以人為本理念在人力資源管理中的作用

董青霞,鄒培明

(1.中國石油化工股份有限公司齊魯分公司腈綸廠,山東淄博 255400; 2.山東理工大學(xué)計劃財務(wù)處,山東淄博 255049)

以人為本理念在人力資源管理中的作用

董青霞1,鄒培明2

(1.中國石油化工股份有限公司齊魯分公司腈綸廠,山東淄博 255400; 2.山東理工大學(xué)計劃財務(wù)處,山東淄博 255049)

以人為本的管理思想逐漸成為企業(yè)管理者所追求的目標(biāo),以人為本的人力資源管理思想也在人力資源管理中逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位。文章從以人為本思想的歷史淵源出發(fā),探討以人為本理念在現(xiàn)代人力資源管理中的作用,以求全面認識以人為本的人力資源管理真諦,提升企業(yè)管理水平。

以人為本;人力資源管理;激勵

人力資源是企業(yè)的第一資源,企業(yè)的所有管理工作都是圍繞人的管理而展開的,因此,人力資源管理的最根本點就是以人為本,以人為本的管理理念,體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓。以人為本是企業(yè)管理的核心,只有實現(xiàn)了尊重員工、相信員工、依靠員工,滿足員工自我實現(xiàn)的需要,才能充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)和員工共同得到良好的發(fā)展。[1]

一、以人為本的人力資源管理理念

在我國古代,并沒有人力資源管理這一概念。但是,我國對人才的管理思想?yún)s源遠流長。春秋戰(zhàn)國時期,齊國政治家管子提出“以人為本,本理則國固”。其意思就是只有解決好人的問題,才能“本理固國”?？鬃邮侨寮覍W(xué)說的創(chuàng)始人,他說“仁者愛人”,主張“重才能,舉賢人”;老子“以百姓心為心”等思想,其實都深刻地說明了人力資源管理中“以人為本”的管理思想,這一思想深刻地影響了現(xiàn)代我國企業(yè)的管理理念和行為方式,尤其是人力資源管理理念和思維方式。

西方發(fā)達國家,對人力資源的關(guān)注,也是從工業(yè)革命時期開始的。被譽為管理學(xué)之父的彼得·德魯克先生,他在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”這一概念,闡述了人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的決定性作用,并指出人力資源管理的開發(fā)、管理將日益成為企業(yè)競爭的核心。

21世紀(jì)整個世界的人力資源管理思想有了更大的創(chuàng)新和發(fā)展,人力資源管理在企業(yè)中具有了戰(zhàn)略性的地位,尊重個體,以人為本成為人力資源管理的目標(biāo)。

二、以人為本思想在人力資源管理中的重要性

松下幸之助曾經(jīng)說過,松下電器是制造人才的地方,兼而制造電器設(shè)備。可見,人力資源是一切資源中最為寶貴的資源,人力資源管理必須以人為中心,因為只有這樣,我們才能將人作為一種資本,更好地開發(fā)、利用和管理,并且使員工積極主動地開展工作。因此,人力資源管理就是求才、用才、育才、激才、留才的過程。

以人為本要求我們在人力資源管理的技術(shù)與方法上更加追求科學(xué)性與藝術(shù)性,不斷創(chuàng)新管理方法,使管理人性化,考慮人的感情、自尊與價值。只有這樣才能為員工創(chuàng)造良好的生活與工作環(huán)境,幫助或引導(dǎo)員工成為管理的中心,不斷激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使其能夠創(chuàng)造性地開展工作,在給企業(yè)帶來巨大利潤的同時,員工的個人價值也得到實現(xiàn),達到企業(yè)和員工的共贏。[2]

三、以人為本在人力資源管理中的運用

(一)重視人的需要

以人為本的前提,是指以人的需求為根本前提;以人為本的目的,是指以滿足人的需求為根本目的。[3]所以,以人為本就是要以人的需求為本,就是要研究和滿足不同人的不同需求。馬斯洛在《人類激勵理論》中提出了著名的“需求金字塔”,亦稱“基本需求層次理論”。他把需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求,并依次由較低層次向較高層次排列。而人一旦一種需求得到滿足,就會有另一種需求取而代之。這五種需求好像五級由低到高的臺階,人只有首先滿足較低臺階的一種需求后,才談得上去追求更高一級的需求。無論如何,薪酬福利都是最核心的東西。不同的員工,各有不同的需求,而最基本的物質(zhì)需求,是大家都需要的。因此,基于實際業(yè)績、崗位職責(zé)、個人能力和參照市場行情而制定具有競爭性的薪酬體系,是以人為本的薪酬激勵最基本的措施和方法,在一定意義上是真正的以人為本。完善的福利計劃、福利措施也是人力資源管理吸引和留住人才好的方法。每個人都希望得到別人的關(guān)心、愛護和尊重,員工在得到這些的同時,他的主人翁意識也會更強,從而會以更大的熱情回報企業(yè)。因而,以人為本,建立合理有效的薪酬福利制度,才能激發(fā)員工的工作熱情。

(二)創(chuàng)新激勵方式

1.授權(quán)激勵。

現(xiàn)代人力資源的實踐證明,現(xiàn)代員工都有參與管理的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者,都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要,不僅可以激勵員工,還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)過程中要注意,一是授權(quán)后,不要對員工的權(quán)力亂加干涉,否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺;二是授權(quán)避免重復(fù)交叉,一個權(quán)力只授予特定的員工。

2.目標(biāo)激勵。

目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo),激發(fā)人的動機,達到調(diào)動積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵的作用,是因為目標(biāo)是組織和個人的奮斗方向,完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn),是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置,只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵效果。

3.競爭激勵。

競爭可以起到激勵員工的作用。企業(yè)管理者要對競爭進行合理引導(dǎo),對于后進員工,要鼓勵他們迎頭趕上;對于先進員工,要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境,提倡個人競爭,提倡團隊競爭,就可以激發(fā)員工的工作激情。另外,針對競爭的有序性,除了靠道德約束外,要制定一些獎懲措施,規(guī)范競爭。

4.文化激勵。

實踐表明,有著良好文化的企業(yè),人才的流失明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時,當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對員工的尊重時,員工就會與企業(yè)融為一體,會為自己的企業(yè)感到驕傲,會對自己的企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感,愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。

(三)人性化考核

任何管理的過程都必須有考核。建立以人為本的績效考核管理體系,是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。但長期以來,過于強調(diào)內(nèi)部競爭的績效考核制度或是與企業(yè)戰(zhàn)略文化不匹配的績效考核制度,由于強調(diào)結(jié)果,忽視過程,不但使績效考核失去原有的意義,而且打消了員工的積極性,并對企業(yè)內(nèi)部氛圍造成了極大的消極影響。

員工只要努力,就會有平等獲得獎勵的機會,建立合理的考評制度,明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn),對不同人員設(shè)定差異性的考核標(biāo)準(zhǔn),是以人為本的績效考核體系中最重要的。要達到這個目標(biāo),使績效考核更科學(xué)合理更為客觀公正,一定要結(jié)合企業(yè)實際情況,分析企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化等各種因素,運用適合企業(yè)的績效考核方法。

只關(guān)注員工所發(fā)生的問題,忽視正確的獎勵和懲罰的績效考核,只會使績效考核流于形式或造成內(nèi)部的不協(xié)調(diào)。杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過,人犯錯誤的時候最不想看到的是批評和懲罰,而是鼓勵和自信心的建立,在員工發(fā)生問題的時候優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不是制約和懲罰,而是解決問題的方法;不是牢騷和抱怨,而是鼓勵和信任。因此,在建立績效考核體系的時候,我們更要重視如何建立客觀公正的績效考核系統(tǒng),在績效考核后,要做最為關(guān)鍵的績效溝通,使員工明白績效考核需要改進的方面,并使之為獎勵和激勵等提供決策,而不是以不好的績效作為懲罰的手段。

(四)培養(yǎng)員工

培養(yǎng)員工首先要為員工創(chuàng)造適合工作和發(fā)展的工作環(huán)境,熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點。

1.為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生負面影響,員工會有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時,企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果。

2.工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性并富有成就感。有調(diào)查表明,當(dāng)員工按部就班地工作一段時間以后,積極性會有很大的下滑趨勢。而對工作內(nèi)容的設(shè)計,可以緩解這一問題。如對每天從事一樣的工作的員工,較長時間后,積極性就會下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容,擴大其工作內(nèi)容,采用工作輪換,就會再次提起對工作的興趣。

3.注重人才的培養(yǎng)和開發(fā)。養(yǎng)成向知識經(jīng)驗挑戰(zhàn)的習(xí)慣;強化用知識和經(jīng)驗來總結(jié)現(xiàn)象的能力;培養(yǎng)頑強的意志力和實干能力;培養(yǎng)令人喜歡、尊敬、信任的人格。

4.要始終建立學(xué)到老的學(xué)習(xí)觀念。這是在現(xiàn)實中做好以人為本的人力資源管理在培訓(xùn)和發(fā)展方面所需要的。

(五)組織設(shè)計以人為中心

實行以人為本管理的關(guān)鍵是員工參與管理。職工參與管理就是實行企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)過程的群眾路線,允許職工對企業(yè)管理和決策提出批評建議,給予職工適當(dāng)?shù)摹⑴c工作相稱的決策權(quán),允許失敗和探索,而不搞那些脫離群眾的、神秘的、專家化的決策和管理過程。

現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質(zhì)過高,對工作提不起興趣;素質(zhì)過低,無法完成工作,也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作,才會激起員工的工作興趣,員工才會有積極性。

員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素質(zhì)越高,工作越出色。我們可以假想一下,讓一個高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡單的工作,結(jié)果會是怎樣,長時間工作后,這位人才一定會棄企業(yè)而去。

(六)無障礙溝通

現(xiàn)實的人力資源管理工作,需要做好溝通工作。良好的溝通方式和成果是預(yù)防企業(yè)決策錯誤的唯一選擇。溝通不僅影響整個人力資源的管理,而且影響整個企業(yè)戰(zhàn)略實施。因為人力資源管理工作在溝通方面建立無邊界的溝通方式,實現(xiàn)無障礙的溝通是最重要的。而傾聽是最好的溝通技巧,構(gòu)建信息溝通平臺,制作企業(yè)刊物、網(wǎng)站、公告欄,聚會、團隊拓展都是不錯的方法。忽視溝通,忽視企業(yè)文化建設(shè),勢必會讓員工在千篇一律的日子中醒來睡去。而構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍,無疑是給企業(yè)錦上添花。

人力資源管理中以人為本已經(jīng)成為企業(yè)的共識,以人為本的人力資源建設(shè)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性的一部分。因此,無論是在人力資源管理工作中的選人、用人、育人還是留人階段,我們都應(yīng)當(dāng)讓以人為本成為人力資源管理工作的主旋律。而以人為本的人力資源管理最終還是落實到心的管理,在人力資源管理工作中把人與人、企業(yè)與員工放在平等的位置上。

[1]段發(fā)昌.企業(yè)管理要注重“以人為本”[J].中國核工業(yè), 2005,(6).

[2]李振祥.論“以人為本”的內(nèi)涵[J].現(xiàn)代企業(yè)教育, 2001,(9).

[3]姚莉英.“以人為本”企業(yè)管理理念探析[J].當(dāng)代經(jīng)理人,2006,(13).

[4]蔡寧偉.三問“以人為本”[J].經(jīng)營與管理,2005,(3).

(責(zé)任編輯 劉迎秋)

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1672-0040(2010)04-0010-03

2010-04-12

董青霞(1965—),男,山東淄博人,中國石油化工股份有限公司齊魯分公司腈綸廠經(jīng)濟師,主要從事企業(yè)人力資源管理研究。