公司高管薪酬法律問題研究

文 杰

(華中師范大學政法學院,湖北武漢430079)

一、問題的提出

近年來,公司高管薪酬已成為國內(nèi)外關注的熱點問題。在國外,這次金融危機爆發(fā)之后,一些銀行業(yè)高管依然享受高薪的現(xiàn)象成為眾矢之的,特別是一些接受政府救助的公司,如美國國際集團(A IG),仍在向其高管發(fā)放高額獎金,引發(fā)了輿論的廣泛譴責,要求限制高管薪酬的呼聲日益高漲。無獨有偶,在我國,許多公司受金融危機的影響,利潤大幅減少,而高管的薪酬不降反升。尤其是國泰君安證券的“天價薪酬”事件,激起了民眾的強烈反響,“國不泰,君何安”的質(zhì)疑之聲四起。

2009年2月4日,美國總統(tǒng)奧巴馬宣布了對華爾街的“限薪令”,凡是獲得政府救助的金融公司,高管最高年薪不得超過50萬美元。隨后,英、法、德等歐洲國家也采取了類似措施。①2009年2月10日,我國財政部印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》;同年9月16日,經(jīng)國務院同意,人力資源和社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》;今年2月21日,中國銀監(jiān)會也發(fā)布了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》。這些中國版的“限薪令”對高管薪酬進行了一定的限制。

二、公司高管薪酬的決定機制

法律對高管薪酬的數(shù)額無法作出具體規(guī)定,但在高管薪酬的決定機制上能發(fā)揮重要的作用。由于高管由董事會聘任并在其授權(quán)范圍內(nèi)對公司進行日常經(jīng)營管理,因此,各國和地區(qū)的公司法一般規(guī)定高管的薪酬由董事會決定。

在美國,各州公司法規(guī)定董事會決定高管的薪酬,且大型上市公司將決定高管薪酬的任務委托薪酬委員會處理。薪酬委員會通常由三至四名董事組成,其成員全部或大多數(shù)均為獨立董事。②但是,對高管實行的股權(quán)激勵計劃,實踐中幾乎均由股東批準。這一方面是因為美國一些州的公司法、紐約證券交易所和納斯達克證券市場上市規(guī)則有此種要求,另一方面是為了使公司享受美國《國內(nèi)稅收法典》第162條(m)款所規(guī)定的稅收扣減。該款規(guī)定,基于績效的報酬須經(jīng)股東批準,其超過100萬美元的部分可作為普通和必要的商業(yè)費用而進行稅收扣減。③英國公司確定高管薪酬的標準做法是,“章程授權(quán)董事會任命高級管理人員,并確定他們的薪酬。薪酬的細節(jié)經(jīng)常在高級管理人員和公司簽訂的服務合同中予以規(guī)定?！雹?/p>

我國《公司法》第47條也規(guī)定,高管的薪酬由董事會決定。中國證監(jiān)會2002年發(fā)布的《上市公司治理準則》第52條還規(guī)定,上市公司可以按照股東大會的決議設立薪酬與考核委員會,該委員會中獨立董事應占多數(shù)并擔任召集人。關于股權(quán)激勵計劃,中國證監(jiān)會2005年頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》第37條規(guī)定,其應由上市公司的股東大會進行表決。

然而,美國公司的董事會在決定高管薪酬時與高管進行的公平交易——這個被美國企業(yè)界和大多數(shù)研究者長期以來尊奉的中心信條事實上并不存在。在現(xiàn)實世界中,董事由于受到高管權(quán)力的左右,以及同時受到其他各種社會文化和心理因素的影響,他們在與高管就薪酬問題討價還價時,很難做到“公平”,總有一定程度地偏向高管的利益。美國安然事件后,雖然大多數(shù)上市公司董事會中獨立董事的比例都超過了2/3,甚至其下設的薪酬委員會和提名委員會全部由獨立董事?lián)?但這一做法只能達到表面上的“獨立”,很難實現(xiàn)實質(zhì)上的“獨立”。⑤在英國,20世紀90年代之前高管事實上自己決定薪酬的做法引起了人們極大的擔心,對董事可能被誘使不負責任地確定高管薪酬的擔心使許多人認為公司董事會應把其權(quán)力委派給全部或者主要由非執(zhí)行董事組成的薪酬委員會。到了20世紀90年代中期以后,大多數(shù)上市公司實際上已經(jīng)建立了薪酬委員會。但隨之而來的問題是,薪酬委員會自己也無法避免不受高管的影響,相反,高管參加薪酬委員會很普遍,這意味著高管保有對薪酬發(fā)揮直接影響力的地位。⑥

在我國,關于高管薪酬的決定機制面臨著與英、美等國類似的問題。深圳證券交易所于2008年上半年對在其主板上市的公司進行了一項包括高管薪酬決定機制情況的問卷調(diào)查。調(diào)查顯示,我國薪酬委員會的設立情況不容樂觀,且獨立董事沒有起到應有的作用。⑦此外,由于我國多數(shù)上市公司系由國有企業(yè)改制而來,國有股“一股獨大”現(xiàn)象嚴重,而“一股獨大”又演化為管理層的“內(nèi)部人控制”。實踐中,雖然高管薪酬的決定權(quán)掌握在董事會手中,而多數(shù)董事又兼任高管,所以,上市公司的高管在很大程度上是自定報酬。

鑒于此,在一些國家采取了強化高管薪酬股東決策權(quán)的措施。例如,盡管英國公司法同樣規(guī)定公司高管薪酬由董事會作出決定,但1995年由英國工業(yè)聯(lián)合會就高管薪酬問題專門成立調(diào)查委員會,并在《最佳執(zhí)業(yè)規(guī)章》中提出了建議,之后被倫敦證券交易所的《上市規(guī)則》(亦稱《黃皮書》)采納。根據(jù)《黃皮書》規(guī)定,在引入董事取得新發(fā)行的股票或認股權(quán)的計劃之前必須由公司股東通過決議予以批準;擴大股東表決事項,增加了近期計劃和任何其他如果達到了規(guī)定的長期條件高管可取得現(xiàn)金或股票的協(xié)議。⑧英國議會于2002年修訂了1985年公司法,規(guī)定上市公司股東有權(quán)就年度高管報酬安排進行投票表決,但該表決僅具有“建議”(advisory)作用,不能直接約束公司。在股東話語權(quán)上美國眾議院提出的一個法案的草案(H.R.1257)走得更遠。該草案要求對美國1934年《證券交易法》增加一節(jié),賦予股東對高管薪酬批準權(quán)。⑨

筆者認為,依據(jù)通行的公司治理和高管薪酬理論,所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離會導致公司中存在代理問題,而公司經(jīng)營權(quán)的行使主體雖然不是高管而是董事會,但董事會一般將公司的日常經(jīng)營管理授權(quán)給高管,因此,這個代理問題本應通過董事會對高管的監(jiān)管來解決。董事對公司及其股東負有誠信義務。董事會在履行其職責的過程中,必須以公司及其股東的利益為指導。既然董事出于自身地位、利益等方面的考慮,在決定高管的薪酬時,難以做到始終以股東利益為出發(fā)點,而往往站在高管這一邊,那么,加強股東在高管薪酬決定中的作用就顯得十分必要。

參考其他國家強化高管薪酬股東決策權(quán)的做法并結(jié)合我國公司治理結(jié)構(gòu)的特點,我國公司立法可采取以下措施來加強股東在決定高管報酬中的作用:其一,除規(guī)定股權(quán)激勵計劃應由股東會決定外,還可規(guī)定由股東會制定高管薪酬政策,高管的具體薪酬則由董事會決定。股東會制定高管薪酬政策時,應要求高管薪酬與公司業(yè)績相掛鉤,以免出現(xiàn)高管無功受祿的情形。當董事會考核高管業(yè)績時,參照指標不能僅是本公司過去的業(yè)績水平,而是公司所在的行業(yè)。此外,有學者認為,其他積極的方式如通過薪酬合同事先約定特定的業(yè)績作為目標,當每股收益沒有達到約定的水平則高管將喪失其期權(quán),也不失是一種選擇。⑩其二,確立高管表決權(quán)回避制度。在股東會制定高管薪酬政策時,兼任高管職務的股東應予以回避,不能參與表決,同樣,董事會決定高管的具體薪酬時,兼任高管職務的董事也應進行回避,以防止高管自定薪酬的現(xiàn)象發(fā)生。其三,賦予股東高管薪酬提案權(quán)。高管薪酬不僅僅是公司的日常經(jīng)營管理問題,而且涉及公司和股東的利益。若高管薪酬過高,會損害公司和股東的利益。因此,可賦予股東就高管薪酬的方案向股東會提出議案。

三、公司高管薪酬的信息披露

高管薪酬問題產(chǎn)生的重要原因在于股東和高管之間的信息不對稱。而這種信息不對稱狀態(tài)的改變,有賴于向股東進行信息披露。有針對性的信息披露有利于股東知悉高管的薪酬狀況,即公司向高管支付了多少薪酬以及如何支付這些薪酬的,從而使其能對高管獲得的薪酬是否與高管為公司所提供的服務相稱問題做出合理判斷。但在薪酬信息披露上,高管與股東之間是存在利益沖突的,高管不愿意向股東披露很多關于自身薪酬的信息,而希望以隱瞞或含糊的方式呈現(xiàn)其薪酬的面貌。因此,需要法律對高管薪酬的信息披露進行規(guī)制。

美國法上關于高管薪酬信息披露的規(guī)定最早見于1933年的《證券法》和1934年的《證券交易法》中的Regulation S-K之中。1992年,美國證券交易委員會(SEC)修改了Regulation S-K關于高管薪酬的披露規(guī)則。修改后的規(guī)則要求公司披露如下四個方面的薪酬信息:(1)用表總結(jié)行政總裁和其他4位最高薪酬的高管在過去3年的報酬成分,包括工資、獎金、限制性股票授予和長期業(yè)績報酬計劃,該表還要求披露包括該年股票期權(quán)的數(shù)量和股票升值權(quán)(stock app reciation rights)的授予信息;(2)用表格披露期權(quán)授予、期權(quán)擁有和期權(quán)行使的詳細信息;(3)用圖表明在過去5個財經(jīng)年度公司股價表現(xiàn)相對于市場股價表現(xiàn)的相對關系和其他同類公司在這方面的信息;(4)公司薪酬委員會給股東的介紹公司報酬分配依據(jù)的報告。[11]但1992年以后,高管薪酬仍迅速增長,該信息披露規(guī)則實際上并沒有起到抑制高管薪酬的作用。

2006年,SEC制定了新的高管薪酬披露規(guī)則,對1992年的披露規(guī)則作了全方位的大修改。新披露規(guī)則保持了圖表方法作為披露基礎,對信息進行分類披露,以提高不同年度和不同公司間的可比性。其變化的內(nèi)容主要包括:公司須在其授權(quán)委托書的摘要和分析部分明確解釋給予企業(yè)高級管理人員薪酬和福利的具體動機,并說明董事會在確定高管的具體薪酬時都考慮了哪些因素;提供高管所獲股票期權(quán)的現(xiàn)金價值,之前只提供涉及的股票數(shù)量,而非價值;降低在職消費等福利的披露門檻值;披露高管手中限制性股票的價值;新增一個表格來介紹企業(yè)高管退休金的詳細內(nèi)容;比照高管薪酬概述表新增一個董事薪酬表格;若企業(yè)并購會導致控制權(quán)的變更,則企業(yè)必須說明高管從企業(yè)并購中所獲得的經(jīng)濟利益。[12]可見,新披露規(guī)則擴大了高管薪酬和其他利益的披露范圍,并加強了對高管薪酬的價值披露。

高管薪酬披露制度的改革并非是美國一家在唱獨角戲,而是一個全球性的改革潮流。除了美國之外,歐洲各國、澳洲以及北美的加拿大等也都紛紛討論或者施行新的高管薪酬披露制度改革措施,以期增加薪酬方面的透明度。[13]

我國《公司法》第117條規(guī)定:“公司應當定期向股東披露董事、監(jiān)事、高級管理人員從公司獲得報酬的情況?！钡珜緫蚬蓶|披露高管報酬的哪些情況以及如何進行披露,該法沒有作進一步規(guī)定。中國證監(jiān)會2002年發(fā)布的《上市公司治理準則》、2005年頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》以及2007年頒布的《上市公司信息披露管理辦法》等均涉及高管薪酬披露的要求,但這些規(guī)定較為原則。2007年中國證監(jiān)會制定的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準則第2號——年報的內(nèi)容與格式》則對高管薪酬披露作了細化規(guī)定。依其第25條規(guī)定,公司應當披露:“高級管理人員報酬的決策程序、報酬確定依據(jù)以及報酬的實際支付情況。披露每一位現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級管理人員在報告期內(nèi)從公司獲得的稅前報酬總額(包括基本工資、獎金、津貼、補貼、職工福利費和各項保險費、公積金、年金以及以其他形式從公司獲得的報酬),全體董事、監(jiān)事和高級管理人員的報酬合計。另外,將獲得的股權(quán)激勵按照可行權(quán)股數(shù)、已行權(quán)數(shù)量、行權(quán)價以及報告期末市價單獨列示?！?/p>

與美國等國關于高管薪酬披露制度相比,我國高管薪酬披露制度尚存在一些不足之處。這主要表現(xiàn)為:

首先,關于披露的高管范圍。美國法限于指定的高管即行政總裁、首席財務官及其他三位報酬最高的高管人員,而我國則要求披露每一位現(xiàn)任高管在報告期內(nèi)從公司獲得的報酬總額?？梢?我國要求披露的高管范圍比美國要廣泛,監(jiān)管機關可能希望借此加強對高管報酬的監(jiān)督。然而,披露的對象過多,對公司而言,加大了其披露信息的成本,且使公司可能面臨更多潛在的法律訴訟風險;對投資者和股東而言,造成“信息洪水”,降低了信息的可理解性,面對過多的信息而喪失了應有的敏感性,容易令投資者和股東如墜云里霧里,難以消化,市場也會因充斥過多的噪音而變得反應遲鈍。[14]

其次,關于披露的高管薪酬形式。在美國,高管的所有當期薪酬項目都在薪酬概述表中披露,表中列出的明細項目包括:基薪、獎金、基于非權(quán)益方案的激勵薪酬、股票、期權(quán)、企業(yè)年金固定收益計劃精算價值的變化、遞延薪酬在當期的收益以及“所有其他薪酬”?！八衅渌匠辍钡膬?nèi)容也進行了詳細的規(guī)定。而我國只要求披露高管薪酬總額,對具體項目的數(shù)額不需詳細披露,對這些項目也沒有明確的定義或說明。且股票期權(quán)等長期激勵報酬和在職消費沒有包含在高管薪酬總額中。前者雖然在我國才剛剛出現(xiàn),但隨著我國高管薪酬激勵的發(fā)展和完善,其完全有可能成為其薪酬的重要組成部分。而后者是我國公司高管收入的重要來源,若不對在職消費進行明確的界定,不將其納入披露范圍,高管們就可以很自然地通過在職消費來規(guī)避對真實薪酬的披露。

再次,關于高管薪酬政策的披露。在美國,要求公司以敘述性披露詳細闡述公司薪酬政策和實踐的重要構(gòu)成部分、公司薪酬委員會確定高管報酬的程序和過程。在我國,雖規(guī)定公司須披露高管報酬的決策程序、報酬確定依據(jù),但這些內(nèi)容非常原則,且不要求披露公司的薪酬政策及報酬的重要構(gòu)成部分,對薪酬委員會或類似機構(gòu)成員的獨立性、報酬與公司績效的關系等都沒有披露要求。實踐中,大部分公司對此一筆帶過,諸如說明高管的薪酬由董事會決定;有的甚至對高管薪酬的決定程序和依據(jù)仍然避而不談,無暇顧及。

最后,關于高管薪酬披露的方式。美國的高管薪酬披露有三個工具:薪酬討論與分析(CD&A)、表格和敘述性描述。薪酬討論與分析對薪酬政策、薪酬方案進行闡述、討論和分析;表格對具體薪酬狀況進行全面、動態(tài)跟蹤式的披露;敘述性描述提供相關背景信息,幫助投資者更好地理解表格中的數(shù)字。[15]而在我國,高管薪酬披露的相關規(guī)則中沒有可用的披露工具,只對需要披露的內(nèi)容做了列舉。這使得披露的信息較雜亂,缺乏條理性,不利于投資者進行理解和比較。

鑒于此,筆者認為,我國高管薪酬的信息披露制度可從以下四個方面加以改進:第一,限定披露的高管范圍?？山梃b美國的經(jīng)驗,規(guī)定披露總經(jīng)理、首席財務官及其他數(shù)位報酬最高的高管的報酬,不必要求披露所有高管的報酬。第二,明確披露高管薪酬的具體形式。一方面,應明確披露薪酬總額的組成項目。這要求對這些組成項目進行定義和說明,明確數(shù)據(jù)來源。對各薪酬項目進行明確披露將有助于提高總額數(shù)字的可靠性。另一方面,應在披露的高管薪酬總額中增加高管從長期激勵計劃中所獲得的收益(如當期授予的期權(quán)的價值)以及高管的在職消費。第三,加強對公司薪酬政策的充分披露。特別是披露薪酬和業(yè)績之間關聯(lián)關系,具體說明各部分的薪酬是如何與公司業(yè)績相關聯(lián)的。公司董事會或薪酬委員會應詳細向股東解釋采用不同報酬分配方法的依據(jù)或合理性、各種形式的報酬與公司業(yè)績的相關關系、如何判斷公司業(yè)績的標準。第四,改善高管薪酬披露的方式。可規(guī)定公司對高管薪酬采用圖表和敘述性描述相結(jié)合的方式加以披露。這樣,可以給人以直觀感受,方便投資者理解和比較。

四、公司高管薪酬的司法審查

股東就高管薪酬的決定主張程序上存在瑕疵,或主張高管薪酬數(shù)額過高時,應以訴訟方式請求法院救濟。由于上述情形構(gòu)成對公司利益的損害,只是間接侵害了股東的利益,所以,無論股東基于何種訴由起訴,這種訴訟的性質(zhì)均應為股東派生訴訟。

在美國法下,對高管薪酬的決定程序或數(shù)額過高的訴訟,股東主張的訴因有二:注意義務的違反和忠實義務的違反。[16]注意義務的違反又分為程序上注意義務的違反與浪費公司資產(chǎn)之實質(zhì)上注意義務的違反。程序上注意義務的違反主要是針對董事會決定高管薪酬時所使用的程序或所考慮的信息而言。為滿足其注意義務,董事會必須考慮所有合理可獲得的信息,并且以合理謹慎的人在類似情況下會運用技能、努力與注意程度來做出決定。浪費公司資產(chǎn)的訴訟是最常被用來主張高管報酬過高的訴求。法院對高管薪酬的訴訟多采用商業(yè)判斷準則來保護董事會的判斷結(jié)果,除非該判斷構(gòu)成公司資產(chǎn)的浪費。對是否構(gòu)成“浪費”的一般判斷標準是“是否任何具有普通、合理商業(yè)判斷能力的人皆不認為公司所獲得的對價不符合公司的支出”[17]。因此,股東欲在浪費公司資產(chǎn)的訴訟中勝訴,必須證明公司就該高管的薪酬未接受合理的對價。如果高管對董事會高管薪酬決定可發(fā)揮重大影響,或者高管人員直接確定自己薪酬的情形下,或者存在母子公司、不同公司“交叉董事”或“灰色董事”,如A公司的經(jīng)理身兼B公司的董事,同時B公司的經(jīng)理身兼A公司或其他公司的董事,則薪酬決定很可能被認為存在利益沖突,違反忠實義務,構(gòu)成自我交易。[18]

但在實踐中,美國法院通常認為高管報酬為公司內(nèi)部事務或日常經(jīng)營事務,公司董事是有資格和能力作出合理的決定的,而法院并非薪酬專家,欠缺必要的信息、知識和能力處理報酬數(shù)額問題,所以一般不愿干涉具體數(shù)額問題。只要高管未參與其薪酬的決定,且該薪酬經(jīng)無利害關系董事所批準,則法院通常不會以自己的判斷代替董事的判斷。[19]對于法院的上述態(tài)度,有不少學者提出批評,認為法院的不干預政策對于高管控制其薪酬起了重要作用,主張法院應該更積極地介入,防止高管報酬失控。[20]近年來法院也打破沉默,開始對高管薪酬的程序進行司法審查。開先河的判例就是關于沃爾特·迪斯尼公司的派生訴訟(825 A.2d 275 Del.Ch. 2003)和特萊斯國際控股公司訴科甘案(2003 U.S.Dist.LEXIS 7818,S.D.N.Y.2003)。[21]

在英國,受“商業(yè)判斷規(guī)則”的影響,法院一般不會主動審查高管薪酬的合理性,此類案件很少,但也不乏典型案例。如1990年上議院審理的 Guinness p lc vs.Saunders一案中,判決表明如果批準高管薪酬安排的適當程序沒有被遵守,法院可以取消這一安排。澳大利亞是采取措施擴大法院審查高管薪酬權(quán)力的國家。1992年其修改的公司法禁止公眾持股公司支付給經(jīng)理報酬,除非有關安排已經(jīng)被股東批準或者因其是合理的而被免于審查。[22]但法院沒有發(fā)展出一套判斷高管薪酬是否“合理”的具體標準。最初,法院對高管薪酬是否違法的條款作了嚴格解釋:對于那些公司高管們的薪酬沒有得到授權(quán)或者超出授權(quán)范圍的情況才可認定薪酬違法,而單純的過高薪酬本身并不會自然地意味著構(gòu)成非法。而隨后的判例都認為過高的薪酬本身可構(gòu)成非法。[23]

在我國,《公司法》第152條規(guī)定了股東派生訴訟制度,賦予股東提起派生訴訟的權(quán)利。依據(jù)該條規(guī)定,董事執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)或者公司章程的規(guī)定,給公司造成損失應當承擔賠償責任的,符合持股要求等條件的股東有權(quán)為了公司的利益以自己的名義直接向人民法院提起訴訟。但對高管薪酬是否具有可訴性、法院依什么標準進行審查等問題,《公司法》沒有進行明確規(guī)定。盡管迄今為止在我國實踐中尚未出現(xiàn)針對高管薪酬的訴訟,然而,隨著高管過高的薪酬狀況日益為社會所關注并備受質(zhì)疑,高管薪酬訴訟很可能會出現(xiàn)。這樣,高管薪酬的司法審查便成為一個亟待解決的問題。

筆者認為,我國應當允許股東就高管薪酬提起派生訴訟。因為高管薪酬不僅涉及公司的利益,而且關系到股東的自身利益。如果公司高管薪酬決定程序不合理或出現(xiàn)過高的高管薪酬,而又不允許股東對其提起派生訴訟,公司和股東的利益都會受到損害,更為嚴重的是,這樣可能會使董事會肆無忌憚、變本加厲地提高高管薪酬。

此外,對高管薪酬的司法審查必須秉持適度干預公司自主經(jīng)營的理念,法院不能過分積極地干預公司高管的薪酬。與公司本身的股東會和董事會相比,法院畢竟是“外人”,不了解公司的具體情況和需要,也缺乏像薪酬委員會那樣專業(yè)的機構(gòu)和人才。因此,就高管薪酬在公司自治和法院司法審查之間尋求和保持適當平衡十分必要。對此,可借鑒英美等國的做法,采取如下方法來處理:其一,法院應當審查高管薪酬的決定程序。如果該決定程序違法,法院理應進行司法審查。而如果該決定程序合法,法院原則上不應再介入公司高管薪酬的實質(zhì)性審查;其二,董事會成員違反忠實義務而構(gòu)成自我交易的,法院應當進行審查;其三,高管報酬畸高、明顯與公司業(yè)績不相稱的,法院應當予以審查。凡高管薪酬沒有明顯與公司業(yè)績脫鉤、未超出正常水平的一般不予實質(zhì)審查。至于高管薪酬的正常水平的判斷標準,可將高管報酬與相同行業(yè)和地區(qū)中規(guī)模相近的公司支付給從事類似工作的高管的平均報酬相比較而得出結(jié)論。[24]

注釋:

①郭婧:《對規(guī)范我國國企高管薪酬的幾點思考》,《中國軟科學》,2010年第1期,第189頁。

②⑤[美]盧西恩·伯切克、杰西·弗里德:《無功受祿:審視美國高管薪酬制度》,趙立新等譯,法律出版社2009年版,第21、2頁。

③Iman Anabtawi,Secret Compensation,82 N.C.L.Rev.835,842(2004).

④⑧[22][加]布萊恩·柴芬斯:《公司法:理論、結(jié)構(gòu)與運作》,林華偉譯,法律出版社2001年版,第713、715、725頁。

⑥[13][19]李建偉:《高管薪酬規(guī)范與法律的有限干預》,《政法論壇》,2008年第5期,第108-112頁。

⑦吳林詳、何基報、佘堅等:《深交所上市公司高管薪酬分析》,《證券市場導報》,2008年第7期,第22-36頁。

⑨http://www.compensation standards.Com/New s letter/ssue./2007-sp ring.pdf.

⑩傅穹、于永寧:《高管薪酬的法律迷思》,《法律科學》,2009年第6期,第129頁。

[11]郁光華:《從代理理論看對高管薪酬的規(guī)范》,《現(xiàn)代法學》,2005年第3期,第183頁。

[12][15]查婧:《中美高管薪酬披露規(guī)則比較》,《財會通訊》,2009年第4期,第121、122頁。

[14]陳少華、葛家澎等:《公司財務報告問題研究》,廈門大學出版社2006年版,第60、74頁。

[16]張心悌:《公開發(fā)行公司高級經(jīng)理人報酬決定與監(jiān)督之研究》,《臺北大學法學論叢》第58期,第33頁。

[17][18] M ichael E.Ragsdale,Executive Compensation:Will The New SEC Disclosure Rules Control“Excessive”Pay at the Top,61 UM KC L.Rev.537,548(1993).

[20] Jeffrey N.Go rdon,Executive Compensation:If There’s A Problem,What’s the Remedy The Case for

“Compensation Discussion and Analysis”,30 Iowa J.Co rp.L.675,692(2005).

[21]朱羿錕:《經(jīng)營者薪酬:正當性危機與程序控制》,《法學論壇》,2004年第6期,第7頁。

[23]胡學相、史曉霞:《上市公司高管人員畸高薪酬的司法介入》,《法治論壇》,2008年第3期,第108-109頁。

[24]那述宇:《反腐成效的決定性要件:勤政機制與公眾監(jiān)督》,《政治與法律》,2009,(2)。