得到應(yīng)有的尊重和相應(yīng)的地位， 通過他們的不懈努力獲得發(fā)展， 實現(xiàn)自我價值”。[15]只有這樣才不會造成人才浪費， 方能避免 “劣幣驅(qū)逐良幣”， 形成“群賢畢至， 少長咸集”的局面。我們需要反格萊辛定律， 科學競爭， 優(yōu)勝劣汰， 人才脫穎， 使“良幣驅(qū)逐劣幣”成為現(xiàn)實。

(三)解決人才的人本問題

人才與人本密切相關(guān)， 人才的使用力度決定了以人為本的程度。所以要搞清人本。

1. 人本詮釋

人本本屬哲學范疇， 但重在實踐， 用于管理。它絕不是花瓶擺設(shè)、 座上空談。幾年來， 人本的文章頗多。但是， 人本的要義何在？如何進行人本？管理者不能夠正確詮釋、 研究者不能準確界說、 更談不上有效實施。故此必須澄清——明確其概念、 內(nèi)涵、 本義， 以便正確、 準確、 有效實施。

2. “人”、 “民”有別

對于“人”、 “民”我們不能含糊其詞、 模棱兩可、 混為一談。因為二者具有明顯差別——“人”指所有人的每一個人， 它具有個體單一性； “民”指廣大民眾， 它具有群體廣泛性。

3. “人本”異于“民本”

“人本”、 “民本”， 差別很大， 毋混為一談， 定要澄清。所謂“人本”， 重點是尊重人——“尊重知識， 尊重人才， 尊重勞動， 尊重創(chuàng)造”。而人本的要點是把人的智慧才能開發(fā)挖掘出來， 撥云見日， 用于管理， 用于實踐， 以求效率， 以求效益。那么“民本”則不同， 它是需要管理者把孫中山的“民生”、 鄧小平的“人民的生活水平”、 江澤民的“人民的根本利益”、 胡錦濤的“科學發(fā)展觀”的核心“以人為本”放在一切工作的首位?？梢?， 二者內(nèi)涵不同， 差距迥然。然而， 好的意愿要用好的方式去實現(xiàn)： 只有“人本”， 才能更好地達到“民本”； 否則相反， 至少達不到最佳效果。故云： “民本”的前提是“人本”； “人本”的目的是“民本”。而如何人本？其要點是： 認識要到位， 機制是重點， 實施是關(guān)鍵。

4. 人本管理， 實施為重

人才人本， 首先澄清概念、 明確內(nèi)涵。不懂人本， 何以用人。搞清人本， 方可正確用人。而搞清人本的目的在于實施人本， 人本不是搞文字游戲， 不是虛無縹緲的海市蜃樓。以人為本需要實施。它必須立足實際、 準確定位、 真正實施。而關(guān)鍵在于實施——言變成行。事實上， 一些單位部門企事業(yè)并沒有準確理解以人為本； 故不能正確實施以人為本。很明顯： 因為這些單位部門企事業(yè)沒有達到人才智慧的充分利用、 積極性主動性創(chuàng)造性的充分發(fā)揮、 效率質(zhì)量效益的充分提高和人的全面發(fā)展。一個好的東西必須長期堅持、 長久實施， 而不是搞一陣風的“活動”就完事大吉了。

5. 人本核心， 人才為要

“知識就是力量”， 智慧就是財富， 人才是知識和智慧的載體， 人才作用巨大。所以人本的核心是人才， 充分發(fā)揮人才的智慧作用， 以期管理的效益最大、 效率最高、 效果最佳。

人本重在人才， 尤其優(yōu)秀人才、 杰出人才、 領(lǐng)袖人才， 作用遠遠超過一般人。三個臭皮匠， 無論如何是頂不上一個諸葛亮的。因為諸葛亮是智慧的化身、 能力的代表、 品德的典范。所以人本的核心在于人才。只有人本， 才能真正達到民本。故此要充分發(fā)現(xiàn)、 發(fā)掘、 使用人才， 充分發(fā)揮人才超群絕倫的智慧作用。而正是這種充分發(fā)揮人才不可替代的作用， 才能達到和超越預期的終極目標。

(四)解決人才的使用模型問題

“21世紀中國的人才發(fā)展， 一項重要使命， 不是要搞多少‘人才工程’， 而是要實實在在地‘完善制度和政策法規(guī)。’因為制度更帶有戰(zhàn)略性、 根本性、 長期性， 它是最大的‘人才工程’， 是最有效的‘人才工程’?！盵16]這里所言的“制度”， 十分重要。何謂“法治”——“良制”加“執(zhí)行”是也。否則， 非為“法治”。所以， 制度重要。而人才使用的制度不能含糊其詞、 模棱兩可， 需要具體的數(shù)據(jù)、 指標來詮釋和剛性的模式、 模型來表達。這樣才會趨于科學。

由于人才使用“人為性浪費也相當普遍。如憑個人好惡決定人才的去留和升遷”。[17]對此， 有必要構(gòu)建一個行之有效的人才模型， 對人才使用進行創(chuàng)新。而解決人才使用模型問題的關(guān)鍵是—— 制定指標及其量化標準?！叭瞬艃r值評價的指標體系。代表們認為要認真貫徹中央人才工作決定， 根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊螅?從規(guī)范職業(yè)分類與職業(yè)標準入手， 建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)， 有品德、 知識、 能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標體系”。[18]而用人指標有許多， 探討如下：

體現(xiàn)“才”的要素指標有許多， 如： 表達、 判斷、 決策、 指揮、 統(tǒng)籌、 激勵、 溝通協(xié)調(diào)、 學習、 創(chuàng)新、 應(yīng)變等能力， 授權(quán)、 風險、 戰(zhàn)略意識， 自信心、 毅力、 法制觀念等等。

“賢人政治， 實際上就是德治。品德水平高的人自律能力與責任心強， 犯罪與發(fā)生錯誤概率相對要小。事實表明， 在中國古代幾千年的歷史長河中， 領(lǐng)導人才的品德素質(zhì)， 確實對于國家政權(quán)的維護與行政效率的提高起了巨大的作用。”[19]83所以必須具備“德”的要素指標， 如： 責任感、 誠信度、 公正心、 奉獻精神等等， 另外， 孝敬父母也應(yīng)納入德行指標之內(nèi)， 因為一個吝惜所愛、 為人不孝、 不愛生身父母的人， 怎能指望他： 真正愛黨、 愛國、 愛人民以及為之忘我無私、 拼搏奮斗、 努力工作呢？“德”指標亦可植入反面內(nèi)容， 例如： 嫉妒、 偏見、 貪欲、 進讒言、 搞內(nèi)耗、 窩里斗等低級惡劣的行為和心理。以削減其分。

量化就要構(gòu)建一個人才素質(zhì)指標的“德”、 “才”體系， 分別把每一類指標劃分為優(yōu)、 中、 劣， 其分數(shù)為： 50%、 30%和0分。德才各占半數(shù)50分， 二者相加滿分為100分。所用者必須及格以上。而有優(yōu)秀者90分以上， 就不用及格者； 有及格者， 不用劣者。如此， 真正人才方可出線， 而非人才則被拒。

以下為用人模型簡捷版：

1. 優(yōu)秀人才“才”的要素指標

判斷、 決策、 指揮、 協(xié)調(diào)(交流、 溝通、 統(tǒng)籌、 運籌)、 專業(yè)技術(shù)等能力， 每一指標分優(yōu)、 中、 劣， 其分數(shù)為50%、 30%和0分。而其側(cè)重點不同——技術(shù)人才側(cè)重于IQ； 管理人才則側(cè)重于EQ。

表1 用人模型“才”的指標及分數(shù)

2. 優(yōu)秀人才“德”的要素指標

責、 信、 公、 勤、 廉、 孝等德目， 每一指標亦分別是優(yōu)、 中、 劣， 其分數(shù)為50﹪、 30﹪和0分。

表2 用人模型“德”的指標及分數(shù)

3. 根據(jù)量化的 “德”、 “才”指標體系進行取舍

分別把每一類指標劃分為優(yōu)、 中、 劣， 其分數(shù)為： 50分、 30分和0分。德才各占半數(shù)50分， 二者相加滿分為100分。所用者必須及格以上。而要按先后次序用人， 計三種情況：

表3 根據(jù)量化的 “德”、 “才”指標體系進行取舍人才

注： 有優(yōu)秀人才則使用優(yōu)秀人才; 沒有優(yōu)秀人才再使用合格人才; 沒有合格者可擴大范圍競爭， 一直獲得合格人才為止。要素指標可細化， 而細化到三個層次即三級指標就基本夠用了； 全面使用選拔的測評指標： 要素、 標志和標度。 “賽馬不相馬”， 能夠打破長官意志、 任人唯親， 達到公平公正、 任人唯賢。

具體指標、 標志和標度， 將另行深入探討， 以便使其明確、 準確、 精確地表達德才所需高度。

4. 要求

運用德才“要目”的用人機制， 要有明確的要求： 一是選人用人過程要通過可視媒體全程公開， 不留搞鬼的余地。 二是德才水平要通過實踐檢驗和全員監(jiān)督， 如果有悖德才“要目”者則立即拿下。 三是強化控制機制： 貪污腐敗現(xiàn)象為何層出不窮、 懲而不絕， 這與用人者的用人不當密切相關(guān)。要保證所用之人——負責、 誠信、 清正、 廉明， 這就要求用人者要獨具慧眼和嚴加調(diào)控， 建立有效的控制機制——另設(shè)體系， 外部控制。改變內(nèi)控效果不佳的現(xiàn)實。如此運用量化指標進行競爭、 聘任、 考核。能夠使真正的優(yōu)秀人才脫穎而出， 濫竽充數(shù)的“南郭先生”自然溜之大吉。

三、 擬證詮釋

人才是否可用， 根據(jù)德才悖離和均等情況分為兩大類， 每類三種， 共六種情況(尚可細分)：

(一)德才均等

1. 德才共優(yōu)(舉例)

表4 張某 “才”情

表5 張某“德”行

總分為93.34分。根據(jù)表3， 既然張某被確定為“優(yōu)秀”， 毫無疑問， 應(yīng)大力使用。

2. 德才共庸(舉例)

表6 王某“才”情

表7 王某“德”行

王某總分為66.6分， 根據(jù)表3， 確定為“合格”， 可以斟酌使用。

3. 德才同劣(舉例)

表8 李某“才”情

表9 李某“德”行

李某總分為18.3分， 根據(jù)表6， 確定為“不合格”， 既然不合格， 就不要使用。

(二)德才不均

1. 德劣才庸(舉例)

表10 趙某 “才”情

表11 趙某“德”行

趙某總分為16分. 根據(jù)表3， 確定為“不合格”， 不可使用。

2. 才劣德優(yōu)(舉例)

表12 劉某“才”情

表13 劉某“德”行

劉某總分為60分， 根據(jù)表6， 確定為“合格”， 可以斟酌使用。

3 德優(yōu)才庸(舉例)

表14 陳某“才”情

表15 陳某“德”行

陳某總分為74.67分， 根據(jù)表6， 確定為“合格”， 可以斟酌使用。

四、 結(jié)論

用人要有標準， 要有尺度。不能嘴上匯氣， 決定取舍。所謂“說你行你就行不行也行； 說不行就不行行也不行”的低劣腐朽的饕餮式痼疾已流行多年， 但還未從根本上予以根究、 根治、 根除、 根絕。用人不當， 經(jīng)常出現(xiàn)。溯因有二： 一是眼拙， 二是心濁?！把圩尽闭卟粍偃巍?IQ低， 不能準確識人， 不會高瞻遠矚， 缺乏遠見卓識； “心濁”者不可任—— EQ低， 則不能正確識人， 缺少海闊天空的胸懷， 缺乏大公無私的氣概。故此， 為了免除個人意志， 有必要探究一種趨于科學、 公正、 合理、 中庸、 先進、 客觀的模型、 模式、 模版， 來進行人才遴選、 使用和配置。因它能夠推動省市區(qū)域和具體單位、 部門、 企、 事業(yè)的科學發(fā)展， 能夠促使生活水平、 幸福指數(shù)和管理業(yè)績的不斷攀升。

通過用人模型， 可以使“才”心理滿足， 可以使“智”發(fā)揮作用； 可以達到和諧的目標——人與人和諧、 人與自然和諧、 人與社會和諧、 現(xiàn)在與未來和諧； 可以達到以人為本、 科學發(fā)展、 人盡其才、 實現(xiàn)人才價值； “把能力超群、 智慧過人、 出類拔萃的人杰全部發(fā)掘出來關(guān)鍵在全部用上， 智者為之， 效果極佳， 管理目的， 必然達到。人才， 乃人類精華。那么， 就要發(fā)掘、 保護、 重用之。這就要把姜尚、 張良、 孔明、 魏征式的智者人物發(fā)掘出來、 全部用上， 以達到又好又快、 科學發(fā)展和和諧發(fā)展——用無限的人才資源把有限的自然資源的能效發(fā)揮到極至， 使經(jīng)濟效益與社會效益最大化?！盵20]使人民群眾的生活水平有極大的提高。

“無論是建設(shè)創(chuàng)新型國家， 還是實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會目標， 主要靠發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用。因此， 人才工作的核心是要把現(xiàn)有人才用好， 最大程度地發(fā)揮人才的作用。”[21]人用好了， 一切問題都會迎刃而解； 人沒用好， 則問題百出、 矛盾重重。故稱管理的實質(zhì)是管人， 人才乃第一資源， 而能力超群智慧過人之人杰乃其精英。用人， 決定管理成敗、 事業(yè)興衰。故此力諫高層： 運用模型、 公平競爭、 擢拔優(yōu)秀、 摒棄內(nèi)耗、 以人為本， 科學發(fā)展。

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