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    績效管理的系統(tǒng)思考

    2010-09-05 10:11:16趙日磊
    飼料博覽 2010年6期
    關鍵詞:績效考核考核管理

    文/趙日磊

    很多企業(yè)老總在面對績效管理的時候,急功近利的思想表現(xiàn)得較為突出,典型的表現(xiàn)是要求人力資源部門在很短的時間內(nèi)做出績效考核方案,設計出考核表格,制訂出考核指標,然后在規(guī)定的時間內(nèi)發(fā)給直線經(jīng)理填寫,進而要求直線經(jīng)理對考核結(jié)果進行排序,把員工的績效考核結(jié)果分出等級,應用到工資調(diào)整方案中。

    如果要對企業(yè)老總實施績效考核的目的進行調(diào)查的話,80%的受調(diào)查人會填寫“為了調(diào)整工資”,或者是“為了激勵員工”(其實是調(diào)整工資的另外一個說法)這個目的而實施績效考核的。

    調(diào)整工資是企業(yè)實施績效管理的眾多目的之一,是最直接的目的,而績效管理的最根本的目的是為了改善績效,通過改善員工的績效,進而改善企業(yè)的績效。

    彼得圣吉在《第五項修煉》里說:“顯而易見的解往往無效”,他說,“在日常的生活中,應用熟悉的方法來解決問題,好像最容易,因此我們往往固執(zhí)地使用自己最了解的方式。當我們努力推動熟悉的解決方案,而根本的問題仍然沒有改善,甚至更加惡化時,就極可能是‘非系統(tǒng)化思考’的結(jié)果”。

    在績效管理這個工作上,制訂績效考核指標,然后填表打分,就是應對績效考核的“顯而易見”的解,是應對績效考核的最簡單、最直接的方式,這種解題的方式效果并不好,并不能解決企業(yè)的根本問題,反而可能因此給企業(yè)帶來不好的東西,例如直線管理者的責難,員工的怨言和不解,使績效考核走向另一面,實施績效考核非但不能給企業(yè)帶來效益,反而使企業(yè)變得更加混亂和無序。

    因此,企業(yè)不要再抱著績效考核不放,不要一提績效就談考核,一提考核就談調(diào)整工資,這種思考方式已經(jīng)限制了企業(yè)的思考。如果不盡快調(diào)整你的思考方式、不轉(zhuǎn)變觀念,那么,績效考核就不再是雙刃劍,恐怕就是一把尖刀,會直接毀了企業(yè)。

    無論績效考核開始的目的是什么,都要把目標集中于一點:改善績效。這是實施績效管理的根本目的,是操作績效管理和績效考核的大前提、大方向,也是導引企業(yè)解決績效管理難題的明燈。

    在這個前提的基礎上,企業(yè)要在以下幾個方面做出改變。

    一、績效管理的系統(tǒng)思考

    1.績效計劃,制訂績效指標

    企業(yè)在設計績效管理方案的時候,不能僅僅關注考核指標的制定,關注填表打分的簡單動作,更要關注考核發(fā)揮作用的機理,既然進行績效考核的根本目的是為了改善績效,那么在設計績效指標的時候就要關注其對企業(yè)的貢獻,貢獻是進行指標分解的核心關鍵詞。因此,在制訂績效計劃之前,首先要明確員工應該如何通過履行職位職責為企業(yè)做出貢獻,明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃??冃Э己酥笜说淖饔镁褪菫閼?zhàn)略目標和年度計劃成功落地做出貢獻。這就要求從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)來分解績效指標。另外,績效指標的分解是逐級進行的,先有企業(yè)的指標,再有部門的指標,最后是崗位的指標。如果企業(yè)只考核直線管理者,不考核員工,那么直線管理者的指標就無法完成,壓力就全部集中在直線管理者的身上,最終導致管理者被壓跨,績效考核流于形式。因此,在設計績效考核指標的時候,應逐級進行分解,從企業(yè)高層領導到中層管理者到基層員工,都要承擔一定的指標,最終形成指標支撐體系。

    由于每個人都承擔指標,因此知情權(quán)是每個員工都應該享受的權(quán)力,所以,績效管理的方案設計里應體現(xiàn)出員工參與的特點,在制訂考核指標和衡量標準的時候,管理者要和員工共同協(xié)商,制訂出基于企業(yè)要求和員工認可的績效考核指標。

    制訂考核指標是績效管理系統(tǒng)思考的第一個部分,形成管理者和員工雙方認可的業(yè)績合同和績效考核表,為績效管理打下堅實的基礎,包括物質(zhì)層面的基礎——業(yè)績合同和績效考核指標,精神層面的基礎——員工參與,員工的意見受到重視。

    2.績效輔導和實施

    考核指標制訂完成,管理者和員工雙方簽字,并不代表績效管理工作的結(jié)束,也不是暫時的終止,而是進入一個更加重要的環(huán)節(jié)——績效輔導與實施。因為考核指標不能被自動完成,完成考核指標也不僅僅是員工自己的責任,而是管理者和員工雙方的共同利益,幫助員工完成績效指標,為其提供資源和支持,清除障礙是管理者的職責所在,因此,在指標制訂完成以后,績效管理就進入了輔導實施階段。

    在輔導實施階段,管理者要做好跟蹤績效指標的進展情況,隨時翻閱當初制訂的績效指標,明確員工的指標完成情況是否按照正常的進展進行,如果沒有,問題在哪里,應該采取什么措施使之回到正確的軌道;員工在完成績效指標的過程中,遇到了困難或需要幫助時,管理者應及時以支持者和幫助者的身份出現(xiàn)在員工的面前;績效管理的根本原則是“沒有意外”,即員工對自己的考核結(jié)果以及所應得到的獎勵或懲罰不會出現(xiàn)意外,管理者應在平時做好績效記錄,記錄員工的表現(xiàn),包括好的和不好的表現(xiàn),記錄員工的表現(xiàn)的好處在于,為績效考核提供事實依據(jù),更重要的是能為人事糾紛提供事實依據(jù),《勞動合同法》對解雇員工提出了更嚴格的要求,要想解雇一個員工,必須有足夠的證據(jù)支持,而績效記錄則是提供證據(jù)的重要來源。

    3.績效考核與反饋

    作為系統(tǒng)的績效管理體系,對績效考核的要求與以前的管理方式有很大的不同。系統(tǒng)化的操作方式是“考核+反饋”,也就是說,衡量管理者績效考核工作做得好與不好的標志,不是打分而是績效面談,因此,管理者在給員工打完分之后,應與員工進行高效的績效面談。針對員工上一績效周期內(nèi)員工好的和不好的表現(xiàn)進行反饋,幫助員工正確認識自己的優(yōu)勢和不足,持續(xù)改進績效。

    4.績效診斷與提高

    績效管理系統(tǒng)的最后一個環(huán)節(jié)是診斷和提高,畢竟改善績效才是績效管理的最終目的,因此,管理者要做兩個診斷工作,一個是針對員工績效的診斷,另一個是針對績效管理體系的診斷。通過對員工績效的診斷,發(fā)現(xiàn)員工在知識、技能、經(jīng)驗方面的不足,并制定改進計劃,幫助員工獲得提升。另外,沒有絕對完美的績效管理體系,只有不斷改進的績效管理體系,因此,在每年年底,HR部門應組織各部門對現(xiàn)有的績效管理體系進行診斷,從績效指標、管理者的工作方式、績效考核程序、獎懲措施的兌現(xiàn)程度等各個方面進行滿意度調(diào)查,找出不足并加以改進。

    二、管理者的有效性是績效管理系統(tǒng)的保證

    績效考核之所以失敗,方法和工具的不足只是很小的一部分,最根本的是管理者的觀念導致的。當提出系統(tǒng)化的績效管理思路時,管理者沒有做好充分的準備,管理習慣和行為方式并沒有隨之發(fā)生改變,并沒有按照績效管理的觀念去操作,在執(zhí)行企業(yè)的績效政策中只是被動應付,只做最簡單的填表打分工作,依賴表格而不是溝通,因此導致好的績效管理系統(tǒng)在執(zhí)行中變形,最后流于形式。

    因此,績效管理的第一要務是轉(zhuǎn)變管理者的觀念,使之掌握正確的觀念和操作思路,從思想上解決問題。

    管理者應至少轉(zhuǎn)變以下五個觀念:績效管理是一個系統(tǒng),必須以系統(tǒng)的觀念看待和對待;績效溝通貫穿績效管理的始終,必須堅持;管理者和員工是績效合作伙伴,管理者必須幫助員工實現(xiàn)績效指標;員工是自己績效的主人,所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動性,讓員工主動參與到績效管理中來;績效管理的目的在于改善績效,必須持續(xù)改進。

    績效管理最終是一種持續(xù)改善績效的思想,為使這種思想發(fā)揮作用,必須把績效管理看作一個完整的系統(tǒng),并在工作中做出根本性的改變,以幫助員工改善績效為出發(fā)點,積極轉(zhuǎn)變觀念,演好角色,使績效管理真正成為高效管理的平臺而不是負擔。

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