淺談“以人為本”的高職院校教師績(jī)效考核及結(jié)果反饋

鄭高亮

(福州職業(yè)技術(shù)學(xué)院,福州 350108)

淺談“以人為本”的高職院校教師績(jī)效考核及結(jié)果反饋

鄭高亮

(福州職業(yè)技術(shù)學(xué)院,福州 350108)

高職院校堅(jiān)持“以人為本”的教師績(jī)效考核及結(jié)果的反饋在績(jī)效考核工作中有著重要的意義。針對(duì)目前眾多高職院校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問題,建立健全“以人為本”的高職院校教師績(jī)效考核及結(jié)果反饋機(jī)制,將從實(shí)質(zhì)意義上促進(jìn)教師績(jī)效的進(jìn)一步提升。

高職院校;教師;績(jī)效考核;反饋

高等職業(yè)教育是我國(guó)高等教育的重要組成部分,是與經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展結(jié)合最緊密的一種高等教育類型。它以培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)服務(wù)和管理第一線需要的高技能人才為目標(biāo)。高職院校教師不僅要具有較深的理論水平,更要具備熟練的操作技能。教師的自身業(yè)務(wù)能力將在極大程度上決定著高職院校辦學(xué)的成敗。一個(gè)科學(xué)的、合理的績(jī)效考核體系將能有效地調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性,正確引導(dǎo)他們,促使其改善績(jī)效,更好地為高職院校的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。目前,大多數(shù)高職院校都建立并實(shí)施了教師績(jī)效考核制度,但實(shí)際操作過程中也暴露了很多不完善的地方。

一、高職院校教師績(jī)效考核堅(jiān)持“以人為本”理念的意義

(一)高職院校教師績(jī)效考核存在的問題

各高職院校教師的績(jī)效考核都或多或少地存在一些問題,筆者通過深入調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.考核目的不明確。通過績(jī)效考核要解決什么問題,很多高職院校對(duì)考核定位存在模糊與偏差,對(duì)考核目的定位過于狹窄。目前許多高?？?jī)效考核的目的僅僅是為了期末發(fā)獎(jiǎng)金或課時(shí)津貼,將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具。這必然使得教師對(duì)考核形成負(fù)面的消極印象,產(chǎn)生心理上的壓力。面對(duì)考核時(shí)不能客觀評(píng)價(jià)他人和自己,評(píng)價(jià)總是偏高而且居中趨勢(shì)明顯,從而導(dǎo)致考核結(jié)論的信度和效度低。

2.崗位職責(zé)不清晰?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)是崗位分析,但很多高職院校目前還沒有系統(tǒng)地作過崗位分析。所謂崗位分析(工作分析)是收集數(shù)據(jù),進(jìn)而對(duì)一項(xiàng)特定的工作實(shí)質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)化過程。作好工作分析,崗位的職責(zé)就清楚了,績(jī)效考核也就有了科學(xué)的依據(jù)。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。大多高職院校教師考核指標(biāo)體系存在不健全、不系統(tǒng)等問題,主要表現(xiàn)在以下幾種情況:一是以考勤代考核;二是評(píng)價(jià)內(nèi)容簡(jiǎn)單,局限于對(duì)教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績(jī)的定量考核,缺乏對(duì)教師綜合素質(zhì)的定性分析;三是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一,過于強(qiáng)調(diào)教學(xué)、科研成果的數(shù)量,不重視甚至忽視質(zhì)量;四是理論教學(xué)考核有硬性指標(biāo),實(shí)踐教學(xué)考核不力等。教師績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù),很多指標(biāo)權(quán)重的給出多遵循歷史經(jīng)驗(yàn),人為因素較多,不能適應(yīng)新時(shí)期高職院?？?jī)效管理的需要?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊,缺乏可操作性、時(shí)效性、現(xiàn)實(shí)性,常常使評(píng)價(jià)者無從下手,很多高職院校只得采取“你好我好大家好,輪流坐莊評(píng)先進(jìn),投票決定優(yōu)劣”等無奈之舉。

4.考核者主觀上的偏差。考核者在對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí),會(huì)不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的偏差,這類偏差一般包括:暈輪效應(yīng),就是當(dāng)考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn),如相貌、聰明或某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ),得出的結(jié)論往往是一葉障目;近因誤差,考核者在對(duì)被考核者某一時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行評(píng)估時(shí),只看近期表現(xiàn)和成績(jī),而以記憶和印象來代替被考核者在整個(gè)考核期的表現(xiàn)情況,使考核出現(xiàn)誤差;趨中偏差,考核者無法或不愿對(duì)教師作出實(shí)質(zhì)性評(píng)價(jià),采中趨中評(píng)價(jià)的做法,致使難以區(qū)分教師績(jī)效差異。這樣的績(jī)效考核結(jié)果既不公正,又挫傷了教師的積極性。

5.績(jī)效考核孤立于績(jī)效管理之外。高職院校教師績(jī)效考核是教師績(jī)效管理體系中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)?？?jī)效考核必須與績(jī)效計(jì)劃、過程管理、績(jī)效反饋及獎(jiǎng)勵(lì)懲處等環(huán)節(jié)緊密相連,形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)循環(huán)系統(tǒng),這樣才能真正地實(shí)現(xiàn)高校的價(jià)值,促進(jìn)高校整體戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)施和教師個(gè)人的全面發(fā)展。

當(dāng)前,一些高校對(duì)教師進(jìn)行的績(jī)效考核缺乏反饋支持,學(xué)校不把評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給教師,只是學(xué)校的教務(wù)部門掌握,最多只反映給院系一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo),教師本人甚至對(duì)考評(píng)結(jié)果都不清楚,被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意,哪些方面需要改進(jìn),這種考核可以說對(duì)績(jī)效的提高根本起不到積極作用。此外,評(píng)價(jià)結(jié)果也沒有得到合理的應(yīng)用?？荚u(píng)結(jié)果不與教師的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)掛鉤,只是為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià),在浪費(fèi)了資源、人力、物力的同時(shí),大大挫傷了教師的工作積極性和創(chuàng)造性,阻礙了教師與教學(xué)管理者之間的信任和溝通,使績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效管理成為美麗的空中樓閣。

(二)實(shí)施“以人為本”教師績(jī)效考核的意義

所謂“以人為本”的教師績(jī)效評(píng)價(jià),是指在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),不僅要重視評(píng)價(jià)的診斷、鑒定等管理功能,還要特別關(guān)注尊重教師、發(fā)展教師、服務(wù)于教師。

1.“以人為本”的教師績(jī)效評(píng)價(jià)能展現(xiàn)教師個(gè)性特長(zhǎng)

“以人為本”理念的提出要以組織成員全面自在的發(fā)展為出發(fā)點(diǎn),要求組織在成員的崗位安排、教育培訓(xùn)等方面均以有利于人的特性潛質(zhì)發(fā)揮,“揚(yáng)其所長(zhǎng),避其所短”,有利于其長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,按其特點(diǎn)、特長(zhǎng)進(jìn)行人力資源的最佳配置[1]。據(jù)此,“以人為本”的績(jī)效評(píng)價(jià)就要堅(jiān)持展現(xiàn)教師個(gè)性特長(zhǎng)的原則,把如何弘揚(yáng)教師的個(gè)性、發(fā)揮其特長(zhǎng)以及尋找教師崗位和個(gè)人能力、興趣之間的最佳結(jié)合點(diǎn)作為評(píng)價(jià)的主要目的,強(qiáng)調(diào)發(fā)展教師的個(gè)性特長(zhǎng),用好教師的特長(zhǎng)。

2.“以人為本”的教師績(jī)效評(píng)價(jià)能促進(jìn)教師發(fā)展

“以人為本”理念提出要?jiǎng)?chuàng)設(shè)一個(gè)能讓人全面發(fā)展的環(huán)境,引導(dǎo)他們自由地發(fā)展自己的潛能。努力創(chuàng)設(shè)良好的物質(zhì)環(huán)境和文化環(huán)境,以利于組織成員的個(gè)性化發(fā)展和在各自的崗位上施展自己的才干以及進(jìn)行自我管理[2]。據(jù)此,“以人為本”的教師績(jī)效評(píng)價(jià)就要堅(jiān)持促進(jìn)教師發(fā)展的原則,更注重形成性評(píng)價(jià)和正面肯定,通過過程評(píng)價(jià)使教師看到自己的優(yōu)勢(shì),看到自己發(fā)展的可能性并不斷進(jìn)步。當(dāng)然,學(xué)校也應(yīng)通過結(jié)果評(píng)價(jià)促進(jìn)教師的發(fā)展,重視依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)教育。

3.“以人為本”的教師績(jī)效評(píng)價(jià)能促進(jìn)教師間、教師與評(píng)估者間形成平等和諧的關(guān)系

“以人為本”理念要求組織中的所有成員放棄由崗位特別是職位帶來的特權(quán),平等友好地互相協(xié)調(diào),使組織成員凝聚在一起,謀求各自的發(fā)展[3]。據(jù)此,“以人為本”的教師績(jī)效評(píng)價(jià)就要堅(jiān)持倡導(dǎo)教師之間、教師與評(píng)價(jià)者之間平等和諧關(guān)系的原則,評(píng)價(jià)時(shí)不能互相猜疑,或者引起排斥、敵對(duì)、嫉妒心理,導(dǎo)致關(guān)系緊張,而應(yīng)強(qiáng)調(diào)教師之間、教師與管理者之間的相互信任與合作,以提高教師之間、教師與管理者之間相互協(xié)調(diào)與合作的程度。

4.“以人為本”的教師績(jī)效評(píng)價(jià)能促進(jìn)教師與學(xué)校共同成長(zhǎng)

“以人為本”理念提出人與組織共同成長(zhǎng)的原則[4]。要求組織的發(fā)展不能脫離組織成員個(gè)人的發(fā)展,不能單方面地要求組織成員修正自己的行為模式、價(jià)值觀念等來適應(yīng)組織,組織要參與成員的職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)與管理,將員工的個(gè)人發(fā)展納入組織管理的范疇,從而實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人共同成長(zhǎng)。據(jù)此“以人為本”的教師績(jī)效評(píng)價(jià)就要堅(jiān)持教師與學(xué)校共同成長(zhǎng)的原則,在評(píng)價(jià)教師個(gè)人績(jī)效時(shí)也要注意評(píng)價(jià)教師所在組織的績(jī)效,避免個(gè)人英雄主義,增強(qiáng)全局觀念和集體觀念,使教師意識(shí)到個(gè)人的高績(jī)效與學(xué)校的高績(jī)效相關(guān),個(gè)人的成長(zhǎng)與學(xué)校的成長(zhǎng)緊密聯(lián)系在一起,個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校目標(biāo)也自然緊密地聯(lián)系在一起,個(gè)人應(yīng)為學(xué)校實(shí)現(xiàn)目標(biāo)作出貢獻(xiàn),在學(xué)校的發(fā)展成長(zhǎng)中自己也得到發(fā)展、成長(zhǎng)。

二、建立“以人為本”的教師績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制

反饋是績(jī)效考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)有的教師績(jī)效考核中往往教師無從得知最后的考核結(jié)果,績(jī)效考核成了一種形式,沒有達(dá)到其預(yù)期的目的?？?jī)效考核結(jié)果無反饋,會(huì)導(dǎo)致被考核者對(duì)考核漠不關(guān)心,從而無法得到激勵(lì),更談不上對(duì)今后的工作作出改進(jìn)和提高。因此,重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋,建立健全教師績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制將從實(shí)質(zhì)意義上促進(jìn)教師績(jī)效的進(jìn)一步提升。

(一)面談是績(jī)效考核反饋的主要形式

考核最主要的目的,就是幫助高職院校和教師個(gè)人改進(jìn)績(jī)效。能夠及時(shí)而妥善地對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行反饋,將直接影響到整個(gè)考核工作的成效?？?jī)效反饋的主要形式——面談,按溝通的方式可分為以下四種形式:單向說服式面談、雙向交流式面談、解決問題式面談、混合式面談。

(二)績(jī)效面談的目的

績(jī)效考核結(jié)束后,考核組織者需要與教師進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過反饋面談,使教師了解管理者對(duì)自己的期望,了解自己的績(jī)效,認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)之處;同時(shí)員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難,請(qǐng)求上級(jí)給予指導(dǎo)和幫助。績(jī)效反饋面談的目的包括以下幾個(gè)方面:

1.對(duì)被考核者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法。對(duì)同樣的行為表現(xiàn),往往不同的人會(huì)有不同的看法。管理者對(duì)教師的考核結(jié)果代表的是管理者的看法,而教師可能會(huì)對(duì)自己的績(jī)效有另外的看法,因此,必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法,這樣才能制訂下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃[5]。

2.使教師認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被別人認(rèn)可的需要,當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)時(shí),他需要得到其他人的承認(rèn)和肯定[6]。因此,績(jī)效反饋面談的一個(gè)很重要的目的就是使教師認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī),從而對(duì)教師起到積極的激勵(lì)作用。

3.指出教師有待改進(jìn)的方面。教師的績(jī)效中可能存在一些不足之處,或者教師目前的績(jī)效表現(xiàn)比較優(yōu)秀,但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進(jìn)的方面,這些都是在績(jī)效反饋面談的過程中應(yīng)該指出的。通常來說,教師想要聽到的不只是肯定和表揚(yáng)的話,他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的方面。

4.制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。在雙方結(jié)果達(dá)成一致意見之后,教師和管理者可以在績(jī)效反饋面談的過程中一同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。通過績(jī)效反饋面談,雙方可以充分地交流關(guān)于改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的方法并制訂相應(yīng)的具體計(jì)劃。

5.協(xié)商下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)績(jī)效周期的結(jié)束,同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效周期的開始。因此,上一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效反饋面談可以與下一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃面談合并在一起進(jìn)行。

(三)績(jī)效反饋面談的原則

在與教師進(jìn)行績(jī)效面談時(shí),應(yīng)注意不同面談對(duì)象、場(chǎng)合等因素的影響,并注意以下的基本原則:建立和維護(hù)彼此之間的信任;清楚說明面談的目的;鼓勵(lì)教師主動(dòng)發(fā)表意見;認(rèn)真傾聽并理解對(duì)方的話語;避免激烈的對(duì)立和沖突的出現(xiàn);集中于教師工作績(jī)效而不是個(gè)人性格特征;集中于教師未來的發(fā)展而不是過去的績(jī)效;教師的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重;該結(jié)束時(shí)就結(jié)束;以積極的方式結(jié)束面談。

(四)績(jī)效面談前的準(zhǔn)備工作

各級(jí)管理者應(yīng)根據(jù)自己的工作安排,與教師進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ㄖ?擬訂一個(gè)行之有效的面談?dòng)?jì)劃,并將面談?dòng)?jì)劃告訴教師,讓教師做好面談準(zhǔn)備,面談是管理者和教師兩個(gè)人共同完成的工作,需要雙方都做好充分的準(zhǔn)備,在面談?dòng)?jì)劃下發(fā)的同時(shí)也要將面談的重要性告知教師。

1.管理者績(jī)效面談前的準(zhǔn)備。(1)選擇合適的時(shí)間。目的是為了保證雙方都有空余的時(shí)間。(2)預(yù)備好面談場(chǎng)地。如采用小會(huì)議室,會(huì)更體現(xiàn)會(huì)談的正規(guī)性;另外還可以通過座位的適當(dāng)安排,緩解教師的緊張心理等。(3)準(zhǔn)備較全面的面談信息,如教師平常工作表現(xiàn)相關(guān)記錄及信息,做到有理、有據(jù)。(4)做好充分的心理準(zhǔn)備。由于對(duì)象不同,面談中表現(xiàn)的情緒和行為肯定大不相同,因此在面談前,要對(duì)面談對(duì)象有較深的了解,做好應(yīng)急措施。(5)制定好面談程序。包括面談的開頭、過程和結(jié)束及擬采用的相關(guān)對(duì)策等。

2.教師績(jī)效面談前的準(zhǔn)備。(1)準(zhǔn)備表明自己績(jī)效的相關(guān)資料或證據(jù)。如以事實(shí)為依據(jù)說明自己在哪些方面做得好,在哪些方面做得不夠,以事實(shí)說話。(2)準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展或改進(jìn)計(jì)劃。因?yàn)榭?jī)效管理中一項(xiàng)重要的作用是不斷提高教師的績(jī)效水平,即更關(guān)注教師將來的績(jī)效和發(fā)展。(3)做好互動(dòng)的準(zhǔn)備。一方面增加與上級(jí)管理者面談的機(jī)會(huì),向其表達(dá)自己的努力及需要得到幫助的地方;另一方面對(duì)如何提高自己未來的績(jī)效可與管理者進(jìn)行更深入的交流。

(五)績(jī)效反饋面談中的技巧

面談準(zhǔn)備工作固然重要,但面談的過程更加重要,所以,一定要在面談過程中注意方式、方法,使面談在融洽的氣氛中進(jìn)行,真正起到幫助教師提高績(jī)效的目的。對(duì)一個(gè)教師的績(jī)效可以從正反兩個(gè)方面討論,有表現(xiàn)優(yōu)秀值得鼓勵(lì)的地方,也有不足須加以改進(jìn)之處,所以面談反饋也可以從正反兩個(gè)方面著手,既鼓勵(lì)教師發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),也鞭策教師改進(jìn)不足。在績(jī)效反饋面談過程中應(yīng)注意:不要責(zé)怪和追究被考核者的責(zé)任和過錯(cuò);不要帶有威脅性,教訓(xùn)下級(jí);不作泛泛而談,多援引數(shù)據(jù),用事實(shí)說話;對(duì)事不對(duì)人;既找出缺陷,又診斷出原因;保持雙向溝通,不能管理者單方面說了算;落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃;創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。

當(dāng)然由于面談對(duì)象的不同,管理者應(yīng)掌握相應(yīng)的技巧,才能取得較好的面談效果,真正發(fā)揮績(jī)效反饋的作用。對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀的教師,應(yīng)繼續(xù)鼓勵(lì)教師上進(jìn),為其參謀規(guī)劃;另外不必對(duì)教師許愿誘惑。對(duì)績(jī)效考核差的教師,幫助其分析差距,診斷出原因并幫助其制訂改進(jìn)措施;切忌不問青紅皂白、興師問罪。對(duì)連續(xù)績(jī)效較差、沒有明顯進(jìn)步的教師,應(yīng)開誠(chéng)布公,讓其意識(shí)到自己的不足;與其討論是否現(xiàn)有職位不太適合,是否需更換崗位。對(duì)老資格的教師,要給予應(yīng)有的尊重,不使其自尊心受傷害;要充分肯定其過去的貢獻(xiàn),關(guān)心他,并為其出些主意。對(duì)雄心勃勃的年輕教師,不要潑涼水、打擊其積極性;要耐心開導(dǎo),闡明學(xué)?？?jī)效管理政策,用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距,激勵(lì)其努力,說明水到渠成的道理。對(duì)性格內(nèi)向的教師,要耐心啟發(fā),以提出非訓(xùn)導(dǎo)性的問題或征詢意見等方式,引導(dǎo)其作出積極的反應(yīng)。對(duì)容易發(fā)火的教師,要耐心地傾聽,有問題不要急于與他辯論和反駁,要了解其發(fā)火的原因,冷靜地、建設(shè)性地幫助其找出解決問題的關(guān)鍵。

總之,高職院校教師績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作,學(xué)校管理者應(yīng)該樹立“以人為本”的現(xiàn)代績(jī)效管理的理念,建立科學(xué)完善的績(jī)效考核體系,設(shè)置公平合理的考核標(biāo)準(zhǔn),才能對(duì)教師的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)有效的考核和管理,提高學(xué)校的教育質(zhì)量,從而培養(yǎng)更多的適應(yīng)社會(huì)需求的生產(chǎn)、建設(shè)服務(wù)和管理第一線需要的高技能人才。

[1]謝曼華.“以人為本”的管理理念與學(xué)校行政工作[J].中山大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2000,(3).

[2]韋廣雄.高校人本主義管理手段探析 [J].南寧師專學(xué)報(bào),1999,(3).

[3]段果云.以人為本的現(xiàn)代人力資源管理[J].成都行政學(xué)院學(xué)報(bào),2002,(1).

[4]楊義清.多維績(jī)效評(píng)價(jià)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效改進(jìn)[J].企業(yè)改革與管理,2005,(9):50-53.

[5]鄧高權(quán).績(jī)效考核中的核心問題及對(duì)策研究[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2007,(3S).

[6]于桂蘭,魏海燕.人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2004.

(責(zé)任編輯:朱 嵐)

G715

A

1001-7836(2010)07-0048-03

2010-05-06

鄭高亮(1964-),男,福建永泰人,公共教育系黨總支副書記,助理研究員,從事高等職業(yè)教育管理研究。