企業(yè)競聘上崗問題的對策研究

高亞紅

（中南大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長沙 410083）

企業(yè)競聘上崗問題的對策研究

高亞紅

（中南大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長沙 410083）

企業(yè)在競聘上崗的實施過程中存在多方面的問題，本文針對企業(yè)競聘上崗中存在的普遍性問題，從競聘程序、競聘方法、配套管理體系、配套機制等方面提出了解決的對策。

競聘上崗；員工配置；人力資源管理

競聘上崗是調(diào)動員工工作積極性和營造內(nèi)部競爭機制的一種有效的人力資源配置方式，企業(yè)通過這種方式能夠比較有效地達到激勵和配置的目的。然而，在實際操作過程中，很多企業(yè)由于種種原因，使競聘往往達不到預(yù)期的目的，甚至流于形式，產(chǎn)生相反的結(jié)果。如何做好企業(yè)競聘上崗涉及到的各類工作，從競聘程序、評價方法、配套管理體系、競聘機制等多方面入手，充分調(diào)動員工的積極性，將對企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展產(chǎn)生影響。

一、企業(yè)在競聘上崗過程中存在的普遍性問題有以下幾方面

（一）競聘上崗基礎(chǔ)工作不扎實

1、缺乏科學(xué)合理的職位分析

職位分析是實施競聘上崗的前提條件,職位分析最終要體現(xiàn)為崗位說明書,缺乏科學(xué)合理的職位分析可能導(dǎo)致的結(jié)果是，擬定的崗位任職要求不符合真正的崗位需求，所競聘上的人員不一定勝任崗位工作，或者使某些人喪失競爭的機會。

2、未建立科學(xué)有效的崗位勝任力模型

對一個人是否勝任某一崗位的測驗不是靠知識測驗和智力測驗，而更重要的是其勝任力如何。勝任力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)異工作績效的綜合才能，包括知識、技能和個性特征。

（二）競聘上崗測評方法不科學(xué)

不同的崗位對任職者有不同的素質(zhì)要求，只有任職者具有崗位要求的素質(zhì)并達到規(guī)定的水平，才能最好的勝任工作，獲得最大績效。然而，很多企業(yè)仍使用傳統(tǒng)的述職演講答辯這一不變模式，這顯然不能系統(tǒng)的、客觀的測評出競聘者的實際勝任力素質(zhì)。

（三）競聘上崗細節(jié)管理不到位

1、崗位競聘宣傳工作有待加強

崗位競聘前的宣傳工作，其核心是做好干部員工的思想工作，其目的是讓全體人員從思想上接受和認同競聘上崗這種方式。因此，在正式實施競聘上崗工作前，要找準時機，有針對性的扎扎實實做好動員宣傳工作，要把競聘的意義、方案、程序等向干部員工講明白。

2、薦才方式單一

很多企業(yè)對競聘薦才采取的是單一的員工自愿報名的方式，其缺點是競聘宣傳工作不到位參與的人員就很少；員工自愿報名時不一定能把握自己適合參與哪一個職位的競聘等。要使競聘達到最佳效果，就有必要動員縱向橫向各層次的人員積極推薦身邊的合適人才，其中還可重點由部門經(jīng)理推薦和動員本部門的優(yōu)秀人才參與競聘。

3、對員工基本信息資料的掌握不全面

除了家庭情況、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等基本情況，企業(yè)還應(yīng)對員工的性格特點、做事風(fēng)格、工作情況、與其他員工的相處情況等記錄建檔。

4、缺乏有效的監(jiān)督

公開透明的陽光機制，最大限度的提高競聘工作透明度是所有競聘工作必須堅持的基本原則。競聘工作是牽涉員工利益的大事，無論一個單位的競聘體系有多成熟，在每一次競聘前，員工多少還是會有一些疑慮，要打消這種疑慮，最有效的方法就是確保競聘全過程的公開。

5、存在“彼得原理”現(xiàn)象

“彼得原理”也稱“向上爬原理，是美國學(xué)者勞倫斯.彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個結(jié)論；在各種組織中，由于習(xí)慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。

6、未重視落聘員工的安置

一般的個別崗位競聘，競聘落選的人員可以回到原來的崗位；人員超編制時組織的崗位競聘，落選的人員則可能解除勞動合同，或者安排培訓(xùn)、待崗，經(jīng)過培訓(xùn)后再予以組織調(diào)配安排等。無論什么情況，落選的人員都會面臨很大的心理壓力，引導(dǎo)不好會自暴自棄，安于現(xiàn)狀，繼而影響其自信心和個人職業(yè)發(fā)展，對身邊的員工也會產(chǎn)生負面的情緒和想法。

（四）競聘上崗配套機制不健全

1、人才的儲備不夠

競聘選拔關(guān)健在于一個“競”字，參與眾多才能形成百舸爭流的局面，才能進行下一步的“選”，如果一個崗位的競聘只有一個或者表面有多個，但實力相差懸殊則無法保證競聘的公平性，結(jié)果也不具有說服性。

2、易崗易薪難

競聘上崗缺少了配套的薪酬激勵，就吸引不了優(yōu)秀人才，就無法做到人崗匹配后的崗位價值與績效、與報酬的配套。

3、內(nèi)部文化的認同不夠

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的價值觀，合適的企業(yè)文化會引導(dǎo)員工積極向上，給員工提供一種輕松的工作環(huán)境，促使其自愿努力付出。競聘上崗在某種意義上可以說是企業(yè)文化的一部分，對競聘上崗的認同與否也會折射出相應(yīng)的企業(yè)文化氛圍。

二、企業(yè)競聘上崗問題的對策

（一）設(shè)計合理的競聘實施流程

合理的競聘實施流程能夠保障競聘過程中的各個環(huán)節(jié)緊密銜接并按預(yù)期順利推進。一般情況下的競聘實施流程見圖2-1：

圖2-1 競聘實施流程圖

1、宣傳溝通是必要環(huán)節(jié)。競聘宣傳溝通工作在整個競聘工作中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。為此，企業(yè)應(yīng)借助各種渠道，如：公司辦公網(wǎng)、內(nèi)部報刊雜志、宣傳欄等進行公開廣泛的宣傳，讓員工對競聘工作有一個正確的認識，對競聘工作的各個方面有一定的了解。

2、公開報名。競聘實施方案公布后，所有員工都可參照崗位說明書中的任職資格條件與自身優(yōu)勢特長及工作興趣積極參與報名。為了確保競聘工作的有效和高效，一般一個崗位最少要有3人以上報名才能正常進行競聘，一個員工最多可報名參與兩個崗位的競聘。

3、資格審查。資格審查一定要按照規(guī)定的任職資格條件進行，并及時將審查結(jié)果反饋給報名人員。在資格審查期間，需要競聘監(jiān)督小組或相關(guān)人員的介入。

4、綜合測評。綜合測評是競聘上崗的核心，具體內(nèi)容將在后面的章節(jié)進行闡述。

5、崗前公示。競聘小組需負責(zé)將每個崗位的擬聘人選在企業(yè)內(nèi)部進行公示，一般公示期限為三天。

6、聘任上崗。公示期限結(jié)束后，由相關(guān)人員組織簽訂聘任協(xié)議書，并安排上崗試用。

（二）建立與企業(yè)相適應(yīng)的競聘上崗體系

1、 職位分析體系

（1）職位分析的方法

職位分析是人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。職位分析的方法，一是觀察法：主要用于體力勞動者，如機務(wù)員、營業(yè)員崗位。二是問卷調(diào)查法：主要適用于腦力勞動者，如技術(shù)人員、行政經(jīng)理。三是訪談法：主要適用于腦力勞動者，如開發(fā)人員和設(shè)計人員。四是參與法：適用于專業(yè)性不是很強的職務(wù)。五是工作日志法：員工按照事先設(shè)計好的工作日志單進行工作內(nèi)容填寫，填寫周期應(yīng)一個小時為單位。六是專家討論法：適合于發(fā)展變化較快或工作職責(zé)還未定型的業(yè)務(wù)。以上這些方法既可單獨使用也可結(jié)合使用，以盡可能獲取詳盡的真實職務(wù)信息為最終目的。

要取得好的績效并以最短的時間進入新的崗位角色，務(wù)必進行相應(yīng)的崗位培訓(xùn)。新人的部門經(jīng)理應(yīng)配合人力資源部安排業(yè)務(wù)技能熟練、綜合素質(zhì)較高的老員工為導(dǎo)師。部門經(jīng)理和導(dǎo)師要將應(yīng)該掌握和熟悉的相關(guān)事項明列清單，以輔導(dǎo)和自學(xué)相結(jié)合的方式，分階段達成目標(biāo)。對于一些高層次的崗位，必要的情況下可組織專業(yè)知識培訓(xùn)或外聘老師進行培訓(xùn)。

（2）勞動合同管理

競聘上崗后，員工的崗位發(fā)生了變化，其薪酬、責(zé)任和義務(wù)等也會隨之變化。人力資源部應(yīng)組織變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容，明確責(zé)任和義務(wù)；或者簽訂相應(yīng)的崗位合同作為勞動合同的附件。

（3）薪酬及激勵管理

競聘者在新崗位上達到了企業(yè)期望的目標(biāo)，就應(yīng)該給予其相應(yīng)績效的激勵，否則勢必影響其繼續(xù)做好的激情和動力。因此，企業(yè)必須做到“易崗易薪”，必須對做出了貢獻的人給予激勵。

（4）績效管理

企業(yè)應(yīng)該對新上崗的人員制定明確的業(yè)績目標(biāo)和任務(wù)要求，并將這些目標(biāo)和要求量化，分解到對員工的績效考核中去。部門主管要適時的對其進行業(yè)績評估，并及時將業(yè)績評估的結(jié)果反饋給員工，業(yè)績評估中要做到客觀公正，對事不對人。整個績效管理重點在于以績效溝通為核心，每進行一次評估和結(jié)果反饋，就必須與員工共同溝通工作中的成績和不足，尤其是找出不足，提出改進方向。

（5）不勝任的處理

競聘上崗試用三個月期滿，人力資源部組織對員工進行試用期考核，考核合格者予以明確正式上崗。對于試用考核不合格，證明不勝任新崗位的人員，既要謹慎處理，又要按規(guī)定處理。一方面，不勝任的人員不全是主觀不努力，一旦被宣布不勝任，會造成一定的心理打擊，必須謹慎處理，做好思想引導(dǎo)工作。另一方面，不勝任就必須做相應(yīng)的處理，如再培訓(xùn)、調(diào)整崗位等，不能顧及面子問題等繼續(xù)留用，造成人力資源的浪費和人力資源效能的降低。

（三）健全競聘上崗機制

（1）打造以崗位管理為核心的人力資源管理模式

競聘上崗如果沒有以崗位管理為核心的人力資源保障，將無法起到其應(yīng)有的優(yōu)化配置作用。崗位管理，就是企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，以內(nèi)部的崗位為對象，科學(xué)地進行崗位設(shè)置、崗位分析、崗位評價、崗位合同管理等一系列活動的管理過程。以崗位管理為核心，要求打破身份界限，在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)均要求對崗不對人，比如薪酬管理應(yīng)該是以崗定薪而不是以人定薪；績效管理應(yīng)該以崗位的職責(zé)和目標(biāo)來定而不是根據(jù)人員的個人情況來定等等。

（2）營造相應(yīng)的企業(yè)文化氛圍

營造相應(yīng)的企業(yè)文化氛圍有利于推動競聘上崗的順利開展。人力資源部和企業(yè)中高層在日常管理中應(yīng)積極宣傳和營造一種競爭的文化、積極向上的文化、“能者上庸者下”和“獎優(yōu)罰劣”的文化；一種由員工自已把握機會自己尋找職業(yè)發(fā)展通道的文化；一種有為才有位的文化。

（3）調(diào)動人力資源管理的各個環(huán)節(jié)緊密配合競聘上崗工作

首先，競聘上崗是人力資源管理體系中的一部分，缺少人力資源管理體系的支持，內(nèi)部競聘就會成為無源之水。競聘上崗必須要有科學(xué)的績效管理為基礎(chǔ)，要有合理的薪酬制度為動力，要有健全的培訓(xùn)體系等為保障。其次，競聘上崗是為了選聘合適的人才，牽涉到員工的利益；牽涉到多個部門之間員工的流動；牽涉到新上崗期間所競聘崗位某些工作的短暫影響等。能否成功選聘并穩(wěn)妥推進，需要人力資源管理的各個環(huán)節(jié)緊密配合，注意操作中的每一個細節(jié)，確保該做的工作要做到位。

總之，競聘上崗是企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境不斷變化要求而進行的一項長期而艱巨的工作，只要我們在操作中不斷地完善和改進，一定能促進企業(yè)在員工配置和激勵方面的人力資源管理工作。

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(責(zé)任編校：何俊華)

C931

A

1673-2219（2010）08-0158-04

2010－03－22

高亞紅（1978－），女，云南羅平人，人力資源管理師，主要研究方向為人力資源管理。