績(jī)效考核工作中的評(píng)價(jià)者誤差

□文/史文文 王志偉

績(jī)效考核工作中的評(píng)價(jià)者誤差

□文/史文文 王志偉

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中極為重要的工作環(huán)節(jié)，保證考核的公正合理，盡可能避免考核工作中出現(xiàn)種種偏差，確?？己顺煽?jī)與本人實(shí)際工作成果相一致是非常重要的。然而，無論是哪一種考核工具或者考核過程，由于人的參與，不可避免地會(huì)出現(xiàn)種種誤差：

1、同類人誤差。通常認(rèn)為，人們?cè)谠u(píng)價(jià)與自己相同類型的人時(shí)，往往會(huì)比對(duì)那那些不是同一類型人的評(píng)價(jià)要高，這種效應(yīng)的出現(xiàn)，很難確定是出于有意還是無意。但是，研究已經(jīng)證明，這種效應(yīng)是非常強(qiáng)的，一般大多數(shù)人總是傾向于認(rèn)為自己是有效的，因此如果被考核者與評(píng)價(jià)者在性別、背景或者對(duì)于一些問題的態(tài)度等方面很相像，往往評(píng)價(jià)者傾向于認(rèn)為被考核者也是一樣有效的。

2、首因效應(yīng)誤差。這主要是由于評(píng)價(jià)者對(duì)于被考核者的第一印象的影響過大導(dǎo)致的誤差，特別是雙方工作關(guān)系不夠密切的情況下，第一次接觸傳遞的信息對(duì)于評(píng)價(jià)這無疑具有先入為主的巨大影響。

3、對(duì)比誤差。對(duì)比誤差發(fā)生在我們將一個(gè)人與另外一個(gè)或者一些人去進(jìn)行比較，而不是將這個(gè)人去與客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比的時(shí)候，特別是在考核常常被人為劃分各個(gè)等級(jí)比例的時(shí)候，這種誤差更有可能發(fā)生。比如，一位被考核者的能力實(shí)際上是比較強(qiáng)的，但他是在一群工作更出色的人所組成的團(tuán)體中工作，那么這位被考核者往往因?yàn)槠渌碌淖吭奖憩F(xiàn)而無法得到應(yīng)得的水平，但是如果他在另外一個(gè)集體中，可能就顯得出類拔萃。這對(duì)于被考核者顯然有失公允，所以也可以理解很多人在選擇工作環(huán)境方面“寧為雞頭，不當(dāng)鳳尾”。

4、分布誤差。分布誤差是在評(píng)價(jià)者傾向于僅僅使用評(píng)價(jià)尺度中的一部分來進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候所導(dǎo)致的結(jié)果。其中，寬大誤差指的是評(píng)價(jià)者對(duì)所有被考核者都給予很高的評(píng)價(jià)的時(shí)候；嚴(yán)格誤差則相反，出現(xiàn)在評(píng)價(jià)者對(duì)所有被考核者都給出的評(píng)價(jià)都偏低的情況下；還有一種是居中趨勢(shì)誤差，它所反映的是一位評(píng)價(jià)者將所有的被考核者的評(píng)價(jià)尺度都集中在中間水平上而導(dǎo)致的誤差。上述誤差往往導(dǎo)致兩方面的問題，一方面對(duì)接受同一位評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)的不同被考核者進(jìn)行劃分考評(píng)等級(jí)帶來了困難；另一方面對(duì)接受不同評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)的不同被考核者之間的考核成績(jī)不易比較。顯然，同樣工作表現(xiàn)的被考核者在不同的考核者那里由于該偏差很有可能得到差別很大的評(píng)價(jià)。

5、暈輪誤差和角誤差。這類誤差是美國(guó)心理學(xué)家桑代克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)結(jié)果提出的，指的是無法對(duì)于工作成績(jī)的不同方面有所區(qū)分所造成的誤差。暈輪誤差發(fā)生在這樣一種情況下：一位被考核者的某一積極方面導(dǎo)致此人工作的其他方面都被給予高度評(píng)價(jià)，也就是所謂的“一好遮千丑”，而角誤差的作用方面相反：被考核者的工作中有一項(xiàng)不利的方面，因而評(píng)價(jià)者對(duì)其工作中的所有方面都評(píng)價(jià)過低。這兩種誤差之所以會(huì)出現(xiàn)，主要原因在于其對(duì)于工作成績(jī)強(qiáng)弱的區(qū)分帶來了障礙。他們可能導(dǎo)致許多不利后果，例如暈輪誤差可能使被考核者認(rèn)為自己的工作中不存在需要改進(jìn)的地方，角誤差則可能使被考核者對(duì)自己的全盤否定，從而產(chǎn)生嚴(yán)重的挫折感和抵觸情緒。

6、邏輯誤差。這是評(píng)價(jià)者在對(duì)某些有邏輯關(guān)系的評(píng)定因素進(jìn)行評(píng)定時(shí)，用簡(jiǎn)單的推理所造成的誤差，例如由于認(rèn)為社交能力與談判能力之間有著密切的邏輯關(guān)系，因而做出“既然社交能力強(qiáng)。談判能力當(dāng)然也強(qiáng)”的評(píng)價(jià)，這種誤差的根源在于兩個(gè)評(píng)定要素的相關(guān)系數(shù)很高造成的。

7、近因誤差。由于被考核者的行為發(fā)生時(shí)間與考核時(shí)間相隔過久，而且缺乏翔實(shí)的實(shí)時(shí)紀(jì)錄，使得評(píng)價(jià)者在考核的時(shí)候遺忘了以前發(fā)生的一些事件，所以在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)僅僅依靠的是近期內(nèi)的工作成績(jī)，因而有失偏頗。這容易導(dǎo)致被評(píng)價(jià)者工作表現(xiàn)在時(shí)間上的波動(dòng)，平時(shí)努力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于臨近考核時(shí)候的程度。

8、感情誤差。評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果還受他與被考核者的人際關(guān)系的左右，即使他并非有意偏袒被評(píng)價(jià)者，但是人們?cè)谧晕抑行囊庾R(shí)的影響之下，一般習(xí)慣于相信與自己關(guān)系較好的人相對(duì)而言能力是比較強(qiáng)的。

9、暗示誤差。在考核的過程中，評(píng)價(jià)者可能不自覺地受到其他人對(duì)于被考核者態(tài)度的暗示，例如在相對(duì)比較集權(quán)或者領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威比較高的組織內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度更有可能影響評(píng)價(jià)者的態(tài)度，進(jìn)而左右考核的結(jié)果。

10、定勢(shì)誤差。這主要是人們由于定型作用（成見）導(dǎo)致的一種社會(huì)性的認(rèn)知失真，例如有的中老年人認(rèn)為當(dāng)代青年空虛、反復(fù)無常、淺薄等，而青年人往往認(rèn)為老人保守、官僚主義等。在這種思維定勢(shì)下，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果系統(tǒng)性的誤差。

11、對(duì)照誤差。如果評(píng)價(jià)者總是帶著前一位被考核者的印象繼續(xù)進(jìn)行考核，從而不自覺地把下一個(gè)被考核者與前一位相比較，就會(huì)導(dǎo)致誤差，這是因?yàn)楸M管組織事先制定了客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是評(píng)價(jià)者是在把被考核者的績(jī)效同前一位被考核者相比較，實(shí)際上考核標(biāo)準(zhǔn)是在不斷變化，這樣根本無法保證結(jié)果的客觀和公正。

12、自我對(duì)比誤差。這是由于評(píng)價(jià)者以自己的標(biāo)準(zhǔn)來衡量被考核者產(chǎn)生的誤差。在考核中，考評(píng)者往往會(huì)自覺不自覺地用自己的一些價(jià)值觀來衡量考評(píng)對(duì)象，把自己的性格、能力、作風(fēng)等與被考核者對(duì)比，凡是與自己相似的人，則給予較高的評(píng)價(jià)，反之則可能評(píng)價(jià)偏低。

此外，正如我們經(jīng)常覺察到的，考核的時(shí)候評(píng)價(jià)者的心理與健康狀況無疑也會(huì)對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生重要的影響。

上述誤差有可能單獨(dú)存在，更多的時(shí)候表現(xiàn)為幾種誤差同時(shí)存在，在考核成績(jī)更多地依賴少數(shù)評(píng)價(jià)者的主觀評(píng)判時(shí)，誤差會(huì)更嚴(yán)重。從理論上，完全消除這類誤差目前還是不可能的，但是，通過合理的措施和制度安排，我們可以盡可能地減少他們對(duì)于考核工作的消極影響。

1、對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)。一種方法是評(píng)價(jià)者誤差培訓(xùn)，就是說通過培訓(xùn)使得評(píng)價(jià)者意識(shí)到誤差的存在，然后促使他們采取措施把這些誤差控制在最低水平上的戰(zhàn)略。通常，讓評(píng)價(jià)者觀看一些錄像等形式的材料，揭示出各類評(píng)價(jià)誤差是如何產(chǎn)生的，然后大家一起討論誤差是如何對(duì)考核工作產(chǎn)生影響的，在此基礎(chǔ)上大家共同學(xué)習(xí)避免產(chǎn)生誤差的方法。另外一種方法是評(píng)價(jià)者準(zhǔn)確性培訓(xùn)，這種培訓(xùn)有可以稱為參照框架培訓(xùn)，其實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的多維性質(zhì)，并且盡量使評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)維度的實(shí)際內(nèi)容都有充分的了解。例如，對(duì)考核的各項(xiàng)指標(biāo)都提供范例，然后再討論這些范例所代表的實(shí)際水平或者“合適的”水平應(yīng)該是什么樣的，從而最終確定成績(jī)?cè)u(píng)判的合理標(biāo)準(zhǔn)。

2、合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。首先，盡量使用具體的定量指標(biāo)，而避免使用定性的指標(biāo)。一般而言，數(shù)量化的考核體系能夠最大限度地克服主觀臆斷出現(xiàn)的偏差。對(duì)于一些不易量化的考核項(xiàng)目，可以通過關(guān)鍵事件法、行為法等，使得做出的評(píng)價(jià)有充分的依據(jù)；其次，指標(biāo)應(yīng)當(dāng)全面，權(quán)重盡可能合理。要根據(jù)各個(gè)指標(biāo)所反饋信息的重要程度，分別確定合理的權(quán)數(shù)，要避免所謂的“一票否定”或者“一好百好”的規(guī)定。

3、盡可能堅(jiān)持多角度考核，對(duì)被考核者進(jìn)行盡可能全方位的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)者可以吸收各個(gè)方面的人員，例如被評(píng)價(jià)者的單位首長(zhǎng)、上級(jí)、平級(jí)、下屬以及其他部門相關(guān)的人員等。這樣，在一個(gè)足夠大的信息來源樣本中，各種誤差可以互相抵消，從而提高考核的準(zhǔn)確程度。目前，很多企業(yè)使用的360度績(jī)效考核制度正是體現(xiàn)了這一原則。

4、建立日常記錄體系，并且堅(jiān)持“平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合”的原則。這樣考核出來的成績(jī)不僅有憑有據(jù)，說服力強(qiáng)，而且由于這樣相當(dāng)于每時(shí)每刻都在進(jìn)行考核，可以有效地督促被考核者的工作，產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。

5、極為重要的一點(diǎn)是建立申訴制度。給予每一個(gè)員工以說明解釋自身工作實(shí)際績(jī)效和質(zhì)疑考核結(jié)果的權(quán)力和機(jī)會(huì)，這樣首先評(píng)價(jià)者在做出最終結(jié)果的時(shí)候會(huì)更加慎重，而且可以保證在考核中出現(xiàn)的誤差有被糾正的機(jī)會(huì)，同時(shí)也會(huì)有利于考核制度本身的進(jìn)一步完善。

（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)財(cái)稅學(xué)院）

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