人力資源管理勝任力素質(zhì)模型淺論

北京市首都公路發(fā)展集團(tuán)有限公司 李春玲

人力資源管理勝任力素質(zhì)模型淺論

北京市首都公路發(fā)展集團(tuán)有限公司 李春玲

在人力資源管理中，勝任力素質(zhì)模型已經(jīng)被作為一種人力資源評判標(biāo)準(zhǔn)而廣泛使用。本文對勝任力素質(zhì)模型的各種基本內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的描述。

人力資源管理 勝任力素質(zhì)模型 企業(yè) 員工

勝任力素質(zhì)是長久的、潛意識(shí)地存在于員工的特質(zhì)中，它和每個(gè)員工的工作環(huán)境、績效標(biāo)準(zhǔn)、考核制度有著密切的關(guān)聯(lián)。由于每個(gè)企業(yè)的人員管理情況不同，每個(gè)崗位對于人員的要求不同，崗位勝任力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。所以企業(yè)對于如何利用勝任力素質(zhì)模型實(shí)施人力資源合理配備、調(diào)動(dòng)員工工作積極性具有重要意義。

一、人力資源管理勝任力素質(zhì)模型建立的基礎(chǔ)和判定標(biāo)準(zhǔn)

在我國加入WTO以后，我國企業(yè)的發(fā)展也開始同國際接軌，在這樣的環(huán)境下，怎樣能建立適合我國企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度成為了被關(guān)注的問題。人力資源是企業(yè)核心競爭力之一，一個(gè)好的企業(yè)發(fā)展離不開高素質(zhì)人才，而確立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理勝任力素質(zhì)模型，成為了企業(yè)合理配置人力資源，建立高素質(zhì)人才隊(duì)伍，至關(guān)重要的第一步。

（一）人力資源管理勝任力素質(zhì)模型的建立基礎(chǔ)

人力資源管理勝任力素質(zhì)模型的建立包括：目標(biāo)管理體系、綜合能力評定體系和業(yè)務(wù)考核管理體系，通過以上系列體系的建立，使勝任力素質(zhì)模型能在工作中發(fā)揮長期的、穩(wěn)定的、有效的、科學(xué)的并符合市場要求的人力資源管理系統(tǒng)的作用。勝任力素質(zhì)模型目標(biāo)管理建立包括：組織分析、工作分析、崗位評定、人員適合崗位測定、崗位要求設(shè)定等，而人員適合崗位測定是勝任力素質(zhì)模型建立的重要基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)如果想要了解員工適合在哪個(gè)崗位工作，進(jìn)行這個(gè)測試是十分具有參考價(jià)值的。

（二）勝任力素質(zhì)模型的建立的判定標(biāo)準(zhǔn)

勝任力素質(zhì)模型建立的判定標(biāo)準(zhǔn)的主要為：第一，是判定員工與崗位的符合程度的重要參考。第二，是招聘員工標(biāo)準(zhǔn)、員工崗位安置、員工評價(jià)的參考。第三，是判定崗位層析、完善組織體系的參考。第四，是工資體系建立、績效工資發(fā)放的參考。第五，對于員工適合哪些培訓(xùn)有指導(dǎo)作用。

建立人力資源中的崗位勝任力素質(zhì)模型最明顯的作用是依照判定的結(jié)果確定員工適合的崗位、待遇標(biāo)準(zhǔn)、工作地位等，也可以作為對于企業(yè)招聘、培訓(xùn)提供重要的參考依據(jù)。建立有效的勝任力素質(zhì)模型可以使人力資源得到充分的利用，調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)使績效管理、工資標(biāo)準(zhǔn)有效發(fā)揮作用的保障之一。根據(jù)員工特點(diǎn)進(jìn)行有效的分析和培訓(xùn)，使得員工獲得更有利的職業(yè)發(fā)展，使得企業(yè)獲得持續(xù)健康的發(fā)展的人才支持。

二、人力資源管理勝任力素質(zhì)的構(gòu)成要素

勝任力素質(zhì)模型是由組織素質(zhì)集、工作層次素質(zhì)模型、工作素質(zhì)要點(diǎn)、工作素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)等四個(gè)要點(diǎn)組成。

組織素質(zhì)集建立的主要目的，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略結(jié)果而設(shè)定的，主要是依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層所具備集體合作的精神。在任何的工作壓力、以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要過程中能夠及時(shí)總結(jié)、適應(yīng)這些素質(zhì)的最后成果，這些成果都是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略成功的有效因素。

工作層次素質(zhì)模型。工作層次將工作由低到高劃分為不同的等級，而一個(gè)剛招聘的人員都是從基層做起，當(dāng)他滿足升職的要求后，就會(huì)被升到一個(gè)新的層次。而企業(yè)對于每一個(gè)工作的崗位要求是不同的，每個(gè)員工的職責(zé)、業(yè)績、績效也會(huì)是不同的，企業(yè)會(huì)根據(jù)要每一個(gè)員工的工作經(jīng)歷來建立員工專屬的素質(zhì)模型，對于不同工作層次的特點(diǎn)都會(huì)體現(xiàn)出來。

工作素質(zhì)要點(diǎn)是指工作勝任力素質(zhì)模型中工作包含的類型，在同一個(gè)層次的工作中，工作的素質(zhì)要素不是完全相同的。工作素質(zhì)要點(diǎn)要根據(jù)工作的內(nèi)容、工作環(huán)境、工作職責(zé)等，總結(jié)出素質(zhì)的最終結(jié)果，從而定義出工作勝任力素質(zhì)模型的第一個(gè)建立因素。

工作素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)是勝任力素質(zhì)在崗位層次中設(shè)立的有利標(biāo)準(zhǔn)，它主要是依據(jù)組織素質(zhì)的層次要求和工作特點(diǎn)而制定的。在不同工作層次、不同工作中都能找到與之相對應(yīng)的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，為員工工作提供了嚴(yán)格工作流程，使得工作遇到的問題都有辦法參照解決，工作得以順利開展下去。

三、人力資源管理勝任力素質(zhì)模型的建立

第一，在崗位招聘的時(shí)候都是將勝任力素質(zhì)模型作為參考依據(jù)。勝任力素質(zhì)模型對于招聘員工有著科學(xué)的評定標(biāo)準(zhǔn)，將其作為判定的平臺(tái)，對于所有人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核、判斷組織成員是否符合工作崗位表現(xiàn)，而做出最后的選取等一系列過程都是有著完整的流程的。

第二，當(dāng)組織成員被錄取和工作一段時(shí)間之后，如果該人員已達(dá)到符合升職的素質(zhì)要求，那么這時(shí)也可以利用勝任力素質(zhì)模型作為評定其合格的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)判定合格后對于員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。在測試時(shí)如果發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的新人，可以作為潛質(zhì)新人進(jìn)行績效培養(yǎng)，為其提供能夠鍛煉和增值的機(jī)會(huì)，便于后備人才的增加，以建立完整的人才梯隊(duì)。勝任力素質(zhì)模型不僅對于人力資源管理中的每一步驟都有著自己完整的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，為員工、企業(yè)都提供了可靠的發(fā)展依據(jù)。

對于企業(yè)而言，有一套完整的人力資源管理測評工作體系可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)效益的提高；對員工而言，可以使員工的專業(yè)技能得以施展，使員工付出和努力能夠得到真正的回報(bào)。

綜上所述，勝任力素質(zhì)模型是一套實(shí)踐與組織發(fā)展同步的人力資源管理的有效方法，它的建立不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)員工找到適合的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和工作規(guī)劃，進(jìn)而使企業(yè)的人員素質(zhì)得到了不斷的提高和完善，而且，在企業(yè)確定所需人才的培養(yǎng)方向計(jì)劃的同時(shí)，縮短了企業(yè)用人要求與實(shí)際的差距和培養(yǎng)時(shí)間、縮短了與國際企業(yè)人才競爭的差距，也為我國企業(yè)在人力資源管理中逐步與國際接軌提供了一個(gè)有效的切入點(diǎn)。

[1]陳興華，胡洪飛，姜英會(huì).素質(zhì)模型不能適應(yīng)我國企業(yè)的原因分析[J].中國人力資源開發(fā).2006(5)

[2]陳萬思.人力資源管理人員勝任力模型構(gòu)建的企業(yè)實(shí)踐[J].科技進(jìn)步與對策.2006(3)

[3]顧琴軒，朱牧.人力資源專業(yè)人員勝任力研究[J].中國人力資源開發(fā).2005(10)

（責(zé)任編輯：李美）

book=172,ebook=373