中小企業(yè)激勵機制研究

□文/蔡玉潔

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和國際化的日趨明顯，全球競爭日益加劇，國家、地區(qū)和企業(yè)不能再只靠資本投資和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等傳統(tǒng)的方法保持長期競爭的優(yōu)勢，人們逐漸認(rèn)識到人力資本是競爭力的根本。一個國家、一個地區(qū)、一個企業(yè)只有擁有第一流的人才，才會有第一流的計劃、第一流的組織、第一流的領(lǐng)導(dǎo)，才能充分有效地掌握和應(yīng)用第一流的現(xiàn)代化技術(shù)，才能在國際競爭中占領(lǐng)制高點。然而，我國中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，還存在許多問題，其中最大的問題是人才的流失。為減少企業(yè)人才流失，必須建立有效的激勵機制，從物質(zhì)與精神兩方面來調(diào)動員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工各方面的潛能。

一、我國中小企業(yè)激勵機制實施現(xiàn)狀

在知識經(jīng)濟(jì)到來的今天，人才顯然成了企業(yè)中最為重要的資源，企業(yè)之間的競爭也越來越多地演化為人才的競爭。骨干員工的流失，對于中小企業(yè)來說往往是致命的，這不僅會帶走該企業(yè)賴以競爭的核心技術(shù)，而且也往往帶走了企業(yè)所賴以生存的客戶，使得中小企業(yè)一下子面臨癱瘓的境地。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)管理人才和高水平技術(shù)人才的缺乏，已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，中小企業(yè)必須把吸引和留住優(yōu)秀人才作為企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略。然而，許多中小企業(yè)即便是想用高薪留下骨干員工也并非總能如其所愿，中小企業(yè)在激勵過程中主要存在以下問題:

（一）人力資源激勵缺乏規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，對員工的激勵沒有一個長期的、系統(tǒng)的計劃，只能是走一步，看一步。在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時才考慮培訓(xùn)，在員工準(zhǔn)備要離開公司的時候才考慮去加薪和升職，在缺少關(guān)鍵員工的時候才考慮到去招聘。這嚴(yán)重打擊了員工的積極性，而不能滿足員工學(xué)習(xí)晉升的愿景必然會使員工產(chǎn)生不滿。

（二）對員工激勵投入不足。由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。若使一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風(fēng)險。在員工激勵方面沒有一個持續(xù)的激勵機制，基本上是公司賺錢了就發(fā)點獎金，沒賺錢就對員工不管不問，大大打擊了員工對公司的信心。

（三）大量的人力資源管理者缺乏實際操作經(jīng)驗。大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。然而，其并不能很快適應(yīng)工作，在工作中漏洞百出。書本中的知識與實踐中的問題差別是很巨大的，紙上談兵會給企業(yè)造成很大的損失。

二、中小企業(yè)激勵的誤區(qū)

（一）單純使用物質(zhì)激勵的缺陷。物質(zhì)激勵，也稱物質(zhì)利益、經(jīng)濟(jì)利益激勵，是人們在一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系中的地位所決定的需要的直接表現(xiàn)。物質(zhì)利益的內(nèi)容是基于人們的物質(zhì)生活條件而產(chǎn)生的需要，是需要體系中最基本的需要。物質(zhì)需要的滿足，不僅是基本物質(zhì)生活資料的實現(xiàn)，而且是實現(xiàn)社會交往的需要和精神文化生活等需要的前提條件。勞動者的勞動積極性取決于其利益的實現(xiàn)程度。但如果單純使用物質(zhì)激勵也存在一定的缺陷，使其效果大打折扣。

1、物質(zhì)激勵的功能過于狹隘。對物質(zhì)利益的過分強調(diào)和個人主義的極端泛濫，極易引起員工思想上的極大混亂，不利于企業(yè)和員工的發(fā)展。過分強調(diào)物質(zhì)利益會使員工對與金錢沒有關(guān)系的人和事不感興趣、沒有感覺，從而忽略如成就感和工作樂趣等因素。因此，保持一個好的工作環(huán)境和心理氛圍，使之成為人人相互尊重、關(guān)心和信任的工作場所，保持群體人際關(guān)系的融洽，是單純物質(zhì)激勵所無法達(dá)到的效果。

2、物質(zhì)激勵的效果過于短暫。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的邊際效用遞減規(guī)律，當(dāng)人們的收入達(dá)到一定水平之后，繼續(xù)增加其收入就不再具有那么大的效用了。另外，員工對物質(zhì)過于關(guān)心而只能產(chǎn)生短暫的服從，不能全身心地投入工作，不可能產(chǎn)生長時間的責(zé)任感，時間一長就會很快喪失。這就形成了來自物質(zhì)激勵的動力衰減。而同時員工的需求呈遞進(jìn)增長趨勢，要使物質(zhì)激勵繼續(xù)達(dá)到效果，根據(jù)國外研究表明，必須超過原收入的25%才能達(dá)到效果，這樣必然導(dǎo)致企業(yè)成本的上升。正是物質(zhì)邊際效用遞減和員工需求遞增雙向作用導(dǎo)致了物質(zhì)激勵效果的短暫性。

3、物質(zhì)激勵的作用范圍有限。物質(zhì)激勵不是對所有人都有效的。隨著生產(chǎn)力水平的提高，技術(shù)設(shè)備的日趨現(xiàn)代化，人際關(guān)系的復(fù)雜化，客觀上要求企業(yè)管理由“大棒型”為主的硬性方式向“蘿卜型”為主的軟性化方向發(fā)展?，F(xiàn)代員工精神需要已有很大的提升，主要源自兩個方面:一是員工生活水平的提高；二是員工文化素質(zhì)的提升，員工的工作已越來越集中、傾向于創(chuàng)造性的工作。物質(zhì)激勵的作用雖然不可忽視但已非常有限。如2006年1月23日上海市勞動和社會保障局官方網(wǎng)站公布的《上海工作人年末職場調(diào)查》顯示，85%的人想跳槽，愈76%的人寧愿放棄紅包，跳槽的第一動因并不是薪水，而是公司環(huán)境不好。

4、物質(zhì)激勵的資源受限于企業(yè)的經(jīng)營狀況。與發(fā)達(dá)國家相比，我國目前仍處于初級階段，生產(chǎn)力的發(fā)展水平遠(yuǎn)不能達(dá)到充分滿足每個員工需要的程度，尤其是我國中小企業(yè)，由于資金和技術(shù)的有限性，單靠物質(zhì)激勵調(diào)動員工的積極性自然是“心有余而力不足”。同時，從人性的角度講，人的欲望是無止境的，單純的物質(zhì)激勵只會逐漸加深員工對物質(zhì)追求的欲望。因此，想以有限的物質(zhì)資源滿足員工無限的欲望來激勵員工無異于“天方夜譚”，所以使得物質(zhì)激勵難以持久地進(jìn)行下去。

（二）單純使用精神激勵的缺陷。精神激勵理論是20世紀(jì)以來在西方資本主義激烈競爭中產(chǎn)生和發(fā)展起來的，是指采用有效的手段，滿足人的尊重、成就、自我實現(xiàn)等高層次的需要。精神激勵針對人的高層次需要，具有可操作性強的特點，同時它可帶來個人得到承認(rèn)和受到尊重的滿足和愉悅，產(chǎn)生的激勵效果更為持久，是企業(yè)控制成本以及發(fā)揚企業(yè)文化的基石。但是，事物都是相對的，有好處必定有其不足的地方。

1、激勵形式單一。有的企業(yè)一提到精神激勵，所想到的方式無非就是給榮譽、戴紅花、發(fā)獎狀等。其實精神激勵的內(nèi)涵非常豐富，只要能使員工感受到集體的關(guān)愛并激發(fā)起員工工作熱情，進(jìn)而進(jìn)一步演化成提高業(yè)績的活動，都屬于良好的精神激勵方法。而單一的精神激勵方法并不能滿足員工的需要，企業(yè)必須經(jīng)常創(chuàng)新激勵方法使員工時時保持新鮮感，保持充足的動力。如果僅僅使用單一的精神激勵形式，那么激勵的效果會大打折扣，使員工慢慢對這種激勵形式產(chǎn)生免疫，失去本應(yīng)該具有的作用。

2、激勵的時效過短。有人認(rèn)為，精神激勵一定要配合某些重大活動才能開展，因而只在諸如開業(yè)幾周年之類的活動中才去表揚一些人，但這樣的激勵往往只有短期的時效。而激勵理論及其實證研究早就表明，精神激勵的方法更要注重它的長期性，否則員工就會慢慢地將所謂的榮譽不當(dāng)回事了。激勵是一個長期的過程，短暫的激勵很容易被人所遺忘，只有持續(xù)的精神激勵才會使員工一直亢奮，把企業(yè)當(dāng)作自己的家。

3、激勵僅僅局限于少數(shù)員工。有的企業(yè)在進(jìn)行精神激勵時總是局限在那幾位優(yōu)秀員工身上，各種榮譽的光環(huán)都往他們頭上戴。這種讓“越是有的人得到的更多”的精神激勵往往使得那些在某一階段業(yè)績突出的員工一下子就成了“先進(jìn)”、“勞?！薄ⅰ按怼?、“名譽主席”“顧問”等。這種做法很可能會使他們感覺應(yīng)付各種場合時身不由己，時間精力也不夠，同時還會激起周圍同事的不平，從而影響和同事之間的和諧關(guān)系。

4、僅僅以職位晉升進(jìn)行激勵。有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀員工后所采取的精神激勵方法就是對他進(jìn)行提拔，并委以重任，這種以職行賞式的激勵往往會造成人才錯位。在中小企業(yè)中，很多崗位上的骨干不僅要承擔(dān)自己的工作，還要進(jìn)行管理以及企業(yè)的規(guī)劃，使得精力分散，結(jié)果起不到預(yù)期的效果。

（三）物質(zhì)激勵與精神激勵配合使用不當(dāng)。我國中小企業(yè)在激勵制度中普遍存在著物質(zhì)激勵與精神激勵配合使用不當(dāng)?shù)膯栴}。

1、激勵力度不足。有些中小企業(yè)在激勵員工時常常發(fā)生這樣的問題:給予了物質(zhì)激勵，也時常鼓勵員工，但是效果反映并不如預(yù)期的那么強烈。之所以會產(chǎn)生這種問題是因為老板總是在強調(diào)激勵，但是每一次激勵的力度并不充足，不能讓員工充分感覺到老板所謂的激勵。多次、重復(fù)的微小激勵的累積并不會產(chǎn)生管理者所期望的質(zhì)變，并且會讓員工慢慢的感覺不到激勵所在。激勵的力度一定要把握，不能太過于平凡，也不能給予“可憐”的激勵，這樣都不會收到預(yù)期的效果。因為“平凡”的激勵會失去激勵的效用，不會讓員工精力充沛的工作，使得他們感覺就像吃飯一樣平常，沒有什么值得炫耀的。而“可憐”的激勵還會使員工產(chǎn)生抵觸情緒，他們會認(rèn)為公司沒有前景，“我這么賣力地工作卻只得到那么一點，那我還是不要這么努力了，反正結(jié)果都差不多”。這兩種力度不足的激勵方法會使得物質(zhì)以及精神激勵失去作用，有時還會產(chǎn)生反效果。

2、物質(zhì)與精神激勵搭配比重不合理。我國的大部分家族式手工企業(yè)采用的激勵方式基本是單純的物質(zhì)激勵，以計件工資為準(zhǔn)，很少有特殊的獎勵，產(chǎn)生的后果就驗證了亞當(dāng)·斯密的機器人假說，并不能充分調(diào)動員工的積極性。也許在創(chuàng)業(yè)的初期可以這樣，但是如果想形成規(guī)模化生產(chǎn)，雇傭大量的工人問題就應(yīng)運而生了。怎樣使員工之間更好地配合，更有效地培養(yǎng)出業(yè)務(wù)頂尖的工人，并使其不流失到競爭對手那里，這時精神激勵就要發(fā)揮一定的作用了。在知識密集型企業(yè)，沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化是不會吸引到高科技人才的，必須在企業(yè)搖籃期就重視精神激勵。

總體來說，企業(yè)的激勵機制是為企業(yè)的規(guī)劃來服務(wù)的，在企業(yè)發(fā)展的各個階段要及時掌握企業(yè)的狀況，從實際出發(fā)改變物質(zhì)與精神激勵的比重，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

三、提高中小企業(yè)激勵效果的措施

（一）提高管理層對激勵機制的重視程度。建立一套科學(xué)有效的激勵機制，直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。只有以企業(yè)的激勵機制為綱，逐步實施對員工的激勵，才可以實現(xiàn)吸引并留住人才的企業(yè)人才發(fā)展大計。然而，不同企業(yè)的管理者必須針對自己企業(yè)員工的特點，制定出完備的、明確的激勵機制。企業(yè)的激勵機制必須與企業(yè)的發(fā)展以及愿景為基準(zhǔn)，明確員工努力的目標(biāo)，只有提高企業(yè)的管理層對激勵機制的重視程度，才能為激勵的具體實施階段打下一個扎實的基礎(chǔ)。可以文本形式規(guī)范企業(yè)的激勵機制，以理論為基礎(chǔ)來指導(dǎo)實踐。

（二）提高物質(zhì)激勵效果

1、提高獎勵數(shù)額。在我國的中小企業(yè)中，物質(zhì)需要仍然是第一位的。作為企業(yè)管理者，在實施員工激勵時，不能不正視這一點，不能不把物質(zhì)利益作為員工激勵的重要內(nèi)容擺上適當(dāng)?shù)奈恢谩Ｖ挥袧M足人最基本的生理需要，才能從本質(zhì)上吸引員工。然而，我國中小企業(yè)由于受資金和規(guī)模的限制，很難通過提高物質(zhì)獎勵的數(shù)額來進(jìn)行激勵。但是，合理的物質(zhì)激勵也是必需的，可以根據(jù)公司的效益適當(dāng)提升物質(zhì)獎勵空間，適時組織企業(yè)員工旅游和發(fā)放生活必需品。

2、提高物質(zhì)激勵的時效性。對員工進(jìn)行激勵時，往往時效性顯得至關(guān)重要。員工產(chǎn)生優(yōu)異的表現(xiàn)時，應(yīng)盡快得到嘉獎，若等到年終才進(jìn)行表揚，那么激勵的效用將大大降低，起不到一種模范帶頭的作用。而當(dāng)員工犯了錯誤時，則不應(yīng)該立即進(jìn)行處罰，會使員工覺得企業(yè)不近人情。合理的時效應(yīng)做到及時獎勵過時罰，告訴每一位員工企業(yè)所倡導(dǎo)的有效行為，讓大家都去模仿，而盡量淡化發(fā)生的無效或有害行為，使其在企業(yè)中不會造成較大影響。

3、調(diào)整物質(zhì)激勵發(fā)放的方式。物質(zhì)獎勵的發(fā)放有多種形式，我國中小企業(yè)一般只是機械性的發(fā)工資，效益好再給點獎金。這樣并不能調(diào)動員工的積極性，發(fā)放物質(zhì)獎勵時首先要注意持續(xù)激勵，不能一個月隔幾天發(fā)一次，也不能好幾個月都不發(fā)。必須維持持續(xù)的激勵，爭取每個月都有一兩次的獎勵。另外，發(fā)放的方式要多元，比如同事一起聚餐、旅游，或者過年過節(jié)給員工發(fā)過節(jié)費，以及技能比賽給獲勝員工的獎勵。物質(zhì)獎勵多元化已成為一種趨勢，只有獎金和工資的物質(zhì)獎勵已漸漸被淘汰。我國中小企業(yè)一定要創(chuàng)新物質(zhì)激勵形式，調(diào)整物質(zhì)獎勵發(fā)放的形式，才能應(yīng)對越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

（三）提高精神激勵的效果

1、提高對精神激勵的重視程度。物質(zhì)激勵從長遠(yuǎn)看，不可避免地會促使人們斤斤計較，自私心理的日漸膨脹，會使人們的內(nèi)部矛盾加?。挥绊懭藗兊木衽e止和整個精神面貌，使國家、集體、個人三者關(guān)系失調(diào)。頻繁的物質(zhì)激勵不一定產(chǎn)生良好的效果，反而可能會產(chǎn)生消極作用。處于社會主義初級階段，在物質(zhì)還不很豐富的情況下，也不能完全依靠物質(zhì)滿足來激勵人們的積極性。因此，中小企業(yè)的快速發(fā)展更應(yīng)關(guān)注精神激勵方面的問題。中小企業(yè)管理者必須把精神激勵擺在與物質(zhì)激勵相同的高度，使精神激勵時刻與物質(zhì)激勵相輔相成，達(dá)到最優(yōu)的激勵效果。

2、采取多樣化的精神激勵方式。我國中小企業(yè)普遍存在激勵手段單一的問題，這與管理者的學(xué)識與能力有著密不可分的關(guān)系。實踐證明:精神激勵手段的多樣性會更有效地提高精神激勵的效果。努力創(chuàng)建“每位員工都為企業(yè)整體績效的提高貢獻(xiàn)力量”的良好企業(yè)文化氛圍；設(shè)立“明星員工”、“明星技術(shù)人才”、“學(xué)習(xí)明星”、“技術(shù)明星”、“首席技術(shù)員”、“功勛員工”，等等。

3、加強宣傳力度。正因為我國中小企業(yè)自己的不富裕，所以更應(yīng)該把獎勵的宣傳工作做得淋漓盡致，以最少的投入調(diào)動大量員工的積極性?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，迅速及時地傳送獎賞信息，與員工進(jìn)行瞬時的交流，定期不定期地對員工進(jìn)行各種獎勵。還靈活地運用外界的媒體宣傳企業(yè)內(nèi)部先進(jìn)人員事跡及物質(zhì)激勵額度，在公司及社會上樹立良好的榜樣，更長遠(yuǎn)地激勵受表彰的員工。這些手段在提升員工滿意度的同時更加大了公司的影響力，常常能夠起到令人滿意的效果。

（四）恰當(dāng)?shù)嘏浜鲜褂梦镔|(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵與精神激勵分別滿足著人的不同需要，雖然他們有時顯得對立，但總體來說是統(tǒng)一的。要想把精神激勵與物質(zhì)激勵完美地結(jié)合，首先必須建立在對員工充分了解的基礎(chǔ)上，注意淡化物質(zhì)激勵與精神激勵的界限，保持物質(zhì)激勵與精神激勵的動態(tài)性，隨著內(nèi)部因素的變化而隨時調(diào)整物質(zhì)激勵與精神激勵的比重。

物質(zhì)激勵與精神激勵分別滿足著人的不同需求，雖然它們有時顯得對立，但總體來說是統(tǒng)一的。但要使它們有機地統(tǒng)一，卻需要一些新的思想與實踐?；仡櫸覈行∑髽I(yè)激勵機制發(fā)展的歷史發(fā)現(xiàn)，我們走過了一條由重精神激勵、輕物質(zhì)激勵到重物質(zhì)激勵、輕精神激勵的抑此揚彼的道路，我們現(xiàn)在對激勵的思索就是避免再走這樣的道路，要把物質(zhì)激勵與精神激勵有機地結(jié)合起來，運用更現(xiàn)代的手段，使物質(zhì)激勵具有精神激勵的效用。從中小企業(yè)實際出發(fā)去留住人才，發(fā)掘人才的各種潛質(zhì)，讓他們更好地為組織服務(wù)。

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