煤礦企業(yè)的區(qū)隊(duì)建設(shè)管理

張立輝

（神華集團(tuán)神東煤炭集團(tuán)保德煤礦 山西 保德 036603）

煤礦企業(yè)的區(qū)隊(duì)建設(shè)管理

張立輝

（神華集團(tuán)神東煤炭集團(tuán)保德煤礦 山西 保德 036603）

煤礦企業(yè)中管理好區(qū)隊(duì)，建設(shè)難度較大，按照管理要管主要矛盾的理論，主要是解決好三方面的問(wèn)題：一是要加大教育培訓(xùn)力度，來(lái)提高員工素質(zhì)的問(wèn)題。二是要用良好的績(jī)效考核辦法，解決好班組長(zhǎng)、跟班隊(duì)長(zhǎng)高效作為的問(wèn)題。三是要在嚴(yán)格的管理制度和人性化管理之間找到平衡的問(wèn)題。通過(guò)逐步加強(qiáng)這些方面的管理，區(qū)隊(duì)建設(shè)的管理更為嚴(yán)格合理，發(fā)揮較強(qiáng)的效力。

區(qū)隊(duì)建設(shè)；企業(yè)管理；員工素質(zhì)；業(yè)績(jī)指標(biāo)；人性化管理

區(qū)隊(duì)是企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)中的一個(gè)基層，它的作用非常重要。區(qū)隊(duì)建設(shè)管理好了，安全生產(chǎn)就能提升，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)；如果管理不好，就會(huì)制約企業(yè)發(fā)展，拖企業(yè)的后腿。煤礦企業(yè)中，區(qū)隊(duì)作用更為重要，因它不僅承有生產(chǎn)產(chǎn)品功能，而且涉及安全和環(huán)境等多個(gè)方面。如何才能管理和建設(shè)好區(qū)隊(duì)呢？我們認(rèn)為需要著重解決三方面的問(wèn)題：一是要解決好員工素質(zhì)與生產(chǎn)實(shí)際相脫節(jié)的問(wèn)題；二是要解決好班組長(zhǎng)和跟班隊(duì)長(zhǎng)高效作為的問(wèn)題；三是要解決好嚴(yán)格的管理制度與人性化管理相矛盾的問(wèn)題。

1 區(qū)隊(duì)要解決好員工素質(zhì)與生產(chǎn)實(shí)際相脫節(jié)的問(wèn)題

筆者所在區(qū)隊(duì)，使用著最先進(jìn)的設(shè)備，但是創(chuàng)造不出最好的生產(chǎn)效益和效率，問(wèn)題何在？首先是人員構(gòu)成方面，高學(xué)歷人才缺乏。我們區(qū)隊(duì)共有70人，其中本科學(xué)歷有4人，中專大專學(xué)歷有10人，初中高中學(xué)歷有15人，初中以下學(xué)歷有41人。雖然學(xué)歷不是素質(zhì)的直接體現(xiàn)，但是基本上也能反映出素質(zhì)高低，擁有本科學(xué)歷的4人都是區(qū)隊(duì)管理干部，中專大專學(xué)歷的5人是班組長(zhǎng)以上管理人員，中專以下學(xué)歷的4人是班組長(zhǎng)以上管理人員。這種人員構(gòu)成有時(shí)會(huì)造成政令不通的問(wèn)題，礦領(lǐng)導(dǎo)的指示精神有80%能傳達(dá)到隊(duì)長(zhǎng)一級(jí)的管理人員，有60%能傳達(dá)到班組長(zhǎng)一級(jí)的管理人員，有50%能傳達(dá)到生產(chǎn)一線人員，執(zhí)行力不好的問(wèn)題就此產(chǎn)生。其次是設(shè)備檢修人員的技術(shù)水平直接制約著生產(chǎn)效益和效率的提高。我們區(qū)隊(duì)共有檢修人員15人，其中電工8人，鉗工7人。面對(duì)最先進(jìn)的采掘設(shè)備，檢修質(zhì)量的好壞直接影響到能否正常組織生產(chǎn)。再次是員工的安全意識(shí)參差不齊。雖然全礦會(huì)議上都把安全問(wèn)題列為最主要的議題之一，但是由于員工素質(zhì)不一，員工對(duì)安全的理解仍不一致。井上井下“三違”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，就是這一問(wèn)題的有力說(shuō)明。

那么如何解決這些問(wèn)題呢？可有倆個(gè)辦法，一是更換人員，逐步增加高學(xué)歷、高素質(zhì)人員，但是由于政策和形勢(shì)上的狀況需待很長(zhǎng)時(shí)間；二是加大教育培訓(xùn)力度，這是解決目前問(wèn)題的有效方法。首先，要多作些內(nèi)部培訓(xùn)。這里不是說(shuō)外部培訓(xùn)不重要，而是由于煤礦的生產(chǎn)任務(wù)緊張，區(qū)隊(duì)不可能拿出太多的時(shí)間進(jìn)行大范圍的外部培訓(xùn)，只能是個(gè)別人員進(jìn)行外部培訓(xùn)。其次，內(nèi)部培訓(xùn)也要緊跟實(shí)際，培訓(xùn)一些員工急需的知識(shí)和技能。區(qū)隊(duì)培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)向員工的職業(yè)道德、員工的安全教育、煤礦的基本知識(shí)、設(shè)備的使用與維護(hù)常識(shí)等方面傾斜。再者，要充分利用好班前會(huì)、班后會(huì)時(shí)間進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)；在員工下井前、升井后區(qū)隊(duì)都要召開(kāi)安全生產(chǎn)會(huì)議，這是最好的及時(shí)培訓(xùn)時(shí)間。進(jìn)行培訓(xùn)還要形成閉環(huán)管理，要使培訓(xùn)更有效果。培訓(xùn)工作要按PDCA模式進(jìn)行，將計(jì)劃、實(shí)施、檢查、整改（Plan、Do、Check、Action）形成一個(gè)閉合圓圈，不斷改進(jìn)工作。

2 區(qū)隊(duì)要解決好班組長(zhǎng)和跟班隊(duì)長(zhǎng)高效作為的問(wèn)題

按照“二八原理”的解釋，在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“20/80”規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值。在一個(gè)區(qū)隊(duì)中，班組長(zhǎng)和跟班隊(duì)長(zhǎng)的地位就需二八原理中那20%的骨干人員，他們是否高效作為將會(huì)直接影響區(qū)隊(duì)安全生產(chǎn)。一般來(lái)說(shuō)，班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)班組內(nèi)的安全、生產(chǎn)等問(wèn)題，跟班隊(duì)長(zhǎng)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)督、檢查工作。如何能使他們二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使他們高效地作為，我們引入了KPI考核機(jī)制。

KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)?，F(xiàn)對(duì)連續(xù)采煤掘進(jìn)隊(duì)中的跟班隊(duì)長(zhǎng)KPI考核，考核內(nèi)容如表1所示。每隔一段時(shí)間按照表1內(nèi)容對(duì)連采隊(duì)跟班隊(duì)長(zhǎng)進(jìn)行考核。

表1中考核結(jié)果為1～4之間，1和4為理論極限值，實(shí)際上不可能出現(xiàn)。當(dāng)成績(jī)?cè)?～4之間時(shí)，我們認(rèn)為此名跟班隊(duì)長(zhǎng)能夠較好完成各項(xiàng)工作；當(dāng)成績(jī)?cè)?～3之間時(shí)，我們認(rèn)為此名跟班隊(duì)長(zhǎng)需要提高工作能力；當(dāng)成績(jī)?cè)?～2之間時(shí)，我們認(rèn)為此名跟班隊(duì)長(zhǎng)不能勝任本職工作。根據(jù)一定時(shí)間內(nèi)的考核結(jié)果揭示跟班隊(duì)長(zhǎng)的工作業(yè)績(jī)，并及時(shí)地提供反饋信息，提高工作效率。

表1 連采隊(duì)跟班隊(duì)長(zhǎng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)表

3 區(qū)隊(duì)要解決好嚴(yán)格的管理制度與人性化管理相矛盾的問(wèn)題

一個(gè)好的區(qū)隊(duì)定有嚴(yán)格的管理制度。制度是可以改變的，但是一旦制度定下來(lái)任何人只要違反了它，就要嚴(yán)格按照制度辦事。這里有個(gè)嚴(yán)格的管理制度與人性化的管理的關(guān)聯(lián)問(wèn)題?？梢哉f(shuō)，嚴(yán)格的管理制度并不絕對(duì)是一個(gè)區(qū)隊(duì)必備條件；但是，在現(xiàn)今員工素質(zhì)參差不齊的條件下，則是一個(gè)必備條件。如果員工素質(zhì)高，工作踏踏實(shí)實(shí)，不用人監(jiān)管、監(jiān)督，不違章違法，業(yè)績(jī)逐步攀升，這樣條件下的管理制度就沒(méi)有用處了，這樣的區(qū)隊(duì)已經(jīng)到了全憑人性化管理的地步了。人性化管理是區(qū)隊(duì)發(fā)展的下一個(gè)目標(biāo)。那么怎樣在嚴(yán)格的管理制度和人性化管理中找平衡呢？在制度的制定過(guò)程中要充分地考慮到人性化管理問(wèn)題的解決方法。一是制定制度前要了解現(xiàn)狀，了解產(chǎn)生問(wèn)題的具體原因，找到問(wèn)題的根本；二是招集相關(guān)責(zé)任人討論后，制定預(yù)防方案，包括獎(jiǎng)懲；三是設(shè)定獎(jiǎng)懲時(shí)，要充分考慮責(zé)任人承擔(dān)后果的能力，尤其要考慮責(zé)任主管的責(zé)任。如果只處罰員工，干部沒(méi)有責(zé)任，員工心理不平衡，干部威信掃地，會(huì)產(chǎn)生員工不服從管理，進(jìn)入惡性循環(huán)的怪圈；四是制度要公布并向每個(gè)員工詳細(xì)解釋清楚，要讓員工知道違規(guī)必然受到處罰；五是每月或每季度要進(jìn)行匯總分析，對(duì)獎(jiǎng)懲條款要進(jìn)行修訂，也就是讓目標(biāo)要有變動(dòng)，不會(huì)變成一潭死水，不然又會(huì)進(jìn)入這樣狀態(tài)，員工可能會(huì)一直被受處罰或一直取得固定獎(jiǎng)金，久而久之罰者常罰、獎(jiǎng)?wù)叱＊?jiǎng)，不再有所改善行動(dòng)。因此須要‘企業(yè)變?cè)谙?，員工變?cè)诤蟆?/p>

4 結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)加強(qiáng)上述三方面的管理，筆者區(qū)隊(duì)發(fā)揮了極強(qiáng)的戰(zhàn)斗力，連續(xù)幾年沒(méi)有發(fā)生重傷以上事故，進(jìn)尺連續(xù)數(shù)月超額完成任務(wù)，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化水平一直在礦內(nèi)各隊(duì)名列前茅，取得了較好的效果。

〔1〕張立輝，鄭鐵華.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系（KPI體系）在現(xiàn)代化礦井中的應(yīng)用〔J〕.山西煤炭.2007（27）.

〔2〕張新民，吳格譯.績(jī)效管理〔M〕.北京：中信出版社.2005.

〔3〕[美]羅伯特·巴考爾.績(jī)效管理 24 準(zhǔn)則〔M〕.北京：中信出版社.2005.

Abstract:It is difficult to build good district teams in colliery enterprises.Based on the theory of solving principle contradictions in management,we focus on three aspects:1)We should strengthen the education and training to raise employees'qualifications.2)Performance evaluation can be used to improve the efficiency of group leaders and captains.3)The balance between the strict regulations and humane management should be reached.Through gradual implementing,the mining team management could be more and more reasonable and effective.

Keywords:Building of mining teams;Enterprise management;Employees'qualifications;Performance indicators;Humane management

編輯：徐樹(shù)文

Mining Team Management of Colliery Enterprises

ZHANG Li-hui

(Baode Mine of Shendong Coal Group,Shenhua Group,Baode Shanxi 036603,China)

C931.3

A

1672-5050（2010）04-0033-03

2010-01-20

張立輝（1982—），男，河北承德人，大學(xué)本科，從事礦井掘進(jìn)管理工作。