公平與多元化管理:人力資源管理的平衡木

席敬

(三峽大學外國語學院，湖北宜昌 443002)

公平與多元化管理:人力資源管理的平衡木

席敬

(三峽大學外國語學院，湖北宜昌 443002)

本文通過總結西方人力資源管理中有關公平和多元化管理的理論以及相關的爭論，結合中國在經(jīng)濟轉型的特殊時期和國際化的歷史背景，說明組織內(nèi)的人力資源管理需要根據(jù)自身的實際情況找出一條不違背公平原則的多元化管理道路。公平及多元化管理是對當代組織人力資源管理的挑戰(zhàn)。

公平管理; 多元化管理; 人力資源管理

一、概述

公平和多元化管理日益成為人力資源管理的重要內(nèi)容。顧名思義，人力資源管理以人為管理和研究的對象，公平和多元化是面對同一研究對象的不同緯度，因此對于公平和多元化的研究不宜獨立開來，而宜放在同一時間和空間考慮。公平和多元化管理的原則對人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，即，如何認識個體的差異，充分發(fā)揮個體差異的潛能，提高人力資源管理質(zhì)量，但是同時，如何使得對個體差異的管理與公平管理的原則相一致。人類社會對公平的思考伴隨著人類文明歷史的發(fā)展而發(fā)展，而多元化的考慮相對于當前全球經(jīng)濟一體化以及我國社會轉型時期的人力資源的多元化來說，具有更深遠的意義。

二、理論回顧

1.公平管理的三個視角

英國作家H.G.Wells在他的作品《看不見的人》中描述一個登山者無意跌倒在一個峽谷中，哪里居住著世世代代的盲人，登山者起初以為憑借自己視力的優(yōu)勢，應該成為當?shù)氐氖最I，事實令他大為沮喪，因為他發(fā)現(xiàn)此地的一切設計均按照盲人的優(yōu)勢來確定的，比如說工作場所全在黑暗中進行，每個房間沒有窗戶，最后登山者不得不面臨艱難選擇，要么把自己變成盲人，要么離開此地。這個故事說明如果不考慮個體的能力和水平，社會的主流群體可以制定出對個體極為不利的制度。在現(xiàn)實生活中，這些不利因素就是涉及到性別、種族、殘疾、年齡，宗教信仰以及性取向等種種規(guī)定。

無論是從早期亞里士多德關于公平的機智評論，“平等地對待平等的，不平等地對待不平等的”，到18世紀盧梭提出的“平等原則”，還是到近代美國學者羅爾斯的《正義論》，學者們都對公平及公正進行了論述。公平對應于英為equality一詞，有時也用作sameness，劍橋英文詞典對公平的解釋為“不同人群對擁有相近的社會地位以及獲得同等的社會待遇的權力。”可見，公平就是關于個人或者同類人群的權力的問題，人力資源管理中將公平管理延伸為機會公平，即equal opportunity，公平管理有時也稱為公平機會管理。Chryssides＆Kaler認為歧視是產(chǎn)生機會不公平原因，并從法律的角度進行了解釋“歧視就是那些與人們正在從事的或者正在申請的工作無關的阻擾因素”。對此，世界各個國家均采取了不同形式的立法，以消除工作場所的歧視現(xiàn)象。

以英國為例，自從上個世紀70年代以來，英國頒布了一系列反歧視法規(guī)，此外從1998年開始的“工作場所雇用關系調(diào)查”開始將重點轉向雇用過程中的公平、多元化管理以及其工休平衡問題，立法影響較大的有2000年頒布的《人種關系修正案》要求所有公共事業(yè)單位必須消除種族歧視，促進不同人種的平等; 2002年的《雇用法》再次提高了產(chǎn)假的天數(shù)和支付標準，給予父母或者看護人更多的靈活工作選擇權利，并引入了帶薪的陪產(chǎn)假(paternity leave)的規(guī)定;2003年《反殘疾人歧視修正案》要求雇主必須改善殘疾人的工作環(huán)境做出“必要的調(diào)整”;對于在個人性取向、宗教和信仰差異的反歧視法也在同一年開始實施; 2006年對于雇員年齡的歧視又做了進一步規(guī)定。總之，機會平等政策的目的是通過消除個體的社會身份屬性，比如他們的性別、種族、年齡和殘疾等，達到平等獲得平等就業(yè)的機會。

Jewson＆Mason提出“自由視角理論”(liberal perspective)，對公平管理進行了論述，他們認為“只有當所有社會成員能夠自由而平等地參加社會回饋的競爭時，才會有公平機會存在”，這些學者建議立法上應該通過消除歧視來強化“平等對待”的概念;其次，不平等的清除要基于等同對待的原則，唯有實行中立的原則來提供公平對待才能實現(xiàn)公平。所以說，政策制定者的任務就是確保規(guī)則的公平以及基于此原則的公平程序設置。

由于自由視角的理論只是強調(diào)了程序的公平，因此遭到了一些學者的質(zhì)疑，Web and Liff指出通過程序的公正機制來調(diào)整遏制不公正的歧視不能達到真正的公平，因為不公平的因素往往深植于人們心中，僅僅靠有關招募、遴選、培訓和提拔等過程中的公平程序不足以達到真實的公平。比如說:“女性在工作申請中遇到失敗并非她們沒有能力完成任務，而是因為她們被這項工作崗位所提出的必要資質(zhì)排斥在外了。由于某項工作崗位所提出的相關技能、工作經(jīng)歷和工作規(guī)范讓人感覺候選人就應該是男性，因此女性一開始就被排斥在外了”。

更多研究者關注公平機會政策在組織內(nèi)的運作情況。Liff認為應該通過組織內(nèi)部的行政運作手段在組織決策層面消除對個體的社會差異考慮，這是因為有時候歧視的產(chǎn)生來自于決策者將個體的某些社會特征(比如性別、種族及年齡)納入了考慮內(nèi)容，而這些因素并非其工作崗位所要求的內(nèi)容。只有當組織摒棄與工作崗位無關的個體社會因素的考慮，且僅僅將與工作崗位相關的標準作為考核標準時，才能實現(xiàn)真正的公平。

正因為人力資源的公平管理涉及到政治、法律和道義多個層面，Jewson＆Mason提出了有關公平機遇的第二個視角，即源視角(Radical Perspective)理論。源視角更加注重公平的結果而非過程。對于這一理論的實踐者最著名的莫過美國的第36屆總統(tǒng)林德·約翰遜，談到公平，他曾說:“想象在100米沖刺時，兩個運動員中有一個人帶著腳鐐。他只跑了10米，另一個就沖過了50米，此時，裁判員認定這場比賽不公平。他們怎樣改變這種情況呢?僅僅是摘下腳鐐讓比賽進行下去，然后說現(xiàn)在機會均等了嗎?但是另外一位運動員已領先了40米。如果讓原先帶腳鐐的運動員先趕上這40米或兩人重新開始跑，不是更公正一些嗎?這就是我們?yōu)榱似降纫扇〉墓麛嘈袆?。?/p>

約翰遜的注重公平結果的觀念導致了美國出臺了著名的“平權法案”(Affirmative Action)，給與黑人，其他有色人種及婦女更多優(yōu)先權。雖然這一法案的實施在1978年的“巴克案”(Bakke Case)中受到了人們的質(zhì)疑，但是對于公平結果的關注成為西方立法和人力資源管理中的重要考慮因素。

對于源視角的批評自平權法案誕生之日起就沒有停止過。主要指責有兩個方面。首先，源視角的平等觀念僅僅是將不平等從一個群體轉移到另外一個群體，普通人群可能因為人力資源部門追求結果公平的理念成為另類歧視的犧牲品。在美國，右翼的政治家不斷要求取消平權法案，而在英國這類“善意的歧視”行為被視為非法。其次受到平權法案保護的群體也會對這一政策不滿，由于這種保護性的政策，使得他們真正的才能受到人們質(zhì)疑，即使一名女性或者有色人種在工作中取得了很大成就，他人也可能認為這僅僅由于公司的特殊政策導致的而否認其個人的真正價值。

有關公平的第三種理解可被稱之為“反向視角”(Reactionary perspective)，該理論認為:基于自然規(guī)律給人帶來的基因差異的生物屬性，人力資源管理應該更多地關注不平等因素。支持這一觀點的人認為，鑒于人的“自然選擇”所帶來的差異性，政策的制定者們不應該干涉這一不平等的事實。這里觀念在實際操作中通過一系列形式表現(xiàn)出來，既有那些對受害者的支持者，也有令人生厭的種族分子，所以說反向視角是一種融合了定勢思維、偏見和隨意判斷的理論。當前這一理論被美國一些新右翼派支持，甚至某些科學家，比如1962年諾貝爾得主詹姆斯·沃森(James＆Watson)在2007年拋出黑人基因優(yōu)劣的論調(diào)，在國際上引起了軒然大波。但是這些觀念不能阻止人們對公平的思考，反而更加提醒人們在考慮公平機會的時候要關注道義和政治的因素?？偠灾?，如何消除不平等的歧視一直是人類社會關注的重點。了解人們對待公平的不同理解有助于更好地行使或制定有助公平的政策。

2.對公平管理理論的批評

對于公平機會的三種理解，目前仍然存在一些批評。Liff認為人們在對公平機會進行考慮的時候很難站在完全中立或者沒有任何性別傾向，組織中的平等機會的制定程序往往只是關注改變行為方式，而缺乏從態(tài)度和信仰方面做出改變，也沒有進一步提高對問題的理解或提出該改變的具體措施。此外，如果僅僅讓人力資源部門來考慮公平機會政策并承擔起責任，這就意味著將其與公司的戰(zhàn)略決策分離開來了。至于機會平等在立法方面的問題，雖然立法令人稱贊，但是也影響了公司的商務運作，因為立法給人力資源管理帶來了一些列管理問題，比如說:公司制訂政策的時候必須保證在政策和程序方面“展現(xiàn)出了公正”理念;管理者需要隨時為他們的決定做出辯解;公司要隨時做好文件記錄以避免可能出現(xiàn)的遭到歧視指控。Cooper and White也指出那些擁有權力改變不公平的人從來就沒有面對過對他們自己的不公平，公平管理強化了差異帶來的負面問題，在全局考慮方面還不夠等等。

3.多元化管理

(1)多元化管理定義。對于多元化管理(也稱多樣性管理)，英國學者Kandola和Fullerton做了大量卓有成效的研究，他們認為多元化管理就是根據(jù)商務要求，基于對雇傭者和被雇傭者雙方的商務優(yōu)勢和利潤的考慮而達到公平機會的方法。所以說，多元化管理與公平機會管理有明顯的不同。首先多元化管理承認個體的差異性，否認傳統(tǒng)公平管理中通過平等待遇達到中立的手段，而是鼓勵對個體的不同待遇，對人的理解應該是從個體的層面而非社會群體身份。個體的差異首先表現(xiàn)在可見部分，比如膚色、性別、人種，傷殘以及年齡等稱之為多元化的第一形態(tài)，而那些不能即可辨別的差異，比如個體的能力、性取向、工作方式等稱之為第二形態(tài)。

對于多元化管理也存在不同理解，有學者認為公平管理和多元化管理并非不可兼融，兩者是互為補充，公平機會管理是多元化管理的前驅者，而后者正在進一步完善過程中，并不反對公平管理的一些原則。他們爭辯說，多元化管理不涉及任何反對有關公平機會的理解，與此相反，多元化管理吸取了前者的許多成果。

(2)多元化管理的特點。多元化管理在很大程度上認識并發(fā)揮了個體的價值的潛力，那些在立法中涉及到的歧視因素被管理者充分認識并發(fā)揮其獨特的特點，譬如年齡、個人工作偏好、個人背景等方面。此外，個體差異的開發(fā)成為公司商務的優(yōu)勢，比如最大限度的開發(fā)勞動力市場，發(fā)揮組織內(nèi)的個體的潛力，通過個體多元化產(chǎn)生更多的商業(yè)機會，在新的消費市場上贏得份額，在更寬泛的消費者基礎上提高產(chǎn)品的吸引力，從而使得組織在多元文化環(huán)境中獲得可持續(xù)發(fā)展的動力。在勞動關系方面，多元化管理能夠最大限度地考慮員工的利益，兌現(xiàn)企業(yè)對員工的承諾，有利于營造多元化的組織文化，使得組織的人力資源管理不再將個體視為有問題對象，而是作為組織的財富幫助組織實現(xiàn)目標。

Dass和Parker總結了以往研究成果，提出了四個視角來了解組織如何進行多元化管理(見表1)，并指出不同的組織對待多元化管理采取了不同的態(tài)度及相應的戰(zhàn)略。在美國，雖然平權法案以及相關雇用公平法案使得組織在人員雇傭過程中在性別、種族和民族方面呈現(xiàn)出多元化，但是組織在具體管理過程中保留了各自不同的策略，加之對多元化的理解差異很大，使得組織對多元化勞動力的管理態(tài)度分別以四種不同的視角表現(xiàn)出來。其中一個持有“學習視角”的組織被認為最具有可持續(xù)發(fā)展的潛力。多元化管理在實際操作中存在一些困難，人力資源管理者和部門經(jīng)理常常感覺不到多元化管理與公平管理的區(qū)別，即使他們對多元化管理非常感興趣，但是卻未能有效地將這一理念應用到實踐。此外，實踐過程中如何充分發(fā)揮個體的獨特作用，同時又不違背法律方面反歧視的規(guī)定，做到公平對待，這是人力資源管理部門需要認真考慮的問題。

表1 多元化視角及其相應的戰(zhàn)略措施

另一方面，研究發(fā)現(xiàn)，考慮到多元化管理在風險 性、成本控制和操作難度方面的特點，組織應該根據(jù)各自的特點開發(fā)適合自己戰(zhàn)略目標的計劃，計劃制定時適宜追求滿足反應本組織內(nèi)部和外部最適合的有效方案，而不應該為了單純追求所謂“最好方案”而脫離了組織的實際情況。對于那些理論上“放之四海皆準”的規(guī)則，人力資源管理的負責人可以將其與本組織的具體環(huán)境相兼容，營造合適的組織管理策略。

4.爭論

公平和多元化管理可以理解為對待同一問題的兩種不同戰(zhàn)略，公平管理是勞動關系中最根本的問題之一，也是人力資源管理最早關注的問題，多元化管理源自上個世紀80年代的美國，Johnson＆Packer在其研究調(diào)查中得出結論:截止到2000年白人將會成為進入到美國社會勞動階層的少數(shù)民族，多元化管理在美國日益引起關注，并在90年代成為英國勞動關系研究中的重要內(nèi)容之一。隨著商業(yè)國際化的浪潮，跨國企業(yè)的興旺使得人員在世界范圍的流動越加頻繁，人種、民族及文化的多元化成為商業(yè)公司和其他組織的人力資源主要面臨的問題，因此多元化管理逐漸取代公平機會管理而成為現(xiàn)代人力資源的主要關注領域。

顯然，公平機會管理和多元化管理的關注方向不一樣，表2的比較可以明顯看出兩個的差異導致組織采取不同的應對措施。兩者的差異主要表現(xiàn)在5個方面:內(nèi)部或外部的動力來源不一樣;一方關注具體操作層面，一方著注重戰(zhàn)略考慮;雙方對于個體差異的觀念不一致;對于行為的關注內(nèi)容不同;最后在認知論方面，兩種思想源自于不同的理論基礎。如前文所言，具體使用何種戰(zhàn)略，需要根據(jù)每個組織的具體情況來制訂。但是在實際操作層面，似乎不能將公平管理和多元化管理割裂開來。多元化管理應該被看作是公平機會管理的延伸，使得組織從注重過程轉向更加注重公平的結果，從注重管理角色的考慮提升到關注有關公平和組織發(fā)展戰(zhàn)略的考慮。

表2 公平管理及多元化管理比較

三、公平及多元化管理在我國的理論及實踐

公平機會管理的思想在我國一直受到關注，學者們多從法律的角度探討了不公平產(chǎn)生的原因、相應對策以及婦女在就業(yè)中的問題。還有學者從勞動關系角度探討我國在公平管理方面存在的一些列問題。從法制建設的角度來說，我國對公平機會管理的關注程度很高，涉及到反歧視，促進公平就業(yè)等規(guī)定分別在《憲法》、《婦女權益保障法》、《殘疾人保障法》、《工會法》、《勞動法》等法規(guī)中得到體現(xiàn)。但是，隨著經(jīng)濟轉型時期人們思想觀念的變化，生活方式和個體的多樣性得到進一步強化，有些矛盾在法律文本中缺乏明確說明。比如同性戀，艾滋病患者的勞動權益保護問題等，這給公平管理帶來很多操作障礙。

多元化管理的理念在我國也開始得到普及，有關多元化管理的適用范圍、實施措施及其存在的優(yōu)勢和不足引起了國內(nèi)學者的廣泛關注。一個很大的誤區(qū)是:在推廣多元化管理的過程中存在否定公平機會管理或者將其與多元化管理隔離開來的態(tài)度。應該看到，多元化管理是西方在有關公平管理實踐多年之后，隨著經(jīng)濟全球化市場對跨國企業(yè)及其他組織在人力資源管理方面提出的基于戰(zhàn)略考慮的一次升級。對于中國的現(xiàn)狀來說，由于傳統(tǒng)習慣的影響、法制建設方面的相對滯后、組織形態(tài)多樣等原因，使得我們的人力資源管理在很大程度上應該放在關注有關公平的層面。比如，研究表明造成女性失業(yè)問題的主要原因還在于體制和發(fā)展的問題。多元化管理有時成為某些企業(yè)歧視員工堂而皇之的借口。當前許多組織在人員錄用、考核、職務遷升等方面存在嚴重的年齡、性別歧視(比如規(guī)定崗位的人員的年齡范圍，設置明顯排斥女性員工的就職要求，為崗位設置各類與工作沒有明顯聯(lián)系的文憑、證書的準入標準等等)，而這些歧視行為在許多人包括人力資源管理者眼里被視為是“正常、合理的”行為。

鑒于此，有必要在各類組織的人力資源管理中設置適合本組織的公平管理和多元化管理戰(zhàn)略，在政策決策方面既能從法律和道義的層面考慮到個體的公平性，又能充分利用個體差異的特長，使之成為組織的人才，營造多元文化，充分發(fā)揮個體才能。要達到這一目標，有幾點需要引起人力資源管理者的注意:首先，公平管理觀念為基本思想，法制和道德方面的考慮是公平的出發(fā)點。多元化管理是公平機會管理發(fā)展到一定階段的人力資源管理的戰(zhàn)略調(diào)整，對于這一過程的把握需要結合具體組織的實際，如果操作不當，勢必造成新的歧視。這也就難怪學界有批評，認為多元化管理“忽略了某些特殊群體受到不公平待遇和歧視的事實，并以此為借口保持不公平現(xiàn)狀”。其次，制定培訓計劃，提高管理者素養(yǎng)，培養(yǎng)多元化管理意識。通過對管理人員系統(tǒng)的培訓，一方面強化公平管理的概念，使工作在法律和道德的框架內(nèi)開展，一方面充分注重發(fā)揮員工多元化的特點，通過采取一些列措施，諸如靈活作息時間、培養(yǎng)團隊攻關小組等，調(diào)動個體積極性，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。

四、結論

公平管理和多元化管理是現(xiàn)代人力資源管理中的一個重要內(nèi)容，其最終目的是充分發(fā)揮人的創(chuàng)造力。它們分別從不同的角度詮釋了對公平的理解，對人力資源管理者來說，如何結合本組織的情況實施管理，在維護法律和道德的公平要求的基礎上，發(fā)揮員工多樣特性的優(yōu)點，這猶如走平衡木的運動員，如有不慎則有摔下的可能，給員工和組織帶來傷害。我國在目前經(jīng)濟轉型過程中，既要注重多元化管理的應用，同時要看到我們的公平機會管理方面的問題。通過組織內(nèi)管理者的系列培訓和管理措施，可以有效貫徹公平機會管理和多元化管理的思想，營造多元組織文化，增強組織的競爭實力。

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［責任編輯:馬建平］

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1672－6219(2010)06－0049－05

2010－09－30

席 敬(1968－)，男，湖北當陽人，三峽大學外國語學院副教授，英國London South Bank University博士研究生，主要從事社會語言學，勞動關系及人力資源管理對比研究。