企業(yè)人力資源的道德資本存量模型

馬風(fēng)光，羅井峰

（江蘇大學(xué) 工商管理學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013）

企業(yè)人力資源的道德資本存量模型

馬風(fēng)光，羅井峰

（江蘇大學(xué) 工商管理學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013）

道德資本超越了傳統(tǒng)的物質(zhì)資本、社會(huì)資本和人力資本，是企業(yè)人力資源管理體系中重要的資本。文章運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)理論構(gòu)建了一個(gè)測評(píng)企業(yè)道德資本存量的定量模型，以指導(dǎo)我國企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)，提升其道德資本存量。

道德資本；存量；模糊綜合評(píng)價(jià)模型

道德資本是指道德投入生產(chǎn)并增進(jìn)社會(huì)財(cái)富的能力，是能帶來利潤和效益的道德理論及其行為。道德資本的累積有利于激勵(lì)企業(yè)人力資本的發(fā)揮，有利于增加管理者領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性，有利于增強(qiáng)人力資源管理決策的有效性，更有利于節(jié)約企業(yè)的人力資源管理成本。但我國企業(yè)的道德資本存量普遍偏低，對(duì)道德資本的評(píng)價(jià)也缺乏行之有效的方法。因此，構(gòu)建一套測評(píng)企業(yè)道德資本存量的定量模型，對(duì)于指導(dǎo)我國企業(yè)人力資源管理體系中道德資本的開發(fā)具有重要的實(shí)際價(jià)值。

1 構(gòu)建企業(yè)道德資本模糊評(píng)價(jià)模型

企業(yè)人力資源管理體系中道德資本存量顯然不是幾項(xiàng)道德規(guī)范的簡單組合，而是分布在企業(yè)各個(gè)層次、各個(gè)業(yè)務(wù)單元、各個(gè)員工中的道德態(tài)度和行為要素的有效整合。因此，測評(píng)體系的設(shè)計(jì)指標(biāo)要從系統(tǒng)的角度來揭示企業(yè)道德資本存量指標(biāo)的結(jié)構(gòu)體系。通常人們對(duì)于何為美德頗有爭議，但很容易在關(guān)于何為錯(cuò)誤和損害的問題上達(dá)成一致。就道德資本而言，我們可以同時(shí)采取兩種衡量策略。一個(gè)是間接衡量，針對(duì)缺乏道德資本所產(chǎn)生的后果；另一個(gè)是直接衡量，針對(duì)存在道德資本時(shí)的后果。

我們認(rèn)為道德資本的指標(biāo)體系及建立起來的數(shù)學(xué)模型應(yīng)具備描述、解釋、評(píng)價(jià)、預(yù)防輔助的功能。第一、要能夠較客觀和真實(shí)地反映企業(yè)道德資本的實(shí)際情況，每個(gè)指標(biāo)的解釋、計(jì)算方法、分類等都要講究科學(xué)、規(guī)范。第二、易操作且簡單明了，盡量選擇現(xiàn)有的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，對(duì)于無法獲得統(tǒng)計(jì)效益的重要因素，可在定性描述的基礎(chǔ)上，通過其他的方法加以量化。由于指標(biāo)的使用者大部分是企業(yè)經(jīng)營者而非專家，因而應(yīng)能讓經(jīng)營者自行使用以監(jiān)測自己的企業(yè)情況，最好是通俗易懂，同時(shí)又能揭示比較深刻的問題。因此，我們選取一級(jí)指標(biāo)3個(gè)，二級(jí)指標(biāo)12個(gè)來測評(píng)企業(yè)的道德資本存量，如表1所示。

表1 企業(yè)人力資源管理體系中道德資本存量模型

倫理管理制度是對(duì)企業(yè)人力資源管理制度完善的測度指標(biāo)，包括倫理守則和倫理組織工作。

（1）倫理守則：企業(yè)人力資源管理對(duì)員工的道德標(biāo)準(zhǔn)要求是否詳實(shí)、清楚，能夠讓員工熟悉企業(yè)對(duì)他們的道德期望；

（2）倫理組織：企業(yè)是否有正式的道德問題解決機(jī)構(gòu)或人員，能夠幫助員工化解道德上的困惑，企業(yè)管理中出現(xiàn)的道德問題能否有正常的溝通渠道，并得到組織高層的重視和處理。

員工正向的道德態(tài)度與行為主要測量公司存在道德資本時(shí)給企業(yè)帶來的效益。包括合理化建議率、人力資本附加值、員工的公平感受、同事及上下級(jí)之間的信任度、員工的道德適合水平和核心員工保持率。

（1）員工滿意度：指員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。即員工滿意度＝實(shí)際感受／期望值。員工滿意度是企業(yè)的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理的“晴雨表”，是團(tuán)隊(duì)精神的一種參考。

（2）員工責(zé)任意識(shí)：就是員工清楚明了地知道什么是責(zé)任，并自覺、認(rèn)真地履行社會(huì)職責(zé)和參加社會(huì)活動(dòng)過程中責(zé)任，把責(zé)任轉(zhuǎn)化到工作中去的心理特征。

（3）人際關(guān)系的和諧度：同事或上下級(jí)之間能否真誠交流自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和思想，能否相互尊重關(guān)心，能否彼此合作，相互幫助。

（4）人力資本附加值：反映了員工為企業(yè)所努力創(chuàng)造的額外價(jià)值。

人力資本附加值＝[收入－（支出－總的勞動(dòng)力成本）/FTE]

其中，全部時(shí)間等價(jià)比（FTE）表示公司所有員工工作的實(shí)際時(shí)間總數(shù)與理論工作時(shí)間數(shù)（按法律規(guī)定的正常上班時(shí)間）之間的比率；總的勞動(dòng)力成本指員工的薪水和福利；收入是指特定時(shí)間內(nèi)公司的總收入；支出表示公司人力資源管理體系所花費(fèi)的所有費(fèi)用，包括員工教育培訓(xùn)、管理成本等花費(fèi)。

（5）領(lǐng)導(dǎo)道德形象：即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的道德水平和道德和行為在員工心目中形成的評(píng)價(jià)和信譽(yù)。

（6）核心員工保持率：在公司工作已有三年或三年以上的，具備公司所需的知識(shí)能力的員工中，仍表示愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作的員工的百分比。

員工負(fù)向的道德態(tài)度與行為表示對(duì)企業(yè)效益有害的員工道德態(tài)度與行為。包括員工違法和刑事犯罪率、員工曠工率和員工流動(dòng)率。

（1）員工嚴(yán)重違紀(jì)和違法率：是嚴(yán)重的道德破壞行為，給企業(yè)形象和效益帶來惡果，也給社會(huì)造成傷痛。

（2）員工怠工率：主要故意不積極工作，使工作效率降低的員工百分比。

（3）員工流失率：員工辭職率較高或惡意離職，非正常情況下的人才流動(dòng)數(shù)值一直處于高位甚至有攀升趨勢，表明企業(yè)苛刻員工，無視員工權(quán)利。

2 測評(píng)企業(yè)的道德資本存量

道德資本模型使用的假設(shè)條件

假設(shè)條件1：受評(píng)企業(yè)滿足各評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求；

假設(shè)條件2：評(píng)分者（一般為企業(yè)內(nèi)部的管理人員）對(duì)企業(yè)的評(píng)分是客觀和公正的，且對(duì)指標(biāo)無明顯偏好；

假設(shè)條件 3：企業(yè)道德資本存量數(shù)值得分越大，則該企業(yè)的道德資本的存量越大。

U U 1 U 2 U 3權(quán)重W 0.5 4 0.3 0 0.1 6 C I=0.0 1 R I=0.5 2 C R=0.0 1 9≤0.1 0 U 1 1 U 2 1/2 1/3 2 1 1/2 U 3 3 2 1

U 1 u 1 1 u 1 2 u 1 1 u 1 2 1 1 1 1權(quán)重W10.5 0.5

U 2權(quán)重W20.2 7 0.2 7 0.1 5 0.1 5 0.0 8 0.0 8 C I=0.0 7 R I=1.2 6 C R=0.0 6≤0.1 0 u 2 1 u 2 2 u 2 3 u 2 4 u 2 5 u 2 6 u 2 1 u 2 2 u 2 3 u 2 4 u 2 5 u 2 6 1 1 1 1 1/2 1/2 1/3 1/3 1/2 1/2 1/3 1/3 2 2 1 1 2 2 1 1 1/2 1/2 1/2 1/2 3 3 2 2 1 1 3 3 2 2 1 1

U 3 u 3 1 u 3 2 u 3 3 u 3 1 u 3 2 u 3 3權(quán)重W30.5 4 0.3 0 0.1 6 C I=0.0 1 R I=0.5 2 C R=0.0 1 9≤0.1 0 1 1/2 1/3 2 1 1/2 3 2 1

企業(yè)道德資本評(píng)估人員在充分掌握有關(guān)信息資料的基礎(chǔ)上，運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)模型對(duì)人力資源管理體系中道德資本存量進(jìn)行數(shù)值化衡量，假設(shè)評(píng)價(jià)等級(jí)為四級(jí)，即V={優(yōu)，良，中，差}＝{5 分，4 分，3 分，2 分}。 其步驟如下：

（1）應(yīng)用層次分析法確定各指標(biāo)的權(quán)重

上述計(jì)算結(jié)果表明：各判斷矩陣具有滿意一致性。

（2）對(duì)道德資本的模糊綜合評(píng)價(jià)

將有關(guān)權(quán)數(shù)分配、評(píng)價(jià)等級(jí)和評(píng)價(jià)比率（表中數(shù)據(jù)是假設(shè)的，企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況更改）數(shù)值匯總于表2。

根據(jù)表中數(shù)據(jù),首先按照M(·,+)算子對(duì)該企業(yè)倫理組織制度(U1)、員工正向的道德態(tài)度與行為(U2)、員工負(fù)向的道德態(tài)度與行為(U3)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以該企業(yè)在U1上的評(píng)價(jià)為例。從表中得知：W1=（0.5 0.5）該企業(yè)在U1 上的變換矩陣為

則可得到該企業(yè)在倫理組織制度(U1)上的評(píng)價(jià)結(jié)果：

用同樣的方法可算得該企業(yè)在U2和U3上的評(píng)價(jià)結(jié)果：

表2 權(quán)數(shù)分配、評(píng)價(jià)等級(jí)和評(píng)價(jià)比率數(shù)值匯總

根據(jù)多層次模糊綜合評(píng)價(jià)的運(yùn)算規(guī)則，第二層評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)作為第一層評(píng)價(jià)的變換矩陣，即：

該企業(yè)人力資源管理體系中道德資本存量的評(píng)價(jià)結(jié)果是：

將上述綜合評(píng)價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)換成得分值P，

這即為該企業(yè)在某一時(shí)點(diǎn)的道德存量分值，并不令人滿意，比較分析不同時(shí)期企業(yè)的分值，可用

來指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理的方向和操作力度，持續(xù)改進(jìn)企業(yè)人力資源管理方式和企業(yè)道德水準(zhǔn)。

3 對(duì)模型的評(píng)價(jià)

采用模糊數(shù)學(xué)的方法建立道德資本存量測評(píng)體系，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

第一，評(píng)價(jià)的整個(gè)過程與人們認(rèn)識(shí)事物的基本過程是相一致的，它是人們認(rèn)識(shí)事物過程的一種數(shù)學(xué)表達(dá)。它是在一步一步深入分析的基礎(chǔ)上，逐步綜合收攏，最終得到所需的結(jié)果。整個(gè)過程具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬓浴?/p>

第二，通過引入權(quán)數(shù)分配，確立了各要素在綜合評(píng)價(jià)中的重要性程度，確保了考核的目的性，解決了經(jīng)典評(píng)分方法（如加法評(píng)分法）存在的反映不出各要素重要性程度的問題。

第三，通過變換矩陣的建立，更加客觀、全面地反映各要素之間的有機(jī)聯(lián)系。

第四，它克服了評(píng)價(jià)過程中主觀因素影響太大的弊端。

第五，此方法在人力資源管理中有著廣泛的用途。可用于員工績效考核、人力資源開發(fā)培訓(xùn)效果、企業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)評(píng)價(jià)等。

第六，評(píng)價(jià)因素、各因素權(quán)重和評(píng)價(jià)數(shù)值的確定不可避免地受到主觀因素地影響，在一定程度上影響評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性。而且評(píng)價(jià)人員一般是企業(yè)內(nèi)部人員，據(jù)Weaver(1999b)等研究財(cái)富1000家公司沒有做的事情，發(fā)現(xiàn)少有企業(yè)將自己的倫理表現(xiàn)與其它公司作比較，也不調(diào)查外部利益相關(guān)者對(duì)公司倫理和價(jià)值觀的看法或者利用外部人員幫助評(píng)估倫理項(xiàng)目。

操作實(shí)施的管理人員和評(píng)估人員需掌握充分的相關(guān)資料，往往存在大量的信息不對(duì)稱現(xiàn)象，且長期處于企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境的員工，無意識(shí)地受到企業(yè)文化影響，需克服本身地惰性思維，深刻地理性對(duì)待，才有可能得出科學(xué)正確的分值。

[1][西]阿萊霍·西松.領(lǐng)導(dǎo)者的道德資本[M].北京:中央編譯出版社,2005,(10).

[2]王小錫,華桂宏,郭建新等著.道德資本論[M].北京:人民出版社,2005.

[3]歐陽潤平.道德實(shí)力:企業(yè)贏得競爭的真正核心力[J].中國人民大學(xué)學(xué)報(bào),2003，(2).

[4]李志祥.經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)研究的雙重向度[J].倫理學(xué)研究,2006(1)

[5]李小娟.企業(yè)人力資源安全預(yù)警系統(tǒng)設(shè)計(jì)與分析[J].求索，2009，（11）.

（責(zé)任編輯/易永生）

F270

A

1002－6487（2010）19－0163-03

馬風(fēng)光（1968-），男，遼寧大連人，副教授，研究方向：人力資源管理。

羅井峰（1984-），男，江西南昌人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。