國際貨代企業(yè)員工組織承諾與離職意向研究

○馮葆勇

（福建交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院 福建 福州 350007）

國際貨代企業(yè)員工組織承諾與離職意向研究

○馮葆勇

（福建交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院 福建 福州 350007）

國際貨代行業(yè)主動離職制約了貨代企業(yè)的發(fā)展和壯大。本研究在文獻(xiàn)檢索與分析的基礎(chǔ)上，編制調(diào)查問卷，邀請福建部分貨代企業(yè)員工參加問卷調(diào)查，運用SPSS統(tǒng)計軟件，利用描述性分析、因子分析統(tǒng)計方法對調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計，以了解貨代行業(yè)員工組織承諾、離職意向的水平，探尋組織承諾與離職意向的相互關(guān)系，并為提高組織承諾、降低主動離職意向，穩(wěn)定員工隊伍提出建議，從而促進(jìn)貨代行業(yè)的發(fā)展。

貨代行業(yè) 組織承諾 離職意向

一、國際貨代行業(yè)現(xiàn)狀

隨著行業(yè)準(zhǔn)入限制的取消和進(jìn)出口貿(mào)易的發(fā)展，國際貨代行業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，據(jù)不完全統(tǒng)計最近幾年新增貨代企業(yè)數(shù)量是原來的兩倍。員工主動離職的現(xiàn)象一度較為突出。國際貨代企業(yè)目前開展的主要以海運代理或空運代理為主、陸運代理為輔，以傳統(tǒng)的訂艙、代理拖車、報關(guān)、報檢、制單為主，還沒有真正向物流化方向發(fā)展。貨代員工的主動離職給貨代企業(yè)帶來了成本增加、服務(wù)質(zhì)量下降、客戶流失等不利影響，制約了貨代企業(yè)的發(fā)展和壯大。

二、組織承諾與離職意向

員工離職通常被分為主動離職和被動離職兩種。主動離職是指離職的決策主要由員工作出，通常組織難以控制，而且過高的主動離職率對組織往往不利，在組織行為學(xué)和人力資源管理中，人們關(guān)注的重點主要集中在主動離職研究上。凌文輇、Mobley等多位學(xué)者認(rèn)為行為的直接前因是意向（Mobley etal.，1978），離職意向概念的意義表現(xiàn)在它提供了一個有效的預(yù)測員工離職行為的因素。

組織承諾概念的提出者美國社會學(xué)家貝克爾（Becket H．S.，1960），他將承諾定義為由單方投入（side.bet）產(chǎn)生的維持“活動一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價值的東西，如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認(rèn)為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

目前許多組織承諾的理論研究和實踐都認(rèn)同Mayer和Allen在1984年對組織承諾的區(qū)分，他們的分類包括三種形式：情感承諾、持續(xù)承諾及規(guī)范承諾。情感承諾表示個人認(rèn)同與參與感受，為組織努力的意向及停留于公司的意向。持續(xù)承諾是指個人認(rèn)知到一旦離開組織將失去現(xiàn)有價值的附屬利益，因而繼續(xù)停留在組織中。規(guī)范承諾是指個人與組織價值的一致或?qū)M織的責(zé)任態(tài)度。

三、問卷的設(shè)計和實施

通過訪談，結(jié)合前人研究的成果，本研究設(shè)計出問卷組織承諾量表。參考了Meyer和Allen（1984）修正的量表及北京大學(xué)光華管理學(xué)院張德教授關(guān)于工作情況調(diào)查的問卷為設(shè)計樣本，包括感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾構(gòu)面，被試者根據(jù)自己的實際情況對組織承諾12項考察題項的個人感覺進(jìn)行回答，也是采用Liken尺度的五點衡量法，由完全不同意、不同意、一般、同意、非常同意五個尺度，由1—5評分，分?jǐn)?shù)越高，組織承諾越高。離職意向量表參考了Mobley（1978）的量表，包括流失意圖的測量，被試者根據(jù)個人情況對所描述的相關(guān)題項進(jìn)行回答，采用Liken尺度的五點衡量法，由完全不同意、不同意、一般、同意、非常同意五個尺度，分?jǐn)?shù)越高，離職意向越強烈。本研究聯(lián)系了廈門WD國際貨運有限公司等多家企業(yè)，邀請貨代員工認(rèn)真作答，通過調(diào)查，共得到165份問卷。

四、組織承諾問卷統(tǒng)計分析

1、描述性統(tǒng)計分析

組織承諾描述性統(tǒng)計分析的結(jié)果，組織承諾總體平均值為3.43，組織承諾處于一般偏上水平。得分最高的是Q9，即“對自己的組織應(yīng)該忠誠”；得分最低的是Q6，即“離開本公司，最大的問題就是很難找到適合的工作”。離職意向均值為2.80，大于2.5，低于3.5，表明被調(diào)查對象的離職意向處于一般水平。得分最高的是Q17，即“不會以目前的這份工作作為永久的工作”；得分最低的是Q14，即“正考慮要離開目前的工作”。

2、組織承諾量表因子分析

組織承諾量表的KMO系數(shù)達(dá)到0.83，Bartlett檢驗拒絕了相關(guān)矩陣為單位矩陣的假設(shè)，因而適合進(jìn)行因子分析。因子分析采用主成份分析法進(jìn)行，結(jié)果共得到3個因子，與原構(gòu)思一致，根據(jù)組織承諾問卷因子分析結(jié)果（表1）對3個因子分別命名，因子F1為“感情承諾”，因子F2為“持續(xù)承諾”，因子F3為“規(guī)范承諾”。量表各問項在其指標(biāo)因素上的因素荷重均在0.55以上，因此表明該量表具有較高的構(gòu)思效度。各測量指標(biāo)的內(nèi)部一致性系數(shù)a大于0.70，表明該量表的信度可以接受。各因子解釋變量程度如表1所示，3個因子累計共解釋變量62.06%。“感情承諾”的平均值高于3.5分，處于較高水平，“規(guī)范承諾”和“持續(xù)承諾”水平一般。各因子按平均值依次為：“感情承諾”>“規(guī)范承諾”>“持續(xù)承諾”。

表1 組織承諾問卷因子分析結(jié)果

3、組織承諾與離職意向相關(guān)性分析

如表2所示，“感情承諾”因子與離職意向在.01水平上顯著負(fù)相關(guān)，提高感情承諾可以降低員工的離職意向。

感情承諾較高跟貨代企業(yè)的人際關(guān)系較好有關(guān)系，貨代企業(yè)不少員工是和老板從原來的公司一起跳槽出來創(chuàng)業(yè)，有較深的感情；由于外貿(mào)企業(yè)壓縮出口成本，船公司取消了貨代傭金，加上貨代行業(yè)競爭激烈，貨代行業(yè)的利潤空間不斷被壓縮，員工的收入普遍不高，目前貨代企業(yè)也很少用員工持股的方式來激勵，因此持續(xù)承諾不高。

表2 組織承諾與員工離職意向相關(guān)分析結(jié)果表

五、對企業(yè)管理實踐的建議

本研究分析顯示貨代行業(yè)員工組織承諾的感情承諾與離職意向顯著相關(guān)，提高感情承諾可以有效降低貨代行業(yè)員工的離職意向。感情承諾是員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。因此，可以從以下三個方面提高感情承諾，降低離職率。

1、營造互信

信任是尊重需要的一個重要表現(xiàn)。要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。管理者要建立起高效、透明、規(guī)范的溝通機(jī)制，構(gòu)建良好的溝通渠道并保證其暢通運行。通過誠實與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，企業(yè)應(yīng)給予他們實現(xiàn)自我價值的機(jī)會，為他們搭建施展才華的“舞臺”。

2、感情留人

滴水之恩當(dāng)涌泉相報，員工在工作中體驗到的組織的關(guān)心和厚待，成為影響感情承諾形成的重要因素。企業(yè)用人不應(yīng)該僅僅看作是雇傭關(guān)系，感情上的溝通、關(guān)心、愛護(hù)比物質(zhì)上的支持更重要。提供支持性的工作環(huán)境，努力營造互幫互組的和諧環(huán)境。

3、職業(yè)規(guī)劃

貨代企業(yè)與員工互動的過程中營造貨代企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，建立員工的工作遠(yuǎn)景，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，用任務(wù)合并、構(gòu)造自然工作團(tuán)隊、建立客戶關(guān)系等豐富員工的工作內(nèi)容，為員工的發(fā)展提供針對性的培訓(xùn)和晉升空間，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。

[1]戴剛：廈門集裝箱貨運代理行業(yè)的基本現(xiàn)狀及存在的問題[D].大連海事大學(xué)，2007.

[2]Becket H．S．Notes OR the concept of amitmcnL American journal of sociology[Z]．1960．

[3]Meyer，J.P.and N.J.Allen.Testing The Side-Bet Theory of Organizational Commitment: Some Methodological Considerations[Z].Journal of Applied Psychology，1984.