對甘孜州酒店企業(yè)人力資源管理的思考

陳鷹

（四川民族學(xué)院經(jīng)濟管理系，四川康定626001）

對甘孜州酒店企業(yè)人力資源管理的思考

陳鷹

（四川民族學(xué)院經(jīng)濟管理系，四川康定626001）

在甘孜州旅游業(yè)快速發(fā)展的帶動下，酒店企業(yè)迅猛發(fā)展，而酒店企業(yè)人力資源管理仍停留傳統(tǒng)人事管理階段，存在著大量的問題，嚴(yán)重地制約著企業(yè)的發(fā)展.本文深入分析了甘孜州酒店企業(yè)發(fā)展的地域環(huán)境和在人力資源管理方面存在的問題，提出了更新人力資源管理觀念、做好員工招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和職業(yè)生涯管理等具體解決問題的措施.

甘孜州酒店企業(yè)；人力資源管理；思考

1 甘孜州酒店業(yè)發(fā)展的地理環(huán)境

甘孜州位于川西北高原地區(qū)，它是全國最早成立的地區(qū)級民族自治州，全州面積15.3萬平方公里，占四川省面積的三分之一，是內(nèi)地通往西藏的走廊.神奇的自然風(fēng)光，博大精深的康巴文化和絢麗多彩的民俗風(fēng)情是本州旅游資源的基本特色.

甘孜州地處青藏高原和四川盆地過渡地帶，氣候帶完整，地形地貌復(fù)雜.旅游資源門類齊全，綜合性、互補性強，被世界旅游組織定為中國推向世界旅游市場的自然生態(tài)旅游和康巴藏族文化旅游目的地.其中，海螺溝、貢嘎山被列入四川省六處重要旅游開發(fā)項目；瀘定橋13根鐵索支撐起了整個共和國的歷史為我州打造出了著名的紅色旅游圣地；扎巴走婚大峽谷的母系氏族文化、“千雕之國”的丹巴古雕文化、康定跑馬山文化、塔公寺廟文化、理塘跑馬節(jié)、德格藏金院等著名藏文化構(gòu)成了神秘的康巴文化；康定木格措、五色海、九龍納木措、稻城亞丁、石渠、理塘、色達(dá)的大草原等構(gòu)成了甘孜州神奇的自然風(fēng)光.神奇、獨特而又豐富的旅游資源使得甘孜州旅游經(jīng)濟迅猛發(fā)展，同時也促使了甘孜州酒店業(yè)的快速發(fā)展.

2 甘孜州酒店業(yè)人力資源管理存在的主要問題

甘孜州酒店業(yè)在人力資源管理上存在著大量的問題，總體看來主要表現(xiàn)在：

2.1 管理制度不健全，缺乏創(chuàng)新性

甘孜州酒店業(yè)興起的歷史并不長，在酒店人力資源管理方面沒有經(jīng)驗，絕大部分酒店人力資源管理制度都是照搬內(nèi)地企業(yè)的管理制度，各大酒店的人力資源管理制度也大同小異，如康定情歌大酒店、卡拉卡爾大酒店、海螺溝明珠花園大酒店等酒店的管理制度都是以員工出勤紀(jì)律和員工禮儀規(guī)范為主要內(nèi)容，沒有結(jié)合企業(yè)實際情況制定出適合企業(yè)自身特點的制度，制度的科學(xué)性和系統(tǒng)性差，還沒有達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理的要求，更不用說制度的創(chuàng)新了.

2.2 人員隊伍不穩(wěn)定，員工流失嚴(yán)重

人員流失嚴(yán)重是甘孜州各大酒店業(yè)面臨的嚴(yán)重問題，很多酒店對員工的招聘的廣告上都寫上一句“此招聘廣告長期有效”的話，足以證明員工流失率過高.酒店員工流失嚴(yán)重的原因有：①員工待遇普遍偏低，一般員工工資在600—800元之間，管理崗位員工收入稍高，一般在1500元左右.素質(zhì)較高的員工紛紛離開酒店到別的地方或其他行業(yè)尋求發(fā)展，僅從2006年到今年的4年中，卡拉卡爾酒店招聘到人力資源管理專業(yè)人員8名，至今已全部離開了酒店，酒店沒有一名人力資源管理專業(yè)人才.②企業(yè)制度不合理，管理不規(guī)范，員工內(nèi)部流動性差，提拔和分配都按資論輩，很多酒店員工5年多還是從事同一工作崗位，大大地挫傷了員工的積極性，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康發(fā)展.

2.3 績效管理不科學(xué)，激勵機制不合理

各大酒店對員工的績效管理只是一個空洞的概念，缺乏具體的績效考核指標(biāo)和考核工具，有的企業(yè)雖然制作了績效考核的表格，但沒有和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，如卡拉卡爾大酒店僅有一個員工績效考核表，表格分為團隊意識、服從意識、技能技巧、行為規(guī)范、考勤幾個維度，每個維度分?jǐn)?shù)都占10分，各考核維度都沒有讓企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地，分?jǐn)?shù)也是平均分配，體現(xiàn)不出各個維度在考核體系內(nèi)的相對重要性和企業(yè)的發(fā)展愿景.員工個人沒有明確的績效目標(biāo)，有些酒店甚至把績效管理等同于對員工的出勤情況管理，不科學(xué)的績效管理嚴(yán)重地傷害著員工的積極性和工作熱情.

2.4 員工工資形式單一，薪酬缺乏戰(zhàn)略性

管理者為降低成本，往往采用低薪酬招聘員工或裁員的方法，致使州內(nèi)酒店員工收入普遍偏低.各酒店在員工工資形式上基本采取“基本工資+提成（獎金）”的格式，不能體現(xiàn)出薪酬的戰(zhàn)略性和激勵性.還有部分酒店如姑咱紅雪蓮大酒店、海螺溝明珠花園大酒店等采取談判工資制和保密薪酬，導(dǎo)致相同或相近崗位的員工工資卻不一樣，相同能力的員工工資也不一樣，甚至能力差的員工會比能力強的員工工資水平高的現(xiàn)象，違背了薪酬設(shè)計的激勵性、透明性和公平性原則.員工談判能力的強弱決定了工資高低于的高低，員工在長期共事的過程中也會相互打探對方的收入而使薪酬保密失效，從而感到內(nèi)部不公平和個人不公平，喪失工作的動力和熱情，這樣的薪酬也無法和企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，體現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略性.

2.5 用人觀念落后，員工人力資本提升慢

甘孜州酒店企業(yè)經(jīng)營者和管理者缺乏用人的戰(zhàn)略眼光，人力資源缺乏規(guī)劃，人才儲備機制缺失.酒店經(jīng)營者和管理者對員工的獲取重招聘、輕培養(yǎng)，大多數(shù)管理者認(rèn)為對員工的培訓(xùn)會增加企業(yè)的用人成本，培訓(xùn)員工實際是為別的企業(yè)培養(yǎng)人才，對企業(yè)本身的員工只使用，不培訓(xùn)或很少培訓(xùn).很多酒店即使有培訓(xùn)也只是走過場，培訓(xùn)方式單一，最常見培訓(xùn)是以老帶新，使企業(yè)不能補充新鮮的血液，近親現(xiàn)象嚴(yán)重，觀念不易得到更新.大多數(shù)酒店企業(yè)對員工的培訓(xùn)只重短期培養(yǎng)，培訓(xùn)沒有長遠(yuǎn)的目標(biāo)，缺乏系統(tǒng)性和計劃性，人力資本增長緩慢，員工整體績效水平差，影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展.

3 做好甘孜州酒店人力資源管理的建議

針對甘孜州酒店業(yè)人力資源管理方面出現(xiàn)的問題，要改變企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀應(yīng)做好以下工作：

3.1 更新甘孜州酒店人力資源管理理念

落后的人力資源管理觀念嚴(yán)重地制約著甘孜州酒店業(yè)人力資源管理思路調(diào)整與管理創(chuàng)新，要想改變甘孜州酒店人力資源管理的現(xiàn)狀，更新觀念最為重要.企業(yè)管理者在平時的工作中應(yīng)該注重自身觀念意識的轉(zhuǎn)變，加強與各地知名企業(yè)的交流與合作，參加各種企業(yè)高級管理人才培訓(xùn)，抓住機會向國內(nèi)外著名企業(yè)家和學(xué)者學(xué)習(xí)并探討，盡早形成自己系統(tǒng)的人力資源管理思念，以指導(dǎo)今后的人力資源管理工作.具體說來應(yīng)包括以下兩方面：①以人為本的管理理念，尊重員工的個人需求.員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，管理者應(yīng)在工作中學(xué)會尊重員工.企業(yè)目標(biāo)、工作計劃的制定和工作任務(wù)的安排應(yīng)與員工進行有效的溝通，以爭取員工的理解和支持，并關(guān)注員工的個人需求，對員工合理的需求管理者都應(yīng)盡力滿足，對員工普遍關(guān)心的工資待遇、工作環(huán)境、福利待遇、業(yè)余生活要高度重視.②適當(dāng)授權(quán)，讓員工參與管理.讓員工在各自的工作崗位上擁有自己獨立完成工作的權(quán)力，鼓勵員工積極參與到管理中來既是對員工基本的信任和尊重，也讓員工主動工作，引導(dǎo)員工自主創(chuàng)新，增強員工的自信心，提高員工的工作能力，增加員工對組織的信任度.

3.2 做好甘孜州酒店業(yè)員工的科學(xué)招聘和有效培訓(xùn)工作

甘孜州酒店業(yè)由于招聘手段單一而隨意，造成人員結(jié)構(gòu)不合理，員工綜合素質(zhì)低，絕大部分酒店人力資源變成了“人力負(fù)債”，無形中增加了人力成本.酒店管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實際情況和崗位要求，制定出明確的人員招聘目標(biāo)，采用科學(xué)合理的招聘手段，以保證企業(yè)能獲得所需的人員.招聘中要采用多種測評手段，以測評員工的個性特質(zhì)、知識水平、成就動機、應(yīng)變能力等多個要素，根據(jù)不同的崗位要求招聘到企業(yè)需要的不同人選.同時還要把外部招聘和內(nèi)部招聘結(jié)合起來，大部分州內(nèi)酒店管理者認(rèn)為招聘就是從企業(yè)外部招聘人員，忽視內(nèi)部招聘（如卡拉卡爾這樣的酒店所有員工基本在同一職位原地不動），其實是一種片面的認(rèn)識，內(nèi)部招聘能夠為企業(yè)員工提供更多的晉升機會，對吸引人才、留住人才、激勵員工意義非凡，是企業(yè)人員招聘的主要途徑.

3.3 做好客觀科學(xué)的績效管理

甘孜州酒店企業(yè)績效管理仍處在靜態(tài)管理的階段，管理手段單一，缺乏科學(xué)客觀的績效考核系統(tǒng)，沒有和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，引導(dǎo)員工調(diào)整個人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏.酒店管理者應(yīng)根據(jù)酒店的實際情況，做好客觀科學(xué)的績效管理.①確定績效目標(biāo).即把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分到每個部門，再把部門目標(biāo)落實到每個員工頭上，形成員工個人的績效目標(biāo).②制定績效計劃和指標(biāo)體系.管理者應(yīng)與員工共同投入?yún)⑴c并制定出可行的績效計劃，改變州內(nèi)酒店管理者單方布置任務(wù)、員工單純接受的局面，并根據(jù)計劃構(gòu)建出科學(xué)合理的指標(biāo)體系，讓員工清楚自己的工作內(nèi)容.③做好績效管理的過程控制.管理者應(yīng)高度關(guān)注績效的形成過程，在績效形成過程中對員工工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題并予解決，隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調(diào)整，以保證績效實施過程的順利進行.④客觀公正地進行績效考核.在考核期開始時，酒店管理者應(yīng)讓員工簽訂績效協(xié)議，并根據(jù)績效協(xié)議中的標(biāo)準(zhǔn)對員工每一個工作的完成情況進行等級評定，結(jié)合員工在績效周期內(nèi)的表現(xiàn)情況得出綜合的績效評價結(jié)果.⑤安排好有效的績效面談.過去州內(nèi)各酒店企業(yè)即使進行了績效考核，也只是打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束，員工對這個分?jǐn)?shù)并不了解.

3.4 做好薪酬管理，建立起科學(xué)合理的薪酬體系

甘孜州酒店管理者在薪酬方面主要是著眼于如何降低用人成本，節(jié)約對員工的開支，薪酬體系單一，差距不大，不能完全體現(xiàn)出薪酬對員工的維持保障功能和激勵功能.在薪酬管理中應(yīng)從企業(yè)用人需要出發(fā)，根據(jù)崗位要求的不同，設(shè)計出不同的職位薪酬體系，合理拉開不同職位等級之間的薪酬差距；關(guān)注員工的能力和績效，對有特殊能力的員工實施能力薪酬；設(shè)計合理的績效薪酬，以激勵員工提升績效水平.設(shè)計酒店薪酬時，要體現(xiàn)薪酬的經(jīng)濟性和激勵性，更要注重薪酬的公平性，避免因薪酬設(shè)計不合理而造成員工不公平感的增加，導(dǎo)致企業(yè)核心人才的流失；還應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需要，設(shè)計出對企業(yè)核心員工具有吸引力的薪酬體系，以激勵和保留住核心人才.

3.5 管理好酒店員工的職業(yè)生涯

甘孜州酒店企業(yè)不重視員工的職業(yè)發(fā)展是一個通病，在今后的人力資源管理中，管理者應(yīng)做好員工的職業(yè)生涯管理.員工在新進入酒店時對酒店的一切并不熟悉，對崗位和自身的發(fā)展尚處在探索階段，對職業(yè)發(fā)展缺乏清楚的認(rèn)識，作為管理者應(yīng)幫助員工清楚認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足，為員工設(shè)計好未來的發(fā)展方向和發(fā)展計劃，確立員工發(fā)展的目標(biāo)，以增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，引導(dǎo)員工自覺地把個人的發(fā)展目標(biāo)和酒店的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來.

總之，人力資源管理是甘孜州酒店企業(yè)的核心管理，只有做好酒店人力資源管理，甘孜州酒店企業(yè)才能突破瓶頸，得到更好的長足發(fā)展.由于甘孜州地處我國西部少數(shù)民族地方，管理觀念落后，地理位置偏避，氣候條件惡劣，致使員工工作環(huán)境差，人才流失嚴(yán)重，作為企業(yè)管理者應(yīng)作好長期奮斗的準(zhǔn)備，加強和州外發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)進行交流和合作，更新管理觀念，建立科學(xué)合理的人力資源管理體系，為甘孜州酒店企業(yè)的發(fā)展多攬人才，留住人才.

參與資料：

〔1〕雷蒙德·A·諾伊，等.人力資源管理（第五版）[M].中國人民大學(xué)出版社，2005.

〔2〕趙濤.人力資源開發(fā)與管理[M].天津大學(xué)出版社，2005.

F719.3

A

1673-260X（2010）11-0047-02