公允價值、高管薪酬與盈余管理

田冠軍,王 丹

(重慶理工大學(xué) 會計學(xué)院,重慶 400054)

公允價值、高管薪酬與盈余管理

田冠軍,王 丹

(重慶理工大學(xué) 會計學(xué)院,重慶 400054)

從公允價值和高管薪酬這兩個熱點話題入手分析,探究兩者與盈余管理的內(nèi)在聯(lián)系。由于盈余管理與會計信息聯(lián)系緊密,盈余管理過度會使會計信息失真,會計信息的可靠性與真實性程度大大降低。所以,應(yīng)通過完善會計準(zhǔn)則和激勵機(jī)制形成盈余管理的綜合治理,解決我國盈余管理存在的問題。

公允價值;薪酬激勵;盈余管理;公司治理

關(guān)于盈余管理的定義,國內(nèi)外有很多文獻(xiàn)進(jìn)行界定和闡述[1]。Willlam ,R.Scott認(rèn)為,盈余管理是對會計政策進(jìn)行選擇后的一種具體經(jīng)濟(jì)結(jié)果的表現(xiàn),即企業(yè)的經(jīng)營者對會計利潤進(jìn)行管控。這是從一種狹義的角度描述的。他指出,只要企業(yè)經(jīng)營者有對會計政策選擇的權(quán)利,就會以使其利益或市場價值最大化作為選擇的依據(jù)[2]。陸建橋?qū)⒂喙芾矶x為企業(yè)管理人員在會計準(zhǔn)則允許的范圍之內(nèi),為了實現(xiàn)自身效用的最大化或企業(yè)價值的最大化作出的會計選擇[3]。無論是理論方面,還是實證方面對盈余管理手段和動機(jī)的研究屢見不鮮。但是從這兩點入手與盈余管理行為本身相結(jié)合進(jìn)行研究,以便從根本上解決盈余管理行為的文章卻少見。因此,本文特就此入手進(jìn)行分析,并提出相關(guān)政策性建議。

一、公允價值在盈余管理中的運(yùn)用

2007年美國爆發(fā)次貸危機(jī),并迅速蔓延到全球,成為全球性的金融危機(jī)。引發(fā)這次金融危機(jī)的諸多因素中,公允價值計量屬性首當(dāng)其沖。以美國投資銀行、保險公司等大型金融機(jī)構(gòu)為代表的金融界,認(rèn)為導(dǎo)致這次危機(jī)無法控制并不斷深化的根本原因是公允價值計量模式。甚至有 60名國會議員聯(lián)名寫信給美國證監(jiān)會 (SEC),要求暫停使用公允價值計量。公允價值成為了人們關(guān)注的焦點。

不同機(jī)構(gòu)對公允價值的定義有所不同。國際會計準(zhǔn)則理事會 ( IASB)在 1995年發(fā)布的 IAS32《金融工具:披露和列報》中將公允價值定義為:“熟悉情況和自愿的雙方在一項公平交易中,能夠?qū)⒁豁椯Y產(chǎn)進(jìn)行交換或?qū)⒁豁椮?fù)債進(jìn)行結(jié)算的金額?！盕AS157關(guān)于公允價值的定義是:“在計量日當(dāng)天,市場參與者在有序交易中出售資產(chǎn)收到的價格,或轉(zhuǎn)移負(fù)債支付的價格?！?006年我國財政部把公允價值定義為:“在公平交易中,熟悉情況的交易雙方自愿進(jìn)行資產(chǎn)交換或債務(wù)清償?shù)慕痤~?！痹诮鹑谖C(jī)席卷全球后,關(guān)于金融危機(jī)的成因,很多人把矛頭指向了公允價值,稱之是金融危機(jī)的助推器,起到了推波助瀾的作用……在社會和輿論的壓力下,美國對公允價值計量做了一定的改進(jìn)。2008年 9月 30日,美國發(fā)布《在不活躍市場下確定金融資產(chǎn)的公允價值》的規(guī)定。2008月 13日,IASB發(fā)布了對《國際會計準(zhǔn)則第 39號——金融工具:確認(rèn)和計量》( IAS 39)及《國際財務(wù)報告準(zhǔn)則第 7號——金融工具:披露》(IFRS 7)的修訂,允許對此前不可重分類的金融資產(chǎn)進(jìn)行重分類。在此背景下,各機(jī)構(gòu)在努力地完善公允價值的計量。這給剛剛引用公允價值的我國帶來了一定的困惑,再加上我國特殊的國情,使其變成了一種壓力,我國會計界對此紛紛爭論。

在我國新會計準(zhǔn)則引入公允價值后,有人稱其降低了盈余操縱的空間,但也有一部分人稱其為盈余管理提供了條件。雖然我國新會計準(zhǔn)則對于公允價值準(zhǔn)則也采用了謹(jǐn)慎的態(tài)度,做出很多限制,但是,公允價值對外部環(huán)境資本市場的完善程度和本身的公允價值評估技術(shù)有很高的要求。只有在完善的資本市場和準(zhǔn)確的估值技術(shù)條件下,公允價值才能得到有效運(yùn)用。但是,我國現(xiàn)階段的資本市場水平不高,發(fā)展還不夠成熟,再加上執(zhí)行準(zhǔn)則的會計人員的思想道德素質(zhì)和相關(guān)專業(yè)知識水平還沒有跟上時代和社會的進(jìn)步,不能較好地運(yùn)用公允價值估值技術(shù),導(dǎo)致新引入的公允價值計量屬性的運(yùn)用遇到了困難。雖然如此,公允價值作為會計政策選擇的一部分,仍很可能成為管理層進(jìn)行盈余管理的主要工具。

二、高管報酬高漲誘發(fā)盈余管理

在我國,2009年 4月我國發(fā)布的上市公司治理評價報告顯示中國百強(qiáng)上市公司高管報酬,繼2006年度的大幅度上升趨勢之后,2007—2008年度進(jìn)一步呈現(xiàn)了超大幅度的躍升趨勢。在全體高管人數(shù)增長 18.63%的情況下,全體高管成員 (包括董事和監(jiān)事)的報酬總額增長幅度高達(dá)111.23%(數(shù)據(jù)來源:京華時報)。這些數(shù)據(jù),不得不引起我們深思,在所有權(quán)與管理權(quán)分離的前提下,上市公司高管們所拿到的報酬是否真實、合理?我們是否該重新審視一下我國公允價值計量屬性和上市公司高管的薪酬激勵政策呢?高管是否通過盈余管理來實現(xiàn)自身利益呢?

現(xiàn)代企業(yè)制度的主要特征是經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離,因此產(chǎn)生了委托代理關(guān)系,信息的不對稱也隨即而來。作為委托人的所有者為了防止經(jīng)營者利用其掌握的經(jīng)營權(quán)謀求自身利益,于是采用薪酬激勵的方法和經(jīng)營者共同實現(xiàn)公司價值最大化和股東財富最大化的目標(biāo)。此目標(biāo)實現(xiàn)的程度如何就取決于薪酬激勵制度的適宜性和運(yùn)用于實踐的效果。

Murphy指出典型的高管薪酬包含 4個基本組成部分:基本工資、年度獎金、股票期權(quán)和長期激勵計劃[4]。我國高管薪酬激勵計劃主要包括基本工資、年度獎金和長期股權(quán)或期權(quán)激勵 3個部分?；竟べY是對經(jīng)營者基本工作能力的一種肯定和回報,此部分一般根據(jù)經(jīng)營者本身條件和企業(yè)本身條件和環(huán)境而定。年度獎金則是經(jīng)營者在一定經(jīng)營期內(nèi)創(chuàng)造的價值一種激勵,要根據(jù)一定的績效目標(biāo)來確定。績效目標(biāo)主要通過會計指標(biāo),如收入、凈收入、息稅前利潤、經(jīng)濟(jì)增加值等來制定和衡量,關(guān)注的是本會計年度企業(yè)實現(xiàn)的效益[5]。年度獎金在每個期間都會隨著績效的不同而不同。長期股權(quán)或期權(quán)激勵是為了促使經(jīng)營者和所有者的利益能夠趨于一致,通過長期業(yè)績來考察和限制經(jīng)營管理者,主要注重企業(yè)未來的發(fā)展?fàn)顩r。

關(guān)于我國上市公司高管薪酬的具體制定情況,不同的公司不盡相同。我國上市公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)單一,大多數(shù)用工資加獎金或年薪制形式,收入與公司的短期業(yè)績掛鉤,持股不普遍[6]。《新民周刊》曾報道“美世公司 (Mercer)自 2006年以來連續(xù)跟蹤了滬深 300指數(shù)公司在公司治理、高管薪酬和股權(quán)激勵計劃等方面的發(fā)展趨勢”,發(fā)現(xiàn)中國國內(nèi)上市公司高管收入的變化和公司利潤增長緊密相關(guān)。我國現(xiàn)階段的高管薪酬激勵制度還不是很完善,仍然以短期激勵為主,特別關(guān)注短期業(yè)績中的利潤指標(biāo),無論是內(nèi)部的所有者還是外部的投資者對利潤指標(biāo)的關(guān)注度都很高。長期激勵政策不是普遍存在,即使存在,其在薪酬中所占的比例也甚少,根本起不到關(guān)鍵性的作用。我國薪酬激勵制度本身的局限性,為企業(yè)高層管理者進(jìn)行盈余管理提供了方便的條件。

三、對盈余管理行為的限制

(一)創(chuàng)造能使公允價值計量屬性發(fā)揮作用的適當(dāng)環(huán)境

在會計基本理論中,會計的產(chǎn)生是和環(huán)境有著密切聯(lián)系的,在我國會計準(zhǔn)則第一次引用公允價值時沒有成功,主要原因是我國當(dāng)時的主要環(huán)境還不適合運(yùn)用公允價值計量屬性。而如今重新引入公允價值,雖然會計環(huán)境有了很大程度的進(jìn)步,但是這對我們還是一個較大的挑戰(zhàn),因為其存在的市場環(huán)境還不夠成熟。公允價值計量屬性本身是沒有錯誤的,要使公允價值計量屬性能夠得到更好的運(yùn)用,我們要創(chuàng)造一個能使公允價值計量屬性發(fā)揮作用的適當(dāng)環(huán)境。對于資本市場,隨著時代的進(jìn)步,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展將會慢慢改善,并趨于成熟。各公司應(yīng)定期安排會計人員參加技術(shù)培訓(xùn)和職業(yè)道德素質(zhì)培養(yǎng),特別對剛剛引入的公允價值計量,應(yīng)加開專門的培訓(xùn)課程,對其計量和運(yùn)用知識要熟練掌握。另外,我們要加強(qiáng)披露制度,對公允價值的運(yùn)用方式及評估情況加以說明,以便更全面了解公允價值在公司的運(yùn)用。

(二)內(nèi)外結(jié)合改善高管薪酬制度

現(xiàn)階段我國上市公司基本上存在兩種情況:第一,由于我國上市公司大部分是由國有企業(yè)改制而來,存在“一股獨大”。第二,我國企業(yè)對獨立董事不夠重視,造成了“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象,一方面企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制存在嚴(yán)重的不足,另一方面企業(yè)的外部監(jiān)控機(jī)制也缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督。審計人員的專業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)判斷能力存在一定的局限性,有些審計部門和審計人員的職業(yè)道德素質(zhì)不是很高,沒有阻擋住企業(yè)和有關(guān)部門的利益誘惑,造成審計報告客觀性存在偏差,使得審計報告不再客觀真實,企業(yè)的會計信息不再真實可靠。為了能夠更準(zhǔn)確地掌握高管薪酬的真實性與合理性,避免管理層為了自身利益最大化而進(jìn)行盈余管理,就應(yīng)內(nèi)外結(jié)合,使企業(yè)的經(jīng)營者與所有者的利益趨于一致。要調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu),改善外部環(huán)境。首先,從高管薪酬設(shè)計制度入手,重新規(guī)范高管薪酬,調(diào)整固定工資、年度薪金、長期激勵三部分之間的比例,固定工資可以根據(jù)與企業(yè)相同行業(yè)比較,再結(jié)合自身條件而定,不能偏離正常平均水平太多,短期激勵與長期激勵的比例應(yīng)相同,這才體現(xiàn)短期激勵與長期激勵相結(jié)合的特點,企業(yè)才有其未來存在的價值。其次,公司發(fā)展大致分為四個階段:起步期、成長期、成熟期、衰退期,對于上市公司而言,企業(yè)大多處于后三個階段中的某一階段。成長期和成熟期的企業(yè)高管的長期激勵政策可以采用股權(quán)激勵,與企業(yè)的市場價值掛鉤。但對于正處于衰退期的企業(yè),如果在高管的薪酬中利用股權(quán)激勵政策,這反而會誘發(fā)盈余管理行為,所以,采用精神激勵尤其重要[7]。再次,企業(yè)內(nèi)部應(yīng)完善公司治理結(jié)構(gòu),調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu),注重發(fā)揮獨立董事的作用,使內(nèi)部監(jiān)控體系發(fā)揮作用;完善企業(yè)會計準(zhǔn)則,對于有利于進(jìn)行盈余操縱的部分應(yīng)給予更多的限制,并要求詳細(xì)披露高管薪酬的構(gòu)成,實現(xiàn)薪酬的透明化。最后,對于企業(yè)外部審計監(jiān)督體系,應(yīng)提高審計人員的專業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì),使外部監(jiān)控體系更加有力度。要使管理層在“四面高墻”里經(jīng)營管理企業(yè),從而實現(xiàn)公司價值最大化和股東財富最大化的目標(biāo)。

[1]湯小琴,覃甲恩,黃德.盈余管理理論研究綜述[J].重慶三峽學(xué)院學(xué)報,2009(4):69.

[2]威廉姆·R·司可脫.財務(wù)會計理論[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2000.

[3]陸建橋.中國虧損上市公司盈余管理實證研究[J].會計研究,1999(9):25-35.

[4]KevinM J.Executive Compensation[J].OrleyC.Ashenfelter and David Card,Vol.III,1 eds,Hand2 book ofLabor Economics.Amsterdam:North Holland,1999.

[5]楊偉國,高峰.委托代理理論下高管薪酬研究的新進(jìn)展[J].理論探討,2008(2):76-81.

[6]何宜強(qiáng).上市公司業(yè)績評價與高管薪酬制度設(shè)計[J].經(jīng)營管理,2008(9):34-35.

[7]王竹青,朱帆,李苑凌.重建員工公平感,維持薪酬競爭力[J].重慶工商大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版,2009(6): 89-92.

On Fair Value,Salaries of Senior Executives and Earnings Management

TIAN Guang-jun,WANG Dan
(School of Accounting,Chongqing University of Technology,Chongqing 400054,China)

Starting from the two hot topics of fair value and salaries of senior executives,this paper explores their inner linkswith earningsmanagement.Because of the close connections between earningsmanagement and accounting infor mation,excessive earnings management will distort accounting infor mation,and make the level of reliability and authenticity of accounting infor mation greatly reduced.Therefore,from these two important aspects,thispaper attempts to solve the problems in earningsmanagement through the comprehensive improvementof accounting standards and incentivemechanis m.

fair value;salary stimulation;earningsmanagement;corporate governance

F275

A

1674-8425(2010)11-0028-03

2010-04-30

田冠軍 (1974—),男,湖北襄樊人,副教授,研究方向:財務(wù)會計;王丹 (1985—),女,遼寧鐵嶺人,碩士研究生,研究方向:財務(wù)會計。

(責(zé)任編輯 張佑法)