淺談新形勢下事業(yè)單位績效改革對策

杜 鈞

摘要：闡述了事業(yè)單位進行績效改革的意義，對事業(yè)單位績效評估進行了分析，探討了事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀與存在的問題，提出事業(yè)單位基于績效考核評價的績效改革對策。

關(guān)鍵詞：新形勢；事業(yè)單位；績效工資改革；對策

事業(yè)單位進行績效改革，從根本上說，是為了調(diào)動事業(yè)單位的積極性，改善公共服務水平和服務質(zhì)量。因此，要重視事業(yè)單位績效改革工作，確保改革朝著調(diào)動職工積極性、促進工作開展的方向發(fā)展。

一、事業(yè)單位進行績效改革的意義

開展績效評估是績效改革的核心，績效評估是以績效為核心，運用特定的指標體系，通過定量定性對比分析，對決策、配置、使用過程中的單位產(chǎn)出水平所做出的綜合評價。引入績效評估將漸次實現(xiàn)財政資金的全面優(yōu)化，使稀缺資源得到最大的收益，進而提高事業(yè)單位公共服務水平和質(zhì)量。

1.開展績效評估工作是深化事業(yè)機構(gòu)改革的客觀要求

隨著我國事業(yè)單位改革的縱深推進，事業(yè)單位工作人員績效工資改革也逐漸被提上議事日程，但是，員工的績效必須在組織目標的整體框架內(nèi)進行評價，評價內(nèi)容、標準都要以組織目標為依據(jù)；另一方面，事業(yè)單位改革的新理念即是主張公共服務市場化、社會化，強調(diào)權(quán)力非集中化、結(jié)果為本和服務為本、顧客至上。任何新理念都必須有相應的技術(shù)支撐才能付諸實踐，而績效評估為公共管理的新理念及付諸實施提供了有力的技術(shù)支持。

2.開展績效評估工作是確保事業(yè)單位管理目標實現(xiàn)的保證

績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對員工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作，它是事業(yè)單位人員任用的依據(jù)，是確定薪酬和開展員工培訓的依據(jù)，是事業(yè)單位進行有效激勵的手段。隨著改革日趨深入，事業(yè)單位人力資源管理的主要方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵭衅溉沃坪驼衅钢?，績效考核工作對這一制度的實施起著極其重要的作用。有效的績效考核，可以有效地調(diào)動員工的積極性，促進員工素質(zhì)的提高，保證事業(yè)單位管理目標的實現(xiàn)。

3.開展績效評估工作是事業(yè)單位健康發(fā)展的客觀要求

現(xiàn)在事業(yè)單位普遍缺乏較為系統(tǒng)的績效考核體系，現(xiàn)有的考核方式也停留在傳統(tǒng)的人事管理體制之上。事業(yè)單位工資采用職級工資制，主要按職位職稱等級和資歷發(fā)放工資，沒有具體體現(xiàn)所承擔工作的價值差異、沒有和績效、工作表現(xiàn)掛鉤，“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，難以有效調(diào)動事業(yè)單位職工的工作積極性，高績效職工和低績效職工拿相同的報酬，造成事業(yè)單位績效水平的普遍走低，制約了服務職能的發(fā)揮。事業(yè)單位實施績效工資改革，開展績效評估工作，采用適當?shù)目冃гu價方式，就可以有效地區(qū)分工作業(yè)績，按業(yè)績分配，從而調(diào)動人員的積極性，激發(fā)大家干事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍，增加事業(yè)單位活力，促進事業(yè)單位健康發(fā)展。

二、事業(yè)單位績效評估分析

績效是一種結(jié)果又是一種行為，因而事業(yè)單位財政撥款的績效評價也要同時對財政資金的使用過程及其使用結(jié)果進行評價。而財政資金的使用有時本身也包含了預算決策這部分，因而我們要從三個方面進行分析。

1.對決策的評價是預算編制的一個重要環(huán)節(jié)

評價的實質(zhì)是以績效評價為導向?qū)ω斦Y金分配決策情況進行最優(yōu)化的模擬，其目的是科學的安排各項目計劃的輕重緩急和優(yōu)先次序，安排各部門的資源配置。在此過程中要貫徹配置均衡的原則，其結(jié)果將成為項目實施和資金使用的依據(jù)。要根據(jù)事業(yè)單位的實際情況確定績效目標，設置總的發(fā)展目標和功能。比如，機關(guān)后勤服務單位承擔著為機關(guān)廣大干部職工做好后勤服務，管理部分資產(chǎn)以及探索后勤服務改革路子的職責。單位的發(fā)展規(guī)劃要與機關(guān)的發(fā)展大局一致，在市場化、社會化發(fā)展方向下，機關(guān)后勤服務工作應當根據(jù)其“經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)”的特點擴大規(guī)模和效益，根據(jù)其“服務行業(yè)”的特點追求質(zhì)量和品牌，著眼于機關(guān)和廣大干部職工生活的實際需求，著眼于充分利用現(xiàn)有的條件、場地、設備和資源，拓寬服務渠道，提供優(yōu)質(zhì)服務。而后為了能夠整體的描述實現(xiàn)目標的關(guān)鍵成功要素和預期的綜合績效水平，就要建立關(guān)鍵的指標體現(xiàn)；最后以此為基礎(chǔ)選定績效最優(yōu)的方案，為相應的目標進行定位，在此過程中要遵循支撐性、可行性、階段性、相關(guān)性和可考核性的原則。

2.從行為角度對績效進行評價

對行為進行評價是屬于過程評價，是對執(zhí)行行為的評價，其實質(zhì)是通過一系列業(yè)績指標來跟蹤監(jiān)控行為過程中的計劃實施、具體業(yè)務和資源配置情況。為了保證財政資金的有效使用，及時發(fā)現(xiàn)行為過程中的問題，我們首先要建立能夠衡量業(yè)務表現(xiàn)的指標，做到每項支出都有相應的業(yè)務指標衡量，以約束資源的使用；接著要進行執(zhí)行業(yè)務指標管理，是指在設定的績效目標和資源框架內(nèi)，利用相關(guān)指標主動、彈性地控制業(yè)務工作流程、具體行為表現(xiàn)及資金匹配情況，保證項目計劃按照預定的實際目標或潛在目標的方向進展，并且資源確實產(chǎn)生所承諾的效用。在此過程中主要的是事業(yè)費投入量化指標，包括人員費用、公用費用和專項費用。

3.從結(jié)果的角度對績效進行評價

結(jié)果評價是績效評價中的一個重要環(huán)節(jié)。評價的實質(zhì)是通過一系列全方位、多維度的績效測評指標，對預算執(zhí)行最終結(jié)果和財政資金使用效益進行分析、評價和報告。評價的目的是探尋影響財政支出效益的因素，切實提高財政支出效益。評價的結(jié)果將成為決算總結(jié)和下年度預算安排的重要依據(jù)。為此要建立能科學全面的反映事業(yè)單位財政資金使用結(jié)果的測評指標，要兼顧社會效益和經(jīng)濟效益、整體效益和局部效益、長遠效益和短期效益、直接效益和間接效益；然后根據(jù)這些指標做出綜合性的績效評價，既要節(jié)省財政資源杜絕浪費，又要提高資金運行效率。

三、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀與存在的問題

事業(yè)單位與企業(yè)不同，它參與社會事物的管理，具有管理和服務職能。因此，其主要宗旨是為社會服務，而不是以盈利為目的。如何才能不斷提高事業(yè)單位服務的能力和水平，這是管理者推進事業(yè)單位績效考核改革的價值追求。現(xiàn)行績效考核存在的問題：一是績效考核的定位模糊。當前，一些事業(yè)單位對職工的績效考核流于形式，考核僅僅定位和停留于一種管理手段，側(cè)重工作實績和年度目標完成情況，為了考核而考核，對工作人員的激勵作用甚微，反而加大了干部職工的心理負擔，常此以往，對績效考核的積極作用產(chǎn)生不利影響。二是績效考核方式方法單一。在目前的干部績效考核中，常常采用述職、測評、查看資料等方式，這些方法雖然簡單易行，但不能全方位、多角度對干部進行綜合測評，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段。三是績效考核周期不合理?？冃Э己酥芷诘脑O置一般與績效考核的目的有著必然聯(lián)系，考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)問題，尋找原因，及時改進，考核周期過短，職工占用日常工作的時間多，影響到具體工作?？己酥芷诘脑O置應該與單位的具體工作的性質(zhì)切近，

才能推動工作。

四、事業(yè)單位基于績效考核評價的績效改革對策

事業(yè)單位績效考核要結(jié)合有關(guān)問題，從轉(zhuǎn)變考核觀念入手、把完善考核制度、改進考核方式方法、落實考核責任作為推進事業(yè)單位績效考核的切入點，切實把事業(yè)單位績效考核引導、促進、監(jiān)督工作的各種功效發(fā)揮好。

1.對單位要建立財政支出績效評價指標體系與評價機制

建立科學、合理的績效評價機制。為此，應建立融部門自我評價、財政綜合評價、績效審計、社會評價為一體的績效評價機制。部門自我評價，是各部門對年初設定目標與其實現(xiàn)情況的對比評價，并要做出具體分析和說明；財政綜合評價，是財政部門對重點性的預算資金的績效進行重點評價，對所有財政資金的績效狀況做出綜合評價，并在預算執(zhí)行過程中對各部門的預算執(zhí)行情況進行抽查，以保障各項計劃目標的及時、順利地實現(xiàn)，更好地配合下一年度的預算分配工作；績效審計，是審計部門針對一些使用大量財政資金的部門和領(lǐng)域進行的專項審計，并提出相應的處理建議。社會評價，是社會民眾或媒體針對社會普遍關(guān)注、群眾反映強烈的事件進行舉報、采訪或揭露，以改善財政支出績效的整體狀況。

2.對個人要改進考核考評模式

一是加大日?？己肆Χ?，將定期考核與日常考核相結(jié)合，通過日?？己藶槎ㄆ诳己朔e累資料，提供情況，避免考核的片面性，力求結(jié)果的真實性和完整性，達到全面、歷史、客觀地評價干部。職工按照德、能、勤、績、廉等內(nèi)容如實填寫個人周、月、季情況，每季度末由主管領(lǐng)導審核填寫意見并存檔，作為年終總結(jié)和定期考核的依據(jù)。

二是采取多種考核方式相結(jié)合，力求考核結(jié)果的真實、公正、公平?？己嗽u價一個人、一個部門甚至一個單位，必須給大家呈現(xiàn)出的是立體的、多角度的畫面，讓考核的人、參與考核的人能直觀把握，科學度量，盡量克服考核手段的局限性、片面性。有的單位或部門，每一年工作的性質(zhì)或者工作量都會有所變化，對于此類部門的考核，要因時因地變更考核方式，盡量體現(xiàn)工作的質(zhì)和量。三是建立誠信考核體系。通過建立個人誠信檔案，減少腐敗、執(zhí)法不公等現(xiàn)象，更好的為社會提供服務，做人民的好公仆。

3.建立健全科學的考核制度

事業(yè)單位績效考核一定要以科學發(fā)展觀為指導思想，用“以人為本”的理念，建立科學的考核制度，調(diào)動廣大干部群眾的參與積極性，全面科學的進行考核，才能使考核發(fā)揮其積極作用，使單位的管理規(guī)范化、制度化、科學化。首先，科學合理的進行設置崗位。事業(yè)單位應根據(jù)單位性質(zhì)、發(fā)展規(guī)劃，對各崗位職責的重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位操作規(guī)程，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對干部的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，在制定考核標準時，應科學規(guī)范，客觀公正，衡量有據(jù)。應注意把握幾個關(guān)系：一是準確把握德與才的關(guān)系；二是正確認識資歷與能力、學歷與水平的關(guān)系。也就是說，判斷水平看學歷，判斷能力看資歷。三是正確分清過程與結(jié)果的關(guān)系。第三，借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡、作業(yè)成本法、整合績效管理等方法。

4.建立科學持續(xù)的績效管理體系

事業(yè)單位績效管理不能局限于單一的數(shù)字績效，品質(zhì)(包括品質(zhì)將如何被衡量、被誰衡量)、數(shù)量、時間和改變的量都應該是重要的指標。根據(jù)博爾曼的兩因素論，現(xiàn)代績效考核包括任務績效和周邊績效，在對工作數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面評估的同時，對工作態(tài)度、工作風格、組織協(xié)作、人員與團隊管理等支持工作因素進行典型行為描述評價。要逐步建立科學持續(xù)的績效管理體系，實現(xiàn)績效管理的全過程管理。在績效管理的計劃、實施、績效管理、反饋和結(jié)果等五個環(huán)節(jié)上，更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的設計理念與思路。更加注重對員工的績效提高和輔導，充分調(diào)動職工參與績效目標實現(xiàn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在進行績效管理的過程中，應通過主管反饋、書面報告、績效進展和回顧等方式不斷強調(diào)對績效管理實施過程的改善，切實提高事業(yè)單位績效改革的實效。