煤炭行業(yè)技能人才現(xiàn)狀及其培養(yǎng)和發(fā)展對(duì)策

姚曉云

(安徽恒源煤電股份有限公司經(jīng)營(yíng)管理部,安徽宿州 234000)

煤炭行業(yè)技能人才現(xiàn)狀及其培養(yǎng)和發(fā)展對(duì)策

姚曉云

(安徽恒源煤電股份有限公司經(jīng)營(yíng)管理部,安徽宿州 234000)

煤炭行業(yè)專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng),這就要求有一大批專業(yè)技能人才投身到煤炭行業(yè)的建設(shè)中。但由于煤炭行業(yè)工資收入低,福利待遇差,工作和生活條件艱苦,安全狀況不好,所以大部分采礦、礦建等煤礦主體專業(yè)的畢業(yè)生不愿去煤炭行業(yè)工作,導(dǎo)致煤炭行業(yè)的技能人才嚴(yán)重匱乏。因此,如何培養(yǎng)和發(fā)展專業(yè)技能人才是目前煤炭行業(yè)急需解決的問(wèn)題。

煤炭行業(yè);技能人才;培訓(xùn)和發(fā)展

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷轉(zhuǎn)型,煤炭行業(yè)呈現(xiàn)出一片勃勃生機(jī)。在煤炭經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí),企業(yè)技能人才尤其是高技能人才的嚴(yán)重匱乏已經(jīng)成了煤炭行業(yè)經(jīng)濟(jì)騰飛的瓶頸。這就要求我們通過(guò)對(duì)煤炭行業(yè)技能人才的現(xiàn)狀分析,有針對(duì)性地實(shí)施企業(yè)技能人才的培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略,從而滿足企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中的人才需求。

一、我國(guó)煤炭行業(yè)技能人才的現(xiàn)狀分析

1.社會(huì)觀念的差異左右技能人才的流向。所謂技能人才是指那些同時(shí)具有相關(guān)理論知識(shí)水平和實(shí)際操作技能的人員?，F(xiàn)有普通的藍(lán)領(lǐng)階層在一線生產(chǎn)實(shí)踐過(guò)程中,通過(guò)運(yùn)用自身掌握和具備的基礎(chǔ)理論知識(shí),在實(shí)踐過(guò)程中不斷獲得積累,從而使理論和實(shí)踐得以結(jié)合而成為企業(yè)的技能人才。這部分人員理論知識(shí)起點(diǎn)往往很低,發(fā)展完全靠個(gè)人的努力,其在專業(yè)理論上的欠缺是制約該類群體快速成長(zhǎng)為技師、高級(jí)技師等高技能人才的障礙。而多數(shù)高等院校畢業(yè)生雖然有著豐富的專業(yè)理論知識(shí),但在經(jīng)過(guò)短期基層鍛煉之后,往往熱衷于走上研究開(kāi)發(fā)類崗位或生產(chǎn)管理類崗位,不再愿意從事生產(chǎn)實(shí)踐性操作,因此也不能成長(zhǎng)為高技能人才。這種狀況造成了嚴(yán)重的技能人才比例失衡,影響了煤炭行業(yè)高新技術(shù)的推廣與使用,影響了煤炭行業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)化生產(chǎn)力的速度和效益,成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的制約因素。

2.國(guó)家政策取向?qū)е缕髽I(yè)技能人才失衡。在技能等級(jí)金字塔架構(gòu)中,初中級(jí)是塔基,技師和高級(jí)技師是塔尖,相當(dāng)數(shù)量與規(guī)模的技師和高級(jí)技師等高技能人才要有10倍以上的高級(jí)工、100倍以上初級(jí)工做基礎(chǔ)支撐,惟有眾多的技能人員直接從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),才能催生出更多的技能人才和高級(jí)技能人才。但國(guó)家現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)職稱和高學(xué)歷相對(duì)應(yīng)的技能職稱評(píng)定體制,造成了事實(shí)上的學(xué)歷對(duì)于人才的評(píng)定起決定性的作用這樣一種局面,所以,人們普遍追求高學(xué)歷,將接受高等教育作為成功的捷徑,很少人愿意從事生產(chǎn)實(shí)踐,進(jìn)而造成了技能人才的嚴(yán)重短缺。

3.煤炭行業(yè)艱難的作業(yè)環(huán)境制約技能人才的發(fā)展。近年來(lái),煤炭行業(yè)在中國(guó)整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)帶動(dòng)下,呈現(xiàn)快速發(fā)展勢(shì)頭,國(guó)家也投入了大量的人力、物力、財(cái)力改善井下作業(yè)環(huán)境,加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理。但是由于井下條件的特殊性,有些安全隱患還不能準(zhǔn)確預(yù)測(cè),對(duì)其防范也很困難。一些技術(shù)人員積累一定的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)后,積極走上管理崗位,或千方百計(jì)調(diào)到地面工作。這樣勢(shì)必造成技術(shù)人才的換崗,不能成為高技能人才。

二、合理構(gòu)建煤炭行業(yè)技能人才的培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略

隨著煤炭行業(yè)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展,煤炭行業(yè)對(duì)技能人才,尤其是高技能人才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈,技能型人才已經(jīng)得到了企業(yè)經(jīng)理們的普遍認(rèn)可,職業(yè)聲譽(yù)、薪酬待遇、社會(huì)地位將會(huì)有極大的提高。目前,相當(dāng)多的畢業(yè)生已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了觀念的轉(zhuǎn)變。據(jù)《勞動(dòng)報(bào)》報(bào)道,面對(duì)日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì),上海大學(xué)生開(kāi)始調(diào)整心態(tài),原意從基層做起、赴外地就業(yè),多數(shù)學(xué)生將求職定位為“又動(dòng)腦又動(dòng)手”綜合型人才,即灰領(lǐng)職業(yè)。在新的就業(yè)觀念轉(zhuǎn)型期間,如何構(gòu)建煤炭行業(yè)技能人才的培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略將對(duì)煤炭行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

(一)激發(fā)潛能,充分發(fā)揮煤炭行業(yè)現(xiàn)有的職業(yè)技能等級(jí)鑒定的廣度、深度和力度,挖掘培育出煤炭企業(yè)更多技能熟練工人

1.強(qiáng)化技能等級(jí)鑒定的廣度和深度,引導(dǎo)工人鉆研技術(shù)、提高技能,鼓勵(lì)職工進(jìn)行個(gè)人崗位培訓(xùn),激發(fā)工人鉆研技術(shù)的學(xué)習(xí)積極性,使他們向“精一、會(huì)二、通三”的復(fù)合型高級(jí)藍(lán)領(lǐng)技能人才方向努力,通過(guò)技能等級(jí)鑒定工作,快速搭建煤炭企業(yè)技能人員等級(jí)層次,為階梯式培育高技能人才提供群體基礎(chǔ),以滿足煤炭企業(yè)快速發(fā)展的需要。為此,應(yīng)加快建立起以職業(yè)能力為導(dǎo)向,以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn),注重職業(yè)道德和職業(yè)知識(shí)水平的技能人才企業(yè)評(píng)價(jià)新體系,突破比例、年齡、資歷和身份界限,促進(jìn)技能人才更快更好地成長(zhǎng),不斷擴(kuò)大職業(yè)資格證書(shū)的覆蓋范圍。在對(duì)技能人才進(jìn)行培養(yǎng)時(shí),可以和一些相關(guān)的高等院校合作,每年應(yīng)有針對(duì)性地送一批優(yōu)秀技能人才回到課堂進(jìn)行再教育,為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)質(zhì)人才資源。

2.通過(guò)各種形式,提高技能人才的工作熱情。首先,實(shí)行技術(shù)津貼制度,按照煤炭行業(yè)職業(yè)技能鑒定等級(jí)核定技術(shù)津貼的數(shù)額,提高技能人才的勞動(dòng)收入;其次,在實(shí)行技術(shù)津貼基礎(chǔ)上,推行“首席制”,建立人才激勵(lì)機(jī)制。對(duì)煤礦主要專業(yè)工種實(shí)行“首席工程師”、“首席職工”、“首席技師”和“專業(yè)工種帶頭人”等評(píng)聘制度,對(duì)“首席”系列職工發(fā)放特殊津貼,并實(shí)行動(dòng)態(tài)管理;第三,在薪酬分配政策方面,向優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干傾斜的;第四,建立青年技術(shù)能手培養(yǎng)和選拔機(jī)制,如開(kāi)展“十佳技術(shù)能手”、“創(chuàng)新能手”、“技術(shù)先鋒”等評(píng)選活動(dòng);第五,建立員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系,啟動(dòng)管理崗位、專業(yè)技術(shù)“二條線”職工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工程,為職工提供全方位的成長(zhǎng)通道,有效激發(fā)職工崗位成才的積極性。

(二)實(shí)施優(yōu)秀技能人才發(fā)展戰(zhàn)略,廣納賢路,招攬眾多技能人才為企業(yè)所用

1.有的放矢,集百家所長(zhǎng),合理發(fā)展多通道的職業(yè)生涯發(fā)展通道。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況,圍繞技術(shù)人員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)兩條不同的路徑,即管理崗位、專業(yè)技術(shù)“二條線”職工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工程,一條是以職位等級(jí)提升為主線,一條是以專業(yè)技術(shù)提升為主線,幫助技術(shù)人員設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo),制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和關(guān)注核心技能員工的職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估。對(duì)那些潛在型技術(shù)人才,企業(yè)應(yīng)提供相應(yīng)的指導(dǎo)和培訓(xùn)使之成為有一定經(jīng)驗(yàn)的員工。這時(shí)員工處在職業(yè)探索期,正在為自己的未來(lái)進(jìn)行規(guī)劃和選擇,企業(yè)應(yīng)該為其提供雙重通道:他既可以選擇走管理序列,又可以成為一名技術(shù)專家。有一個(gè)非常重要的前提是企業(yè)的管理序列和技術(shù)序列之間必須建立通道,并且賦予不同層級(jí)的技能人才相應(yīng)的職責(zé)和待遇。這是企業(yè)能夠在最大程度上在企業(yè)內(nèi)部解決技能人才的職業(yè)發(fā)展前景的問(wèn)題,使其在企業(yè)的地位和價(jià)值得以體現(xiàn)。這種方法在很多企業(yè)得到了應(yīng)用。例如,上海柴油機(jī)廠試行的職工崗位激勵(lì)辦法中,關(guān)鍵崗位的高級(jí)技師與副總工程師開(kāi)始“平起平坐”,獎(jiǎng)金待遇基本相同;在滬東中華造船廠,一批最優(yōu)秀的技工被聘為“導(dǎo)師”等等。這些事例都表明,在新型的從業(yè)環(huán)境中,完全可以通過(guò)企業(yè)自身的規(guī)則和制度引導(dǎo),改變企業(yè)技能人才的流失現(xiàn)象。煤炭行業(yè)應(yīng)該借鑒這些先進(jìn)的技能人才管理模式和管理經(jīng)驗(yàn),建立自身技能人才發(fā)展的遠(yuǎn)景目標(biāo)機(jī)制。

2.對(duì)企業(yè)所需高技能人才,要大膽引進(jìn),大膽使用,制定高技能人才需求規(guī)劃。面對(duì)企業(yè)日益增強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力,眾多的人才將成為企業(yè)生存和發(fā)展的可靠屏障。結(jié)合生產(chǎn)崗位實(shí)際,引進(jìn)高級(jí)藍(lán)領(lǐng)為企業(yè)所用,并以高技能人才去引領(lǐng)企業(yè)內(nèi)部積極開(kāi)展技能提升和崗位培訓(xùn),進(jìn)行技術(shù)技能型、復(fù)合技能型和知識(shí)技能型的人才再造。通過(guò)這些途徑,不光引進(jìn)了人才,更重要的是留住了人才,又帶動(dòng)發(fā)展了企業(yè)的一大批技能人才。

(三)推行技能人才保健津貼制度,增強(qiáng)生產(chǎn)崗位的吸引力。由于煤炭企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)的特點(diǎn)是地下作業(yè),產(chǎn)品單一,多工種、多工序,工作場(chǎng)所不斷延伸,勞動(dòng)強(qiáng)度大,苦臟累險(xiǎn)為其他行業(yè)所不及而且安全隱患也多。因此,煤炭企業(yè)還應(yīng)推行技能人才保健津貼制度,尋求實(shí)施途徑,體現(xiàn)“以人為本,和諧共生”的技能人才發(fā)展思路,從而留住人才。

三、強(qiáng)化企業(yè)文化建塑,重構(gòu)工作價(jià)值的心理契約,搭建企業(yè)和技能人才心靈之橋

企業(yè)若想爭(zhēng)取優(yōu)秀人才,僅僅提供金錢誘因往往稍嫌薄弱,必須另外補(bǔ)強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感,而且還得為員工妥善規(guī)劃職涯。眾所周知,員工對(duì)公司的向心力是領(lǐng)導(dǎo)課題中的關(guān)注焦點(diǎn),企業(yè)必須建立起員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感,才能有效將員工與周遭的同事與朋友相互連結(jié)。也就是要建立起企業(yè)的核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀是企業(yè)和員工關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面的共同心理契約。而對(duì)于技能人才的培養(yǎng)來(lái)說(shuō),企業(yè)的文化價(jià)值導(dǎo)向是龍頭,心理契約的重構(gòu)對(duì)于技能人才的培養(yǎng)非常重要。“如何評(píng)價(jià)技能人才和技能崗位的存在價(jià)值”是企業(yè)文化在技能人才培養(yǎng)方面的導(dǎo)向。從以上的分析也可以看出中國(guó)現(xiàn)在普遍的現(xiàn)狀是口頭上重視技能人才,實(shí)際上卻并不認(rèn)同,這在很大程度上已經(jīng)成為阻礙技能人才成長(zhǎng)和發(fā)展的毒瘤,對(duì)企業(yè)的發(fā)展形成了直接影響。企業(yè)應(yīng)該在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中重構(gòu)關(guān)于技能崗位工作價(jià)值的心理契約,形成尊重、認(rèn)同技能人才的主流價(jià)值觀念,并通過(guò)相應(yīng)的制度貫徹這種觀念。在技能人才的職業(yè)生涯管理方面,企業(yè)可以通過(guò)優(yōu)秀企業(yè)文化的支持與核心技能人才建立起關(guān)系型心理契約,并通過(guò)這種良性的心理契約去搭建企業(yè)和技能人才之間的彼此認(rèn)同和重視,形成雙方的信任和技能人才對(duì)企業(yè)的高度忠誠(chéng)。

由此可見(jiàn),技能人才是企業(yè)發(fā)展的技術(shù)支撐,因?yàn)榭茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力,煤炭行業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際積極構(gòu)建和調(diào)整自身的技能人才培養(yǎng)和發(fā)展模式,緊密依賴高技能人才發(fā)展戰(zhàn)略。而高技能人才的勞動(dòng)是將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié),是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ),沒(méi)有高素質(zhì)的技能人才就不可能有企業(yè)的跨越式發(fā)展,也就不可能有經(jīng)濟(jì)騰飛和社會(huì)的進(jìn)步。

責(zé)任編輯:石柏勝

F404.1

A

1671-8275(2010)01-0080-02

2009-12-02

姚曉云(1976-),女,安徽宿州人,安徽恒源煤電股份有限公司經(jīng)濟(jì)師。