事業(yè)單位績效工資改革成效探討

鄧福生

摘要：如何有效調(diào)動事業(yè)單位職工的積極性，提升事業(yè)單位職工服務(wù)科學(xué)發(fā)展的能力.一直是事業(yè)單位進行工資改革的重要方面。隨著改革的不斷深入，事業(yè)單位績效工資改革也正在穩(wěn)步推進，準(zhǔn)確把握不斷把握事業(yè)單位績效工資的內(nèi)涵及沿革，分析當(dāng)前事業(yè)單位工資構(gòu)成存在的矛盾與問題，保持持續(xù)的發(fā)展理念，事業(yè)單位績效工資改革一定會取得明顯成效。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革；成效

事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位具有與一般的單位、企業(yè)不同的性質(zhì)和特點，也造成事業(yè)單位職工的工資呈現(xiàn)出不同的特點。工資收益是激勵職工圓滿完成工作的重要指標(biāo)之一，工資在一定程度上能夠影響員工行為和工作績效，因此，要重視事業(yè)單位績效工資改革工作，使改革朝著調(diào)動職工積極性、促進工作開展的方向發(fā)展。

一、績效工資概述及其基本認識

薪酬包括物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬，包括基本工資、崗位工資、加班工資、津貼、福利等，績效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分，它的有效實施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前，我國有事業(yè)單位130多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，集中了大批優(yōu)秀人才。事業(yè)單位社會影響大，如何設(shè)置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關(guān)注的焦點問題。1998年國務(wù)院發(fā)布，2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位績效的核心是它所提供的公益性服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，因此事業(yè)單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來設(shè)置的。事業(yè)單位績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的工資制度。

績效工資的績效是要同時注重業(yè)績數(shù)量和質(zhì)量的，不能只看數(shù)量而忽視質(zhì)量，也不能只強調(diào)質(zhì)量而不看數(shù)量。此外，績效不僅有高低之分，且有正負、顯隱之別。績效通?？煞譃閭€人績效和組織績效。事業(yè)單位管理者的績效工資，既要考慮個人績效又要考慮組織績效。不過，事業(yè)單位無論是組織績效還是個人績效，因其公共服務(wù)的社會屬性而使其績效經(jīng)常難以定量化，就更須用客觀評價與主觀評價、定量分析與定性分析、單位內(nèi)部評價與社會公開評價相結(jié)合的辦法來測定其績效。所進行的事業(yè)單位績效工資改革是為了進一步激勵和調(diào)動廣大職工的積極性，更好地進行公益性服務(wù)。這次績效工資的薪酬制度改革實際上是在政府財政補貼的基礎(chǔ)上建立一種考評模式，通過考評拉開差距，激發(fā)事業(yè)單位職工的工作積極性，形成內(nèi)部競爭機制，提高其公共服務(wù)水平，是政府財政投人分配的一種方式。同時，薪酬設(shè)計的核心就是價值貢獻度的度量，價值貢獻度是對價值創(chuàng)造者各自價值貢獻的評價，即事業(yè)單位職工及管理人員在機構(gòu)中的貢獻大小。從薪酬設(shè)計的程序看，還需要一套可行的價值分配方案，即以什么形式，在什么時間支付薪酬等。根據(jù)角色的不同，分配形式也不同，而對同一個對象，為達到不同的激勵效果，應(yīng)該采取不同的分配方式。如果能靈活、有效地運用各種分配方式，發(fā)揮各個價值創(chuàng)造者的最大效能，那么其發(fā)展必勢不可擋。

二、事業(yè)單位績效工資歷史沿革

從1949年算起，事業(yè)單位工資制度經(jīng)歷了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工資制度改革是三大改造完成后，計劃經(jīng)濟體制建立的大背景下，為扭轉(zhuǎn)職工工資非常繁雜和混亂的狀況而進行的。1985年改革，主要針對的是職務(wù)等級工資制的弊端，事業(yè)單位行政人員和專業(yè)技術(shù)人員均改以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。1993年的工資改革，則是為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟而進行的改革。2006年的改革，則是為應(yīng)對社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，機關(guān)事業(yè)單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等日漸突出的問題而進行的改革。今年的改革是對2006年改革的深化，原因在于目標(biāo)是落實2006年的績效工資改革，同時明確事業(yè)單位性質(zhì)、遏制其創(chuàng)收沖動為目的。因此，從我國事業(yè)單位工資改革的歷程上看，并不是因為每次改革收效不到，而不停改革，而是基于不同社會經(jīng)濟背景和事業(yè)單位工資中面臨的問題不同，而進行的改革，是一個不斷改進的過程。

計劃經(jīng)濟下的事業(yè)單位沒有完善的收入分配制度和激勵機制，平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象嚴重，既不能調(diào)動職工的積極性，也不能激勵單位工作績效的提高。事業(yè)單位的工資制度改革一直是事業(yè)單位改革的焦點問題，雖然它伴隨著我國的改革進程，但工資制度沒有根本改變。直到21世紀，以績效工資為方向的工資制度改革才開始有實質(zhì)性的進展。

我國現(xiàn)有事業(yè)單位工資體系基本結(jié)構(gòu)是在1993年和2006年兩次工資改革的基礎(chǔ)上形成的。2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的主要內(nèi)容是建立與崗位職責(zé)、工作職責(zé)、實際貢獻緊密聯(lián)系的鼓勵創(chuàng)新機制；實行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級一薪、定期升級”，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵薪酬和其他薪酬這三部分構(gòu)成。其中激勵薪酬包含根據(jù)單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和績效考核結(jié)果確定總量、根據(jù)工作人員的實績和貢獻確定的績效工資和國家實行統(tǒng)一管理和制定政策的績效工資津貼補貼。2006年改革后，按照人事部、財政部在2006年下發(fā)的“事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。而事實上，當(dāng)前公益性質(zhì)的事業(yè)單位僅落實了崗位工資、薪級工資兩項，無論是全額撥款還是差額撥款的事業(yè)單位，其績效工資部分基本都未實施。因此，可以將2009年的這次改革看作是對2006年改革的全面實施和深化。此外，由于事業(yè)單位的組成復(fù)雜，所以對不同類型的事業(yè)單位，工資發(fā)放方式也不同。事業(yè)單位工資發(fā)放依據(jù)不同類型事業(yè)單位大致劃分為三種：一類是參照公務(wù)員工資發(fā)放，一類是工資由國家全額或部分撥款，還有一類是完全按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)自籌。

這之后事業(yè)單位開始建立符合自身特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，但“績效工資”儀儀作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國務(wù)院常務(wù)會議上決定分三步走實施事業(yè)單位績效工資改革，提出到2010年事業(yè)單位將全面實行績效工資制。會議上明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則：一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞

活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責(zé)。這將進一步推動事業(yè)單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的體現(xiàn)崗位價值的崗位定價、績效導(dǎo)向的績效薪酬制。從這個意義來說，兩次改革是一脈相承的。

三、事業(yè)單位實施績效工資改革的初步成效

隨著事業(yè)單位績效工資改革的不斷深入，對事業(yè)單位的整體建設(shè)與發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生了一定影響，樹立了正確導(dǎo)向，收到初步成效。可以有效解決事業(yè)單位人員“只吃飯，不干活”的問題，促進事業(yè)單位職工轉(zhuǎn)變作風(fēng)，提高服務(wù)水平，有利于激勵事業(yè)單位內(nèi)部人員的競爭，提高事業(yè)單位服務(wù)社會的公益性，減少潛在的營利性和自立性動機等。

1.增強了工資構(gòu)成中的激勵因素

績效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益性服務(wù)績效緊密聯(lián)系的新的激勵約束機制。實施績效工資改革可以形成合理的工資決定機制，提高社會事業(yè)和公益事業(yè)的發(fā)展水平?？冃ЧべY改革可以盤活我們事業(yè)單位僵化的工資分配體制，有助于促進事業(yè)單位內(nèi)部人員的有效競爭，激發(fā)人員潛力，有利于剎住事業(yè)單位自我牟利的沖動，從而提供更多優(yōu)質(zhì)、高效的社會服務(wù)。在組織方面，績效工資收入的多少與事業(yè)單位自身的行業(yè)特點和社會職能密切相關(guān)，并直接體現(xiàn)在事業(yè)單位創(chuàng)收與服務(wù)能力上。實施績效工資，事業(yè)單位會在社會效益和公共服務(wù)的基礎(chǔ)上注重經(jīng)濟效益的提高。個人方面，在傳統(tǒng)觀念的影響下，目前事業(yè)單位使用的是較為簡單的辦法，如身份、學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等來確定薪酬，無法體現(xiàn)員工在本單位的實際價值，更無法調(diào)動員工的工作積極性?？冃ЧべY作為一種激勵薪酬的發(fā)放與個人對單位的貢獻、所做出的業(yè)績密切相關(guān)，能夠有效激發(fā)、引導(dǎo)、強化和修正員工的動機和行為。

2.調(diào)動了事業(yè)單位管理者的積極性

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化和績效工資改革的逐步推進，傳統(tǒng)的統(tǒng)一工資分配模式與事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與服務(wù)質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益、個人貢獻等脫節(jié)，沒有利益驅(qū)動力，難以調(diào)動單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位內(nèi)部分配的自主權(quán)進一步擴大，職工收入來源日益多元化，有利于打破那些長期為人詬病的弊端，如官僚主義嚴重、專業(yè)技術(shù)人員不被重視等，可以給事業(yè)單位以更多的評價權(quán)力，一方面調(diào)動了職工的積極性，另一方面也調(diào)動了事業(yè)單位管理者的積極性。從國家和事業(yè)單位兩個方面來看，自主分配的權(quán)力空間都有所擴大。

3.激發(fā)了事業(yè)單位的內(nèi)生動力

長期以來，事業(yè)單位工資分配傾向于平均主義，績效工資的實施有利于搞活工資分配機制，給事業(yè)單位注入新的活力，有利于革除事業(yè)單位長期以來“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的固疾，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。在國家政策指導(dǎo)下，允許事業(yè)單位從科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵有重大科技發(fā)明、貢獻突出的人才；通過提高和保證人員工資，可以穩(wěn)定一些社會急需的基層技術(shù)人員、服務(wù)人員隊伍。部分單位和崗位，在完成本職工作的前提下兼職兼薪，從而調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，建立和完善人才激勵機制。一方面，績效工資改革將對小部分高收入事業(yè)單位的收入進行調(diào)節(jié)，降低他們亂發(fā)補貼津貼帶來的相關(guān)收入；另一方面，把大多數(shù)收入不高人員的收入提上去。同時，改革遏制了公益性組織的牟利動機，保證其公益性回歸，對維護社會起點公平，機會公平有重要的促進作用。

四、結(jié)語

事業(yè)單位績效工資改革任重而道遠，不是一蹴而就的事，需要認真地研究分析，從不同的方面進行全方位的思考，要站在為國家和民族的發(fā)展著想的高度，進一步提高站位，增強自覺性，確保事業(yè)單位績效工資改革取得實實在在的成效。