高校與企業(yè)人力資源管理之比較

林 暢，宋 姣

(1．三峽大學政法學院，湖北宜昌 443002;2．三峽大學高等教育研究所，湖北宜昌 443002)

高校與企業(yè)人力資源管理之比較

林 暢1，宋 姣2

(1．三峽大學政法學院，湖北宜昌 443002;2．三峽大學高等教育研究所，湖北宜昌 443002)

近年來，許多高校將企業(yè)管理模式運用于高校人力資源的管理上，造成了一定的負面影響。文章將高校人力資源與企業(yè)人力資源進行比較，分析了兩者在管理上的差異性，針對高校人力資源管理的特點，對高校的人力資源管理提出了幾點對策。

高校; 企業(yè); 人力資源; 管理; 比較

近年來，隨著高等教育體制改革的不斷深化，隨著高校之間的競爭越來越激烈，部分高校開始引進一些成功企業(yè)的管理模式，并在運作中直接借鑒或照搬企業(yè)的管理方法，以此作為發(fā)展的捷徑。但由于內部結構和管理內容的不同，高校直接照搬企業(yè)管理模式或方法不僅不能促進其科學發(fā)展，而且還會出現(xiàn)許多弊端。高校人力資源管理的目標是提高效率，適應經濟與社會發(fā)展的需要，提高學術水平和人才培養(yǎng)質量。但高校管理絕不等于商業(yè)競爭與企業(yè)管理，只在乎贏利的多少，那么適用于企業(yè)的管理模式和經驗手段不一定完全適合于高校人力資源的管理［1］。因此，有必要將兩者進行比較分析，分析高校人力資源管理的本質特征，探索促進高?？茖W發(fā)展的管理方法。

一、高校區(qū)別于企業(yè)人力資源的特征

高校教師是構成高校人力資源最重要的一部分，雖然表面上高校人力資源同企業(yè)人力資源一樣，都是組織中的正式職工，但高校又具有特殊性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

第一，典型的教育性。教育工作是教師的靈魂，這是高校人力資源區(qū)別于企業(yè)人力資源的本質特征。教育是高校最基本的職能，是高校賴以存在的基礎，也是高校工作開展的宗旨和根本目的。這種教育性不僅表現(xiàn)在教師對學生知識的傳授，引導學生樹立正確世界觀、人生觀、價值觀，也貫穿在教師間的學習。

第二，密集的知識性。教師因其特殊的社會地位，普遍具有較高的知識水準、扎實的理論基礎和較強的科研能力，是知識分子的典型代表。所以高校人力資源所創(chuàng)造的勞動更多的體現(xiàn)在智力勞動和創(chuàng)造性勞動上，高校這樣一個思想庫和人才集聚地是一般的企業(yè)組織難以替代的。

第三，多樣的需求性。高校人力資源因追求不同而表現(xiàn)出需求的多樣性，與企業(yè)職工普遍追求單一的生活保障或經濟利益有著本質的區(qū)別。高校教師在工作中往往更重視自我價值的實現(xiàn)和精神滿足，比如有的教師希望發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，更好地教書育人;有的則鉆研科研項目，不僅能夠豐富相關理論研究，也可以創(chuàng)造經濟社會效益。

第四，較強的流動性。高校教師一般都具有較高的學歷，強大的知識儲備，處于社會人才層次的頂端。隨著社會對高層次人才需求的加大，外界不同的環(huán)境因素、內部的個人發(fā)展因素，都是導致高校人力資源流動量相對較大的原因。而企業(yè)的普通員工雖然也存在跳槽現(xiàn)象，卻因為他們能夠發(fā)揮效應的平臺有限，流動性不如高校那么頻繁和劇烈。高校教師與一般企業(yè)的員工相比，其特殊性對高校的管理提出了更高的要求，也決定了高校人力資源管理不能一味地模仿或者直接照搬企業(yè)的管理模式和方法。

二、高校與企業(yè)人力資源管理的比較

近年來，隨著我國高校教育進入大眾化階段，社會對優(yōu)質教育資源的需求越來越強烈，提高教育質量成為高等學校和社會大眾的共識。而要提高高校教育質量，如何提高高校人力資源管理的水平，發(fā)揮高校教師的潛力與優(yōu)勢就成為高校管理的重要課題。高校與企業(yè)在人力資源管理上的差異，具體表現(xiàn)在以下幾方面:

一是追求不同的管理目的。企業(yè)管理強調經濟效益，以獲得經濟利益最大化為目標。企業(yè)管理者在管理中一般強調對員工生產過程的監(jiān)督和控制，時刻以速度和質量來要求企業(yè)員工。而高校屬于公共組織，并不以盈利為目的，具有公益性的特征。對高校人力資源的管理，應盡量優(yōu)化高校師資隊伍，使資源得到最充足的使用，為各種人力資源的發(fā)展提供廣闊的平臺，從而更好地發(fā)揮人力資源的作用。

二是內部管理結構不同。企業(yè)有相對較單一而固定的目標，組織結構顯得集中而緊張，一般采用相對固定的場所和工作時間對企業(yè)員工進行約束，管理上往往采用比較正式的科層制，管理結構顯得比較扁平化、單一化。而高校人力資源在工作內容上存在明顯的不同，并且在工作時間與空間上有很大的自主性和多樣性，因此高校人力資源管理具有組織結構松散的特點［2］，管理結構既存在正式的科層制組織，也存在學術組織和一些非正式組織，相對比較復雜。

三是適應外界的靈活性不同。作為市場的主體，企業(yè)追逐經濟利潤的增長，以市場為導向，管理模式也隨著市場機制的變化而變化，有較強的外界適應性。高校不需要時刻追趕市場經濟的變化，人力資源管理模式相對比較穩(wěn)定，適應外界變化能力不如企業(yè)。但由于競爭的存在，高校又不得不遵從外部環(huán)境的要求，不斷調整內部的管理結構，揚長避短，保持一定的適應性。

四是管理內容的復雜度不同。企業(yè)的目標是利潤，企業(yè)人力資源管理在內容上重視的是對員工生產過程的監(jiān)督，管理起來比較制度化、規(guī)范化。而高校要實現(xiàn)教學、科研、社會服務三項基本功能，不僅要重視教學、提高教學質量，也要強調科研創(chuàng)新，還承擔著引領社會新思想、傳遞先進文化的社會服務責任，在管理內容上更加多面和復雜化。

三、高校人力資源管理的本質特征

作為社會中的組織，高校除了具有企業(yè)人力資源的一般特征外，又明顯復雜于企業(yè)。高校人力資源管理的本質特征如下所示:

第一，管理對象的復雜化。高校的人力資源管理是一種寬范圍的管理。就高校的教師隊伍而言，不僅有年齡結構的差異，也存在學歷結構、職稱結構以及學院結構的區(qū)別，再加上一些非正式的學術組織和研究團隊，管理上很難用同一標準、同一制度來約束。同時高校的人力資源在管理中并非一個被動的組織，反而表現(xiàn)出很強的能動性，他們是具有知識的高層次人才，具有其他人力資源所不具有的創(chuàng)造性思維，他們的思想不僅能夠創(chuàng)造生產工具、發(fā)明新技術，還能創(chuàng)新觀念、革新思想、引領時代。因此，對于這些能動性人力資源的管理顯得更為復雜和多面，既要充分發(fā)掘不同人力的潛能，也要營造更加良好的氛圍環(huán)境。

學術和行政的關系問題是高校里的一大矛盾，對于分別所屬這兩大組織的不同人力資源的管理又有明顯不同，如何既保證學術研究和行政工作的相對獨立，又促使兩者向著共同的目標前進仍然是個值得思考的問題，而這一問題也正好說明高校的人力資源管理在管理對象上具有復雜性的特點。

第二，管理機制的特殊化。教學和科研是高校人力資源的中心環(huán)節(jié)。由于高校中有限的資源和教師的主觀性，高校的人力資源管理不可能像企業(yè)，要求所有員工按時坐班，實行固定的工時制度。相反，高校教師從備課、上課到做學術研究，基本上都是由教師個人獨立完成，工作時間有很大的模糊性，工作內容的選擇與安排有很大的自主權，勞動成果不能直接量化，整個勞動過程難以監(jiān)控。這種比較松散的組織形式對于高校人力資源的管理是一大挑戰(zhàn)，如何既保證組織成員有序地完成工作內容，又取得滿意的工作效果，是高校區(qū)別于其他組織的特殊性。

正因為高校人力資源的這一特性，對于高校教師的勞動成果與價值的衡量就不能采用簡單的量化評價和單一的獎懲性評價，而必須建構一套以量為輔、以質為主的，質、量相結合，獎懲性評價與發(fā)展性評價相結合的評價與考核體系［3］。

第三，管理方式的靈活化。教師作為高校人力資源中的一大主體，除了必要的生存需求之外，更注重個性的發(fā)展和精神層面的需求，重視人格獨立和自由，更希望勞動成果得到社會廣泛的認可。除此之外，他們是知識型人才，掌握著尖端的思想和專業(yè)技能，可以對上級、同級和下屬產生較大的影響。因此，對于高校人力資源的管理，單一地按照規(guī)章制度來約束，可能起不到顯著效果，甚至可能因為行為控制過“硬”而打消教師的積極性［4］。需要采用比較靈活的方式，對待不同個性、不同身份、非正式組織更應該避免“行政化”傾向，解除一些不必要的規(guī)則約束，從而引導他們自主地進行自我管理。

傳統(tǒng)的科層制管理采用的多是硬性的要求和較理性的明確分工，而這種方式會嚴重阻礙組織成員的自主性和創(chuàng)造性。對于高校這樣一個學術組織，太過剛性的管理方式不利于學術的交流、思想的碰撞。此時比較柔性的組織分工和管理手段才能既保證組織的有效控制，也有利于提升組織的自我創(chuàng)造力。

四、對當前高校人力資源管理的思考

由此可見，高校和企業(yè)存在一些共性，但高校人力資源在管理上有自己的特點，借鑒企業(yè)的管理經驗只能是有限度的借鑒，不能照搬。隨著市場競爭機制的介入，高校之間的競爭日益激烈，高校人力資源管理水平和創(chuàng)新能力在一定程度上決定著高校的發(fā)展方向和發(fā)展水平。根據(jù)上述比較分析，高校人力資源管理相比企業(yè)存在特殊性。因此，對于高校人力資源的管理，可以從以下幾方面來把握:

一要切實地堅持“以人為本”。人力資源管理是不同于傳統(tǒng)的人事管理的一種全新的管理方式。對于高校的人力資源管理而言，高校教師區(qū)別于企業(yè)員工的典型特征表明，以人為本尤為重要。如果企業(yè)的普通員工是以追求生存和職業(yè)的“經濟人”，那么高校的教師更多的應該算是一種追求事業(yè)和自我價值的“社會人”［5］，所以高校管理者在進行人力資源管理時應該時刻奉行“以人為本”的理念，提出人力資源的主體地位。只有真正地做到“以人為本”，讓具有能動性的人力資源顯現(xiàn)能動性的特征，全面提高服務意識，才能充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性;才能增強高校對人才的吸引力，從而提高教師的滿足感和歸屬感，提升教師的幸福指數(shù)，實現(xiàn)組織協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展。

二要整體上分類有序管理。任何組織中最核心的管理內容應該是目標的確定，只有確定好目標，發(fā)展才會有方向。高校人力資源主要有兩種類型:教學科研和行政管理。行政權利與學術權利之爭、教學科研人員與行政管理人員的關系問題相當普遍，這種權力失衡很容易造成兩類人員之間的矛盾加劇。高校人力資源管理的目標應該進行分類有序的管理，一方面劃清學術和行政的界限，明確學術管理與行政管理的職責，讓所有人人盡其才，并在各自的崗位上各司其職，行政和學術在各自的圈內發(fā)揮最大的作用，互不干涉，但互相監(jiān)督;另一方面，還要深入協(xié)調兩類人員之間的關系。行政和學術都是高校中不可缺少的部分，在避免兩者矛盾的同時，高校管理人員更應該協(xié)調兩類人的關系，引導他們向一致的方向前進，為高校的可持續(xù)發(fā)展而共同努力。

三要有規(guī)則地實施學術自治。在《制度、制度變遷與經濟績效》一書中，諾思寫道:“制度是一個社會的游戲規(guī)則，或者更正式地，是定義人類交往的人為的約束?！保?］高校作為一種社會組織，存在一切社會正式組織需要制度化管理的共性，以實現(xiàn)其功能或目標。韋伯指出:“要求行政管理面對有關形勢在這個方向上反應的速度要盡可能加速，而一般要達到最佳效果只有通過嚴密的科層體制組織”［7］。這是高校行政管理存在的必要性和合理性。大學除了需要制度化管理外，學術的自由與繁榮發(fā)展更需要學術自治。學術自治的核心思想是維護學者探究高深學問，并為其實現(xiàn)價值創(chuàng)造條件和氛圍［8］。高校的發(fā)展就更應該立足于高校自身的特點和優(yōu)勢，以追求學術繁榮為最高宗旨，實施有規(guī)則的學術自治、學術爭鳴，充分維護教師民主、求學、求真的動力。高校的學術管理事務應適當?shù)刈尪捎趯W術組織，實施學術自由與學術自治。只要大學的最初目的沒有改變，追求學術自治的原則就更應該堅持。

［1］侯金燕．高校人事制度改革深層探析［J］．現(xiàn)代企業(yè)教育，2009(5):99．

［2］黎 紅．企業(yè)與高校人力資源管理比較［J］．武漢工程大學學報，2008(6):64－65．

［3］劉誠芳．現(xiàn)代高效教師人力資源管理［M］．北京:民族出版社，2007:18．

［4］付興梅．我國高校人力資源管理初探［D］．成都:四川大學，2006．

［5］ 張 德．人力資源開發(fā)與管理(第二版)［M］．北京:清華大學出版社，2001．

［6］道格拉斯·C·諾斯．制度、制度變遷與經濟績效［M］．上海:上海三聯(lián)書店，1994:2．

［7］ 馬克斯·韋伯．經濟與社會:下冊［M］．北京:商務印書館，1998:297．

［8］周 進．從沖突到協(xié)調:學術自治與科層制［J］．江蘇高教，2010(1):18．

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1672－6219(2010)06－0108－03

2010－09－28

林 暢(1978－)，男，湖北黃岡人，三峽大學政法學院副教授，博士，主要從事高等教育管理、現(xiàn)代政府管理與應急管理研究。

［責任編輯:趙秀麗］