組織平衡理論與企業(yè)社會(huì)責(zé)任辨析

○朱小麗

（武漢科技大學(xué)湖北 武漢 430065）

組織平衡理論與企業(yè)社會(huì)責(zé)任辨析

○朱小麗

（武漢科技大學(xué)湖北 武漢 430065）

進(jìn)入21世紀(jì)，激烈的競爭和組織變革使得組織內(nèi)的雇傭關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，打破了員工和組織間原先的心理平衡，員工以忠誠、遵從和努力為條件換來的工作穩(wěn)定感已不復(fù)存在。企業(yè)是人、財(cái)、物、信息在一定體制下構(gòu)建的有機(jī)體。體制的構(gòu)建是保證人、財(cái)、物、信息高效運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。本文淺談了組織平衡理論在企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的運(yùn)用和組織平衡理論在企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的關(guān)聯(lián)。

組織 目標(biāo) 企業(yè)社會(huì)責(zé)任 關(guān)聯(lián)

一、組織平衡理論在企業(yè)中的運(yùn)用

組織平衡理論在企業(yè)中運(yùn)行的內(nèi)在機(jī)制：把企業(yè)作為一個(gè)組織來說，首先，企業(yè)提供的和分配的誘因大于或等于企業(yè)員工提供的犧牲時(shí)，企業(yè)就能夠存續(xù)。反之則企業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)也不能存續(xù)下去。其次，企業(yè)在向其員工提供和分配誘因時(shí)，必須切實(shí)實(shí)行差別誘因的原則，即必須公正地評價(jià)各個(gè)員工的犧牲，按照犧牲的大小來分配經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)的誘因。企業(yè)應(yīng)該不斷地適應(yīng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等外部環(huán)境的變化，經(jīng)常改變原來的企業(yè)目標(biāo)，確定新的企業(yè)目標(biāo)。組織平衡理論特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)靈活應(yīng)對改變了的環(huán)境并以此來選擇適合自己的管理模式，從而實(shí)現(xiàn)其動(dòng)態(tài)平衡。

組織平衡理論在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中的最重要啟示就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，通過滿足員工的需要，而使其努力工作，從而來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這一理論在管理上的應(yīng)用主要表現(xiàn)在：一是管理者要努力激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。二是管理者需考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論，他認(rèn)為人的需要包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊嚴(yán)的需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等五個(gè)層次，以上層次是由低到高的。隨著需要層次的上升，需要滿足方式也將由外部激勵(lì)機(jī)制轉(zhuǎn)向內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。

從責(zé)任性質(zhì)和責(zé)任動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面，企業(yè)社會(huì)責(zé)任劃分為戰(zhàn)略性、倫理性和利他性三種類型。戰(zhàn)略性性企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指能作為營銷工具以提升企業(yè)形象，進(jìn)而增進(jìn)企業(yè)利潤的企業(yè)慈善活動(dòng)；倫理性企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指使企業(yè)經(jīng)營對社會(huì)的損害最小化的企業(yè)活動(dòng)；而利他性企業(yè)社會(huì)責(zé)任則指彌補(bǔ)并非企業(yè)所致的公共福利缺陷，而企業(yè)從中獲益的可能性不確定的企業(yè)活動(dòng)。戰(zhàn)略性企業(yè)社會(huì)責(zé)任將企業(yè)利益和社會(huì)利益內(nèi)在地統(tǒng)一在一起，是可以產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為，從而與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益有更明確的正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)組織平衡理論，企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略需要適應(yīng)環(huán)境的變化。

二、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織平衡理論的關(guān)聯(lián)

1、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國內(nèi)外綜述

Cumess（2001）就曾經(jīng)總結(jié)，對“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”的大部分批評，緣自它隱含著這樣一種信念：對于眾多困擾社會(huì)的問題之解決，企業(yè)負(fù)有直接的責(zé)任，并且它們有能力單方面解決此等問題——這至多不過是一個(gè)不切實(shí)際的奢望。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的倡導(dǎo)者對“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”一說大都表現(xiàn)出明確的認(rèn)同。Hopkins（2007）的企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義則比較契合。他認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任就是以一種倫理或負(fù)責(zé)任的方式對待企業(yè)的利益相關(guān)者。我國周三多教授（2003）認(rèn)為：企業(yè)的社會(huì)責(zé)任主要包括對環(huán)境、員工、顧客、競爭者、投資者和所在社區(qū)的倫理行為，通過企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行，不僅能使企業(yè)自身效益得到增加，而且還能夠使企業(yè)的利益相關(guān)者的利益得到不同程度的提高。

2、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與其他社會(huì)責(zé)任的不同

（1）企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一種關(guān)系責(zé)任或積極責(zé)任。企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)為企業(yè)的義務(wù)，盡管違反此義務(wù)將產(chǎn)生某種道義上的甚至法律上的否定性后果，但依各國學(xué)者的理解，后者并未納入企業(yè)社會(huì)責(zé)任這一范疇?？梢哉f，企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的“責(zé)任”系指“義務(wù)”，這在學(xué)界和實(shí)務(wù)界都是一個(gè)無可置辯的定論。

（2）企業(yè)社會(huì)責(zé)任以企業(yè)的非股東利益相關(guān)者為企業(yè)義務(wù)的相對方。按照各國的通常理解，此所謂企業(yè)的非股東利益相關(guān)者，為企業(yè)的利益相關(guān)者之構(gòu)成部分，系指在股東以外，受企業(yè)決策與行為現(xiàn)實(shí)的和潛在的、直接的和間接的影響的一切人。具體包括企業(yè)的雇員，企業(yè)產(chǎn)品的消費(fèi)者，企業(yè)的債權(quán)人，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃、資源和環(huán)境、社會(huì)保障和福利事業(yè)的受益者等方面的群體。

（3）企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)的法律義務(wù)和道德義務(wù)的統(tǒng)一體。法律義務(wù)是法定化的且以國家強(qiáng)制力作為其履行現(xiàn)實(shí)和潛在保證的義務(wù)。道德義務(wù)是未經(jīng)法定化的、由義務(wù)人自愿履行且以國家強(qiáng)制力以外的其他手段作為其履行保障的義務(wù)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為企業(yè)對社會(huì)負(fù)有的一種義務(wù)，并非單純的法律義務(wù)或道德義務(wù)，而是這兩者的統(tǒng)一體。

（4）企業(yè)社會(huì)責(zé)任是對傳統(tǒng)的股東利潤最大化原則的修正和補(bǔ)充。傳統(tǒng)的企業(yè)和企業(yè)法以個(gè)人（股東）本位為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為最大限度地營利從而實(shí)現(xiàn)股東利潤最大化是企業(yè)的最高甚至惟一目標(biāo)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任則以社會(huì)本位為著眼點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)是二元的，除實(shí)現(xiàn)股東利潤最大化外，還應(yīng)盡可能地維護(hù)和增進(jìn)社會(huì)利益。在企業(yè)社會(huì)責(zé)任的倡導(dǎo)者看來，利潤和社會(huì)利益兩方面的企業(yè)目標(biāo)，任一目標(biāo)的最大化都將受到另一目標(biāo)的制約。

3、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織平衡理論的關(guān)聯(lián)

組織平衡理論對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的作用有以下幾個(gè)方面：第一，在充分競爭市場條件下，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品差異化的重要方式，具有社會(huì)責(zé)任特征的產(chǎn)品和企業(yè)往往更具市場競爭力；第二，在某些時(shí)候，企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為與企業(yè)自身的產(chǎn)品和生產(chǎn)過程并沒有直接關(guān)系，但仍能夠?yàn)槠髽I(yè)建立或維護(hù)自身聲譽(yù)；第三，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行，對于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息溝通，改善企業(yè)治理，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、完善市場結(jié)構(gòu)，具有十分重要的戰(zhàn)略意義；第四，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)施不僅能增強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力，還能改善企業(yè)與顧客、供應(yīng)商、銷售商的關(guān)系，提高產(chǎn)品市場歡迎程度；第五，企業(yè)社會(huì)責(zé)任甚至可以成為企業(yè)的道義武器，以此增大競爭對手生產(chǎn)和經(jīng)營的成本。

組織內(nèi)平衡機(jī)制在企業(yè)中的作用日益壯大，即對員工的責(zé)任越來越不可忽視。如員工滿意度調(diào)查在企業(yè)發(fā)展的重要作用已為越來越多的管理者所認(rèn)識，并成為企業(yè)日常管理的重要工具。有利于改善企業(yè)的管理，提高生產(chǎn)效率、降低人員流失率。公司向員工公布滿意度調(diào)查結(jié)果，針對員工不滿意或有抱怨的問題，共同進(jìn)行根源分析，制定改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃并采取有效措施，不斷提高員工對公司的滿意度和信任度。通過滿意度調(diào)查后的改進(jìn)措施，可以激勵(lì)員工，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感。

績效管理是人力資源管理的核心，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有舉足輕重的作用。組織平衡理論在管理上的運(yùn)用是提高企業(yè)效益的重要環(huán)節(jié)。管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)最佳效益，要從員工自身的特長優(yōu)勢出發(fā)，探求“人”與“工作”的相互適應(yīng)，對員工工作績效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)聯(lián)系在一起。

企業(yè)系統(tǒng)與環(huán)境相互滲透，開放度應(yīng)該增加。作為系統(tǒng)，公司與環(huán)境之間并沒有明顯邊界，它們之間是相互滲透的。公司與環(huán)境之間的邊界可以看作是各個(gè)成員企業(yè)（子系統(tǒng)）與環(huán)境之間界面之和。此外，公司成員結(jié)構(gòu)是一個(gè)動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)。當(dāng)某些成員企業(yè)不具備發(fā)展?jié)摿δ車?yán)重衰竭時(shí)，或某成員企業(yè)的創(chuàng)新取得重大突破時(shí)，公司可以通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓、合同變更、企業(yè)再造，或使其躍升為核心企業(yè)等手段隨時(shí)調(diào)整成員企業(yè)的構(gòu)成及其地位，以保證公司的資產(chǎn)不受重大損失。因此，公司中的成員企業(yè)為自身生存而展開資源競爭，尋求新的誘因來實(shí)現(xiàn)組織的內(nèi)外平衡。他們總想無償或以較低的費(fèi)用使用公司的核心技術(shù)，更多地占用低成本資金，更多地利用公司的原料供給渠道、最終產(chǎn)品的銷售渠道，為更多地爭取對自己有利的各種要素投入煞費(fèi)苦。而公司也要為資產(chǎn)升值、商標(biāo)等無形資產(chǎn)的保護(hù)制定對策，并盡力協(xié)調(diào)成員企業(yè)的行動(dòng)，保證整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。競爭增加了系統(tǒng)協(xié)調(diào)整合的難度，同時(shí)使系統(tǒng)偏離穩(wěn)定狀態(tài)，有利于創(chuàng)新的產(chǎn)生：正是這種競爭和協(xié)同的相互聯(lián)系和相互作用，使公司建立起一個(gè)充滿創(chuàng)造活力的自適應(yīng)系統(tǒng)，躍變成一個(gè)能對外部環(huán)境迅速作反應(yīng)的有機(jī)體。

組織平衡理論表明，一個(gè)組織成員協(xié)作的意愿，就是個(gè)人由于協(xié)作而得到的“誘因”同付出的“犧牲”二者相比較后誘因的凈效果?！笆挛锇l(fā)展的根本原因不在事物的外部而是在事物的內(nèi)部，在于事物內(nèi)部的矛盾性”。如果較好地解決了系統(tǒng)失衡過程中技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在生成環(huán)境問題，從“德魯克式”困境中獲得了發(fā)展。技術(shù)創(chuàng)新“新組合”是公司技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)生成的內(nèi)部誘因，“新組合”是獲得成功的關(guān)鍵，是這種誘因能夠得以放大，從而形成系統(tǒng)突變的“基核”并推動(dòng)公司的產(chǎn)業(yè)升級。實(shí)現(xiàn)組織的對內(nèi)和對外動(dòng)態(tài)平衡，對內(nèi)平衡，是按誘因分配的經(jīng)濟(jì)原則進(jìn)行有效分配，從而確保成員協(xié)作過程中的積極性；對外平衡，尤其是在改善與地方政府關(guān)系和爭取上級支持方面做了卓有成效的工作，使公司整體不斷適應(yīng)外部環(huán)境。

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