從人性假設(shè)的變遷看管理模式的生成機(jī)制
——兼論中國(guó)企業(yè)管理模式的發(fā)展方向

王穎超

(南京大學(xué) 哲學(xué)系,江蘇 南京 210093)

從人性假設(shè)的變遷看管理模式的生成機(jī)制
——兼論中國(guó)企業(yè)管理模式的發(fā)展方向

王穎超

(南京大學(xué) 哲學(xué)系,江蘇 南京 210093)

西方先進(jìn)的管理理論不能僅僅從單個(gè)管理方法去學(xué)習(xí)和理解,而應(yīng)該放入整個(gè)的西方管理史中加以透析。通過(guò)對(duì)人性和管理理論的具體剖析,可以發(fā)現(xiàn),西方管理制度高效的原因在于準(zhǔn)確剖析了多元化的人性,采用多元化、權(quán)變的管理理念進(jìn)行管理。在向西方學(xué)習(xí)的過(guò)程中,應(yīng)該意識(shí)到真正的問(wèn)題不在于尋找到一種普遍有效的管理模式,而是應(yīng)從中國(guó)面對(duì)的具體問(wèn)題和實(shí)際的社會(huì)歷史條件出發(fā),在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中創(chuàng)造出行之有效的管理模式。

人性假設(shè);管理模式;多元化

改革開(kāi)放以來(lái),在尋求一種高效、快速的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式中,管理始終是核心問(wèn)題。全球化的世界趨勢(shì)使企業(yè)面臨著一系列的挑戰(zhàn)和契機(jī),這使得多數(shù)企業(yè)在現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范下通過(guò)管理變革以實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo),提高競(jìng)爭(zhēng)力。不過(guò),通過(guò)管理變革實(shí)現(xiàn)飛躍時(shí),多數(shù)企業(yè)都會(huì)直接面對(duì)這樣一個(gè)基本問(wèn)題:什么是有效的管理模式?或者說(shuō),是否存在普遍有效的模式?從整個(gè)科學(xué)管理的思想與實(shí)踐變遷來(lái)看,真正有效的管理模式都是建立在適應(yīng)特定時(shí)期與條件的基本人性假設(shè)之上的,而那些有效模式也促進(jìn)人的變化。在這個(gè)意義上,有效的管理模式與人的發(fā)展之間是一種辯證的關(guān)系。把握好這種辯證關(guān)系,對(duì)于中國(guó)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中尋找到適合自身的管理模式有重要的啟示意義。

一、管理科學(xué)的歷史發(fā)展與人性假設(shè)的變遷

管理問(wèn)題的提出源自生產(chǎn)的效率要求,從整個(gè)管理學(xué)的發(fā)展歷程看,管理的目標(biāo)表現(xiàn)出恒定性,但手段策略卻具有多樣化。管理學(xué)的意義在于揭示出這種多樣性的基礎(chǔ)源于人的動(dòng)機(jī)的多樣性,提出通過(guò)管理人性來(lái)管理生產(chǎn)過(guò)程,同時(shí),通過(guò)管理模式的變化凸顯人性這一宏觀大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.經(jīng)濟(jì)人。19世紀(jì)末到20世紀(jì)30年代,泰勒主要圍繞勞動(dòng)生產(chǎn)率提出科學(xué)管理,使管理作為一門學(xué)科開(kāi)始走向科學(xué)化、理性化?？茖W(xué)管理之前的一段時(shí)期,勞資雙方矛盾尖銳,工人對(duì)資本家不斷提高勞動(dòng)強(qiáng)度、增加勞動(dòng)時(shí)間、壓榨他們的剩余價(jià)值的做法極其不滿。導(dǎo)致工人仇視資本家,故意“磨洋工”,工廠的效率低下,工人與資本家的利益在一定程度上均有損失。[1]6如何提高工廠效率?如何調(diào)動(dòng)工人積極性?……這些成了管理學(xué)家們共同需要面對(duì)的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)研究,他們發(fā)現(xiàn)效率低下的原因主要有兩點(diǎn):一是僅憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)重復(fù)勞動(dòng),生產(chǎn)各環(huán)節(jié)效率低下;二是沒(méi)有合理的工資激勵(lì)制度,工人工作積極性差,效率低下?；谝陨戏治?他們提出了“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)——假定社會(huì)都是一群烏合之眾,每個(gè)人都會(huì)拼命尋求自我保存的辦法。[2]51-62認(rèn)為人主要是為金錢而工作,為享受物質(zhì)生活而生存。雖然在此期間很多管理學(xué)家,如泰勒也提出了管理需達(dá)到“心理變革”的目的,使雇員獲得最大限度的利益等很有遠(yuǎn)見(jiàn)的設(shè)想,但最終這些實(shí)際有用的管理學(xué)理論也都僅限于以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為基礎(chǔ)?？茖W(xué)管理的代表人物泰勒據(jù)此對(duì)工作進(jìn)行精心調(diào)查,根據(jù)調(diào)查確定工資率,用科學(xué)的方法制定工作的日目標(biāo)等,并以此為準(zhǔn)確立激勵(lì)計(jì)劃,提高工人的工作效率,他把勞資雙方糾結(jié)在盈余分配問(wèn)題上的注意力轉(zhuǎn)移到增加盈余的數(shù)量上,[1]238-239使工人和工廠主的利益與目標(biāo)同一。法約爾提出管理的14條基本原則,韋伯則主張建立完整的行政管理體系以提高工作效率。

科學(xué)管理方法在企業(yè)發(fā)展初期對(duì)提高工廠的效率產(chǎn)生了積極的效果,但把人假定為經(jīng)濟(jì)人的前提很快就受到了很多批評(píng)和不滿。批評(píng)者普遍認(rèn)為,科學(xué)管理過(guò)于冷酷無(wú)情,不考慮人性,它把人都看成同一的,人被異化成一種生產(chǎn)資料而存在,是一種非人性的管理。的確,雖然提高工資確實(shí)能在人們物質(zhì)資料貧乏的時(shí)候一定程度地激勵(lì)工人努力工作,提高效率;但每個(gè)工人在這種分工明確的管理模式下,只是整個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)機(jī)械的一部分,工人成了機(jī)器。在這個(gè)過(guò)程中,人作為人的個(gè)性喪失了,于是,會(huì)繼續(xù)怠工,厭倦這種管理模式,甚至痛恨、抵制它。在這一段歷史的敘述中,可以清晰地發(fā)現(xiàn),管理學(xué)家認(rèn)為,通過(guò)不斷改進(jìn)生產(chǎn)過(guò)程、提高生產(chǎn)效率、增加人均收入的管理方式能激勵(lì)員工,且能使企業(yè)利益最大化。事實(shí)上,經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是單一化的人性假設(shè),僅能滿足人性的一部分需求——物質(zhì)需求。完全基于此假設(shè)的管理會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題,員工潛力無(wú)法被充分激發(fā),企業(yè)也只能停留在資本積累階段而無(wú)法向高層次發(fā)展。

2.社會(huì)人。這一階段的管理理論是圍繞著如何協(xié)調(diào)好社會(huì)中的人際關(guān)系的控制管理,使管理更加系統(tǒng)化、全面化而展開(kāi)的。20世紀(jì)20年代中至30年代,著名的霍桑實(shí)驗(yàn)實(shí)證了這樣的觀點(diǎn):工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系,相反,員工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大,如果工人的社會(huì)地位低下,其積極性和創(chuàng)造性就發(fā)揮不出來(lái)。[2]這一實(shí)驗(yàn)使人們發(fā)現(xiàn),單純注重管理的科學(xué)性、理性化并不能保證管理的成功和勞動(dòng)生產(chǎn)率的持續(xù)提高。據(jù)此,以梅奧為代表的管理學(xué)家們提出了社會(huì)人的人性假設(shè),要求將下屬看做一個(gè)社會(huì)群體中的社會(huì)人而不是作為“群氓”的個(gè)人。如帕雷托提出將工作場(chǎng)所視為一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的觀點(diǎn),希望人們能掌握處理人事的能力,協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì),使工廠成為一個(gè)社會(huì),進(jìn)而使工人們心甘情愿地為團(tuán)體目標(biāo)奮斗;巴納德推進(jìn)了正式組織的分析,又引入了非正式組織的作用以取得平衡,強(qiáng)調(diào)協(xié)作,試圖用系統(tǒng)分析的方法把企業(yè)視為一個(gè)社會(huì)整體加以管理;穆尼提出,人類的命運(yùn)是可以通過(guò)組織效率而得到改善的;丹尼森則認(rèn)為組織“使團(tuán)體生活獲得成功”[3]。

社會(huì)人假設(shè)提高了工人的地位,很大程度上調(diào)動(dòng)了工人工作的積極性。但社會(huì)人假設(shè)下的管理理論還是會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題:首先,過(guò)于偏重非理性假設(shè)而忽略理性因素,很難達(dá)到社會(huì)利益和經(jīng)濟(jì)利益的平衡;其次,過(guò)于強(qiáng)調(diào)社會(huì)團(tuán)體,突出集體的地位,往往忽略個(gè)性,在一定程度上會(huì)引起部分個(gè)性張揚(yáng)的員工的不滿;最后,構(gòu)建一套完整的社會(huì)系統(tǒng)往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜、管理效率被拖累、管理成本過(guò)高等問(wèn)題。

社會(huì)人的人性假設(shè)把人看做社會(huì)中的一員,追求在企業(yè)中構(gòu)建完整的社會(huì)系統(tǒng),企業(yè)從科學(xué)管理的資本積累階段向正規(guī)化、系統(tǒng)化發(fā)展,是管理史的一大進(jìn)步。但是,社會(huì)人的人性假設(shè)依然是單一的人性假設(shè),過(guò)于強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)需求,并不能達(dá)到管理學(xué)家預(yù)期的目標(biāo)。

3.自我實(shí)現(xiàn)人。此階段的管理是以“自我控制”為主的目標(biāo)管理,是管理史上的一大進(jìn)步。馬斯洛在20世紀(jì)40年代提出五大需要層次理論,并在此基礎(chǔ)上提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)。認(rèn)為,人的需要從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展,低級(jí)需要滿足后,便追求更高級(jí)的需要,自我實(shí)現(xiàn)是人的最高級(jí)需要;人們因工作而變得成熟,有獨(dú)立、自主的傾向;人有自動(dòng)自發(fā)的能力,又能自制,外界的控制可能構(gòu)成威脅,而不利于行為;個(gè)人目標(biāo)與組織的目的沒(méi)有根本沖突,有機(jī)會(huì)的話,他會(huì)自動(dòng)把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。馬斯洛的研究發(fā)現(xiàn),人的動(dòng)機(jī)和需要是多層次的,人性的假設(shè)應(yīng)該是多元化的?；诖思僭O(shè),麥格雷戈提出Y理論管理,要求盡量將工作安排得富有意義,工作具有挑戰(zhàn)性,使工人工作后能引以自豪,滿足自尊,等等。[4]這一階段,另有管理學(xué)家沙因認(rèn)為,人的動(dòng)機(jī)是極其復(fù)雜的,并因時(shí)因地而變化,不能簡(jiǎn)單地歸為某一種。他提出復(fù)雜人的假設(shè),指出人的動(dòng)機(jī)是多變的。作為行為科學(xué)家,沙因和馬斯洛等都主張協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力,促進(jìn)人們自覺(jué)自愿地發(fā)揮力量來(lái)達(dá)到組織目標(biāo),并沒(méi)有強(qiáng)調(diào)完全依據(jù)他們的人性假設(shè)進(jìn)行管理。

不管是自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)還是復(fù)雜人的假設(shè),都開(kāi)始承認(rèn)人性的多元化,也有開(kāi)始向多元化管理轉(zhuǎn)變的傾向。如“權(quán)變理論”要求管理者具有洞察人的個(gè)性差異的能力,并能隨機(jī)應(yīng)變地采取適當(dāng)?shù)墓芾矸椒?。但此時(shí)管理學(xué)家們制定的管理理論總體還是試圖包羅萬(wàn)象,用簡(jiǎn)單規(guī)避復(fù)雜,采用較同一的管理模式管理多元化的人性,期望發(fā)揮每個(gè)員工的最大潛力。結(jié)果卻是管理理論龐雜、企業(yè)機(jī)構(gòu)混亂,出現(xiàn)很多僵化的大企業(yè),如上世紀(jì)80年代前的通用電器等。相比而言,他們發(fā)現(xiàn)日本的文化管理卻效率更高,更能調(diào)動(dòng)員工的積極性。

4.文化人。1981年,威廉基于日本的管理模式,提出“Z理論”,認(rèn)為組織發(fā)展的關(guān)鍵是創(chuàng)造出一種基于信任的親密無(wú)間的組織環(huán)境或氛圍,以提高生產(chǎn)率,也就是“文化人”假設(shè)。這時(shí)的管理明顯向人回歸,已經(jīng)意識(shí)到傳統(tǒng)的管理思想無(wú)論是科學(xué)管理還是行為管理都是一種純理性的管理模式,是用嚴(yán)密的理性的邏輯推理進(jìn)行分析和管理企業(yè)的。[5]402而在企業(yè)中,充滿著各種不確定和非理性的人,人性是一個(gè)矛盾的綜合體,[6]有多樣的需求與動(dòng)機(jī),很多時(shí)候,傳統(tǒng)管理方法無(wú)法很好地發(fā)揮人的潛力?；诖?現(xiàn)代管理學(xué)家把管理中的系統(tǒng)性、計(jì)劃性、程序化等與靈活性、權(quán)變性、非程序化等相結(jié)合,以管理多樣的人性為基礎(chǔ),提出多元化的管理理論。

文化人階段對(duì)人性的把握更加精確、細(xì)致,心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科的發(fā)展也推動(dòng)和輔助了管理學(xué)家對(duì)人性的理解。多元化的管理理念否定了對(duì)某種被認(rèn)為普遍有效模式的采用,要求企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況形成自己的個(gè)性化的管理思路,針對(duì)員工不同的個(gè)性采用差異化的管理方式,使得企業(yè)利益達(dá)到最大化。例如,當(dāng)企業(yè)剛成立,采用扁平化或團(tuán)隊(duì)式的管理制度可能使企業(yè)愈加混亂,反而增加產(chǎn)品生產(chǎn)成本,此時(shí),企業(yè)則不必人云亦云,可以采用科學(xué)管理時(shí)期的管理方法提高生產(chǎn)效率。

在多元化的管理理念下,當(dāng)代西方企業(yè)管理各具特色。很多企業(yè)因此而走向世界成為超大型的跨國(guó)公司,在規(guī)模不斷變大的同時(shí)保持強(qiáng)勁的增長(zhǎng)速度。在這些優(yōu)秀的跨國(guó)公司中,幾乎都沒(méi)有過(guò)于冗雜的機(jī)構(gòu),更多的是靈活多變的管理策略?；盍Α?chuàng)新成為這些大型企業(yè)的代名詞。

二、通用公司管理實(shí)踐的啟示意義

基于多元化人性假設(shè)下的多元化管理理念的有效性,從當(dāng)代西方優(yōu)秀企業(yè)通用公司的實(shí)踐中可以得到證明。1981年,杰克·韋爾奇出任通用電氣公司GE總裁,他提出了“簡(jiǎn)單型文化”的企業(yè)文化。20世紀(jì)80年代以前的通用和美國(guó)很多大型組織一樣遇到一些問(wèn)題,如權(quán)力分散的組織中充滿混亂,等級(jí)森嚴(yán)的官僚機(jī)構(gòu)中充滿僵化,層級(jí)繁多的管理結(jié)構(gòu)導(dǎo)致公司較多無(wú)目的、無(wú)效率的活動(dòng)存在,等等。當(dāng)時(shí)美國(guó)的大部分公司在管理過(guò)程中都采用一套很龐雜的管理體系,把公司建成一個(gè)由少數(shù)寡頭控制的系統(tǒng)。這種管理理論在公司規(guī)模較小時(shí)能使公司有效地走向正軌,也不會(huì)顯得過(guò)于雜亂;但當(dāng)公司發(fā)展到很大規(guī)模時(shí),個(gè)人會(huì)逐漸淹沒(méi)在組織中,企業(yè)成為一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng),很難向前發(fā)展。韋爾奇認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn),及時(shí)地改變了管理理念。他試圖將大公司的雄厚實(shí)力、豐富資源、巨大影響力同小公司的發(fā)展欲望、靈活性、精神和激情結(jié)合起來(lái),并采取了一系列的措施,首先,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神——簡(jiǎn)單型文化所不可或缺的部分,調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性,相互合作,以追求價(jià)值為基本目標(biāo),共同推動(dòng)公司的發(fā)展。其次,他削減管理層次,消除等級(jí),原先從最高層到最底層要經(jīng)過(guò)9層,現(xiàn)在只剩下4層,管理扁平化,實(shí)現(xiàn)“無(wú)界限組織”,使資源共同分享,有效合作,提高效率。最后,對(duì)于員工的態(tài)度也是值得推崇的,他把所有的賭注都押在員工身上,授權(quán)給他們,給他們資源,照他們的方法去做;并且很尊重員工,使員工充滿自信,感覺(jué)自己是最重要的;對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),真正發(fā)揮員工的潛能。到1991年,通用的利潤(rùn)比10年前增長(zhǎng)了10%,通用旗下的大部分企業(yè)在市場(chǎng)上都名列第一或第二,這些業(yè)績(jī)足以證明韋爾奇管理模式的成功。

這個(gè)案例的實(shí)質(zhì)是在基本的經(jīng)營(yíng)目的(最大地追求企業(yè)利益)、企業(yè)文化(簡(jiǎn)單型文化)確定的基礎(chǔ)上,針對(duì)多元化的人性假設(shè),采用多元化的方法進(jìn)行管理。人性是多元化的,針對(duì)人們不再僅滿足于物質(zhì)需求而更多地渴望精神上的滿足,每個(gè)人的追求也是不一樣的,通用關(guān)注、尊重員工,給他們資源,信任他們。這些對(duì)員工的態(tài)度使得員工得到很大的滿足,自身也能得到全面發(fā)展,愿意積極為企業(yè)奮斗。同時(shí),人很多時(shí)候是非理性的,存在無(wú)數(shù)的偶然因素,無(wú)法用純理性的邏輯推理進(jìn)行管理。[5]402機(jī)械化的管理結(jié)構(gòu)無(wú)法處理很多偶然的問(wèn)題,基于此,通用削減管理層次,采用扁平化的管理,這就使得管理不再僵化,有更多的張力來(lái)處理各種非理性和偶然性。在全球化時(shí)代,管理會(huì)面對(duì)不同文化、不同民族的員工。有的民族注重家庭,渴望企業(yè)有一種家的文化氛圍;有的地區(qū)或民族會(huì)有特殊的宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣。改革的各種措施都是針對(duì)多元的人性而制定,取得的成績(jī)也證明了多元化管理的正確性。20世紀(jì)80年代以前,采用社會(huì)人的假設(shè)使通用變?yōu)橐患引嬰s且低效的機(jī)構(gòu),而采用多元化管理之后,通用成為靈活且高效的大公司。

案例實(shí)證結(jié)果和之前管理史的分析是不謀而合的,管理理論在經(jīng)過(guò)坎坷的發(fā)展之后發(fā)現(xiàn)了多元化人性假設(shè)的正確性,實(shí)踐結(jié)果也證明了多元化管理的有效性和合理性。

三、中國(guó)企業(yè)的選擇與管理科學(xué)的發(fā)展方向

真正有效的管理模式是多元化的,適合于具體問(wèn)題和條件的,能真正調(diào)動(dòng)員工積極性的管理?，F(xiàn)階段,中國(guó)充斥在管理教學(xué)課堂上的幾乎都是源自歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的管理學(xué)范本。發(fā)軔于歐美的管理理論在浸染著濃厚東方文化的中國(guó)難免會(huì)水土不服,不切實(shí)際的一味效仿則有邯鄲學(xué)步之虞了。在這里,我們初步提出以下幾個(gè)獨(dú)特的因素,嘗試著探討構(gòu)建適應(yīng)當(dāng)下中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、企業(yè)發(fā)展和人們需要的管理模式的重要性:

1.文化傳統(tǒng)。中國(guó)傳統(tǒng)文化博大精深,精華之處值得當(dāng)代企業(yè)借鑒和使用。首先,中國(guó)文化是一種大陸型的農(nóng)業(yè)文化,具有注重實(shí)際、追求穩(wěn)定的特點(diǎn)。[7]其次,中國(guó)社會(huì)最基本、最重要、最普遍的社會(huì)組織制度——血緣宗法制使中國(guó)人具有集體主義的文化傳統(tǒng)。利用這兩條傳統(tǒng)文化能很好地解決企業(yè)凝聚力不足、員工跳槽頻繁等常見(jiàn)問(wèn)題。最后,儒家重視現(xiàn)世人生,入世的傳統(tǒng)深入人心,發(fā)揚(yáng)儒家傳統(tǒng)能使企業(yè)員工積極工作,發(fā)揮他們最大的潛力為企業(yè)服務(wù)……這些優(yōu)秀的文化在日本的企業(yè)中得到了很好的使用并且取得了意想不到的成績(jī)。馬斯洛也在《自我實(shí)現(xiàn)人》中強(qiáng)調(diào)中國(guó)道家思想的重要性。西方文化在后工業(yè)時(shí)代由于科學(xué)和歷史的價(jià)值取向淹沒(méi)了道德的和人文的價(jià)值追求,造成極端個(gè)人主義傾向,人際關(guān)系冷漠,家庭和社會(huì)凝聚力弱化。西方一些思想家認(rèn)識(shí)到東方文化的和諧色彩和溫馨氣氛的重要性,開(kāi)始在“全球意識(shí)”支配下把目光轉(zhuǎn)移到中國(guó)傳統(tǒng)文化上來(lái),反倒是中國(guó)的一些企業(yè)在不斷學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)時(shí)忘了利用傳統(tǒng)。事實(shí)上,很多中國(guó)傳統(tǒng)是符合中國(guó)人人性的,雖然當(dāng)代中國(guó)人受西方影響很深,但內(nèi)心還是會(huì)有傳統(tǒng)的因子存在,而這些傳統(tǒng)的因子只有用傳統(tǒng)的文化才能解釋和利用。當(dāng)然,傳統(tǒng)文化中也會(huì)有糟粕,并不適合所有企業(yè),如傳統(tǒng)社會(huì)注重等級(jí)制,而這種傳統(tǒng)會(huì)讓企業(yè)過(guò)于機(jī)械化,不一定適合很多創(chuàng)新型企業(yè)的管理。中國(guó)企業(yè)應(yīng)認(rèn)真研究傳統(tǒng),把國(guó)之精萃充分利用,不要舍棄自家的珍寶而一味東施效顰般地學(xué)習(xí)西方。

2.心理因素。中國(guó)大部分人都有很深的東方傳統(tǒng),講求入世,一切按規(guī)矩辦事,凡事持謹(jǐn)慎態(tài)度,全心以建功立業(yè)、光宗耀祖、封妻蔭子為計(jì),追求穩(wěn)定。[8]企業(yè)應(yīng)該抓住這些心理,采用相應(yīng)的措施。如多考慮員工的升遷或以更多的獎(jiǎng)勵(lì)措施滿足中國(guó)人的心理需要,提高員工工作積極性,利用中國(guó)人的心理管理中國(guó)人會(huì)比用針對(duì)西方人研究的人性假設(shè)來(lái)管理更有效果。當(dāng)然,中國(guó)人心理上過(guò)于求穩(wěn)、埋頭苦干等因素對(duì)企業(yè)創(chuàng)新也會(huì)有不利的影響,需要盡量去除這些心理。除此之外,由于地區(qū)、貧富等的差距,當(dāng)代中國(guó)人的動(dòng)機(jī)有很大地不同。既有尋找自身價(jià)值的人,需要用簡(jiǎn)單化的管理方式對(duì)他們進(jìn)行管理,讓他們的潛力能在自我控制的情況下最大限度地發(fā)揮,實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值,也使企業(yè)利益得到最大化;也有大量為家庭的溫飽或地位而奮斗的人,對(duì)于這些員工,一味采用扁平化、團(tuán)隊(duì)式的先進(jìn)管理方式也不一定會(huì)有效,反倒是理性化的管理模式,用“面包加棒槌”的激勵(lì)方式更能提高他們的效率。企業(yè)必須盡量準(zhǔn)確地把握員工的心理,以更好地制定管理策略。

3.制度背景。中國(guó)政府占主導(dǎo)地位的制度與西方的差異尤為明顯。國(guó)有企業(yè)比例大且控制重要行業(yè),政府宏觀調(diào)控經(jīng)濟(jì)等中國(guó)特色也使得中國(guó)企業(yè)管理與西方有明顯不同。中國(guó)制度背景對(duì)企業(yè)管理有利有弊,首先,中國(guó)強(qiáng)有力的宏觀調(diào)控使得國(guó)家的凝聚力很強(qiáng),政府的號(hào)召力也很出色。這使得企業(yè)員工能有很強(qiáng)的集體感,更容易形成良好的企業(yè)文化氛圍,員工也更愿意為企業(yè)工作。其次,改革開(kāi)放等基本國(guó)策是企業(yè)得以發(fā)展的根本政策,如果沒(méi)有改革開(kāi)放等政府的宏觀調(diào)控政策,或許中國(guó)企業(yè)至今仍處在黑夜之中。最后,中國(guó)有大量的國(guó)有企業(yè),其中,大部分企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)是不分的,幾乎所有國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都是國(guó)家任命的,而這些領(lǐng)導(dǎo)不可避免地會(huì)存在責(zé)任意識(shí)不如民營(yíng)企業(yè)等問(wèn)題,更有甚者,還會(huì)出現(xiàn)腐敗,產(chǎn)生將國(guó)有資產(chǎn)流出等嚴(yán)重危害企業(yè)和國(guó)家的情況。這些問(wèn)題也是國(guó)有企業(yè)制度很容易出現(xiàn)的管理弊端,要解決它們,必須從制度本身入手,而不是僅采用西方管理理論。

中國(guó)企業(yè)不僅同西方企業(yè)有較大差異,并且國(guó)內(nèi)企業(yè)自身差距也很大,有世界500強(qiáng)的大規(guī)模企業(yè),更有大批處在資本原始積累階段的民營(yíng)企業(yè)。面對(duì)復(fù)雜的情況,中國(guó)企業(yè)管理必須尋找自己的路。一方面,需重視西方成功的管理經(jīng)驗(yàn)和理論,這些管理理論經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展,絕大部分管理方法在特定情況下都是有價(jià)值的,而一些量化的管理方法更是有普遍的利用價(jià)值。中國(guó)企業(yè)應(yīng)認(rèn)真分析企業(yè)的狀況,研究員工的個(gè)性,恰到好處地借鑒和利用西方先進(jìn)管理手段。需要注意的是,不能囫圇吞棗、全盤接受。另一方面,中國(guó)企業(yè)更應(yīng)積極利用中國(guó)傳統(tǒng)文化以及現(xiàn)代制度中的精華來(lái)管理企業(yè)。由于傳統(tǒng)文化更加適合中國(guó)人的人性,因此,在管理中能出現(xiàn)更好的效果。從細(xì)處講,企業(yè)應(yīng)深入研究員工的需求、個(gè)性,做到人性化管理,以激勵(lì)員工為基礎(chǔ),奠定企業(yè)成功的基石。

綜上所述,無(wú)論從管理思想史,還是從企業(yè)實(shí)踐,我們都會(huì)發(fā)現(xiàn),今天不是要給出一個(gè)普遍有效的管理,而是在具體情況下尋求適應(yīng)中國(guó)快速成長(zhǎng)的管理模式。因此,中國(guó)企業(yè)不能一味套用西方成功的管理理論,必須走一條自己的路,正確分析企業(yè)的實(shí)際情況,充分利用一切可利用的資源,在多元化、權(quán)變的管理模式下進(jìn)行管理。

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責(zé)任編輯:戴群英

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1004-1605(2010)11-0029-05

王穎超(1988-),女,江蘇張家港人,南京大學(xué)哲學(xué)系碩士研究生,主要研究方向?yàn)轳R克思主義經(jīng)濟(jì)哲學(xué)。