激勵(lì)的偏差分析及其方式創(chuàng)新的探索

靳良成羅愛民

(1中石化荊門分公司信息管理中心,湖北荊門448039;2中石化巴陵分公司環(huán)氧樹脂事業(yè)部,湖南岳陽414014)

激勵(lì)的偏差分析及其方式創(chuàng)新的探索

靳良成1羅愛民2

(1中石化荊門分公司信息管理中心,湖北荊門448039;2中石化巴陵分公司環(huán)氧樹脂事業(yè)部,湖南岳陽414014)

在企業(yè)管理實(shí)踐中,激勵(lì)的方式和手段豐富多樣,但是,在具體激勵(lì)方式的應(yīng)用中往往會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的偏差,達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果,為了防止偏差,企業(yè)在激勵(lì)方式上應(yīng)進(jìn)行創(chuàng)新,以增強(qiáng)職工隊(duì)伍活力為出發(fā)點(diǎn),改變傳統(tǒng)的管理模式,營造一種以正激勵(lì)為主的企業(yè)文化氛圍,使整個(gè)群體的行為導(dǎo)向更加積極向上,更加富有生氣活力,從而形成具有較強(qiáng)執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)。

激勵(lì)方式;偏差分析;創(chuàng)新

中國自古以來就有“民惟邦本,本固邦寧”、“天地之間,莫貴于人”的理念,企業(yè)發(fā)展依靠員工,發(fā)展為了員工,發(fā)展成果要與員工共享。擴(kuò)大、新增產(chǎn)能是發(fā)展,技術(shù)創(chuàng)新是發(fā)展,管理提升也是發(fā)展,而所有這一切都必須依靠企業(yè)員工來落實(shí),來執(zhí)行。

因而,如何在日益復(fù)雜的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境下充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮職工的積極性,激發(fā)職工潛能,增強(qiáng)隊(duì)伍活力,已成為企業(yè)提升核心競爭力、保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展必須解決的重要課題。于是,激勵(lì)作為企業(yè)管理的一個(gè)重要手段廣泛被現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用。按照心理學(xué)原理,人們行為的動(dòng)力源于人們的各種需要。當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要之后,就會(huì)轉(zhuǎn)化為具體動(dòng)機(jī),引發(fā)出某種特定的行為,而激勵(lì)就是對實(shí)現(xiàn)需要的強(qiáng)化。要落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,建設(shè)和諧企業(yè),企業(yè)管理者就要適時(shí)采用激勵(lì)方式,也可以說激勵(lì)運(yùn)用得成功與否在一定程度上決定著企業(yè)的興衰,因此,如何運(yùn)用好激勵(lì)也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的十分重要的問題。

一、激勵(lì)的重要意義

組織行為學(xué)認(rèn)為:激勵(lì)是指對人內(nèi)在動(dòng)力的激發(fā)、導(dǎo)向、保持和持續(xù)的作用。激勵(lì)一詞譯自英文Motivation,它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。

激勵(lì)分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì),所謂正激勵(lì)就是對個(gè)體的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),以使這種行為更多地出現(xiàn),提高個(gè)體的積極性,主要表現(xiàn)為對員工的獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)等。根據(jù)斯金納(Burrhus Frederic Skinner)的強(qiáng)化理論,正激勵(lì)是對某種行為進(jìn)行促進(jìn)并使這種行為增加重復(fù)出現(xiàn)的次數(shù)的權(quán)變措施,這種權(quán)變措施是令人愉快的。反之,負(fù)激勵(lì)就是對個(gè)體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰,以使這種行為不再發(fā)生,使個(gè)體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移,具體表現(xiàn)為紀(jì)律處分、經(jīng)濟(jì)處罰、降級(jí)、降薪、淘汰等。斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為,負(fù)激勵(lì)是對某種行為進(jìn)行促進(jìn)并使這種行為增加重復(fù)出現(xiàn)的次數(shù)的權(quán)變措施,但這種權(quán)變措施帶有壓制性,因而是令人不愉快的。正激勵(lì)是主動(dòng)性的激勵(lì),負(fù)激勵(lì)是被動(dòng)性的激勵(lì)。

首先,激勵(lì)有利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高企業(yè)績效。研究表明:個(gè)人績效除了與個(gè)人能力相關(guān)外,還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn):一般情況下,人的積極性和能力只發(fā)揮到20%～30%,而受到充分激勵(lì)的的情況下,人的能力可能發(fā)揮到80%～90%。由此可見,激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。因此,以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn),更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。

其次,激勵(lì)有利于員工技能和素質(zhì)的提高。人的技能和素質(zhì)既有先天的因素,又決定于后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的,但激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力,從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人技能和素質(zhì)的不斷提高。

第三,激勵(lì)能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn):對一種個(gè)體行為的激勵(lì),會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說,激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人,而且還間接影響其周圍的人。激勵(lì)有助于形成一種競爭氣氛,對整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響。

二、企業(yè)管理中常見的激勵(lì)偏差

在企業(yè)管理實(shí)踐中,激勵(lì)的方式和手段豐富多樣,但是,在具體激勵(lì)方式的應(yīng)用中往往會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的偏差,達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。根據(jù)多年從事企業(yè)基層管理的實(shí)踐體會(huì),這些偏差集中表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面:

(一)“物化”激勵(lì)過重偏差

現(xiàn)實(shí)中,一些企業(yè)管理人員認(rèn)為“錢是萬能的”,“有錢好辦事”,在激勵(lì)時(shí)不分層次,不分對象,不分時(shí)期,都給予物質(zhì)(包括獎(jiǎng)金、薪酬等)激勵(lì),形式單一,造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減,激勵(lì)效果也不盡如人意,甚至出現(xiàn)了一些員工不給錢不干活,要求他們加班、搶修等額外工作時(shí),先談條件,要獎(jiǎng)勵(lì)。因此,在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,必須在形式上多樣化,這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化[1]。在激勵(lì)前,一定要搞清楚員工最需要什么,而且想方設(shè)法滿足他,并且形式靈活,才能有激勵(lì)效果。

(二)無差別激勵(lì)偏差

許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí),“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵(lì)手段,結(jié)果適得其反。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的需求是由低級(jí)到高級(jí)分層次的,同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有人的需要。處在不同層次的員工希望得到的激勵(lì)也各不相同,比如普通一線操作人員看重的是物資獎(jiǎng)勵(lì),技術(shù)研發(fā)人員希望得到實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái),而中層管理骨干希望獲得成長通道的激勵(lì)[2]。企業(yè)要特別注重對核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中,核心技術(shù)人員、中級(jí)管理者、營銷骨干等都屬于核心員工,他們有著高于一般員工的能力。高薪與良好的福利待遇在某一個(gè)時(shí)期能發(fā)揮出吸引人才,留住人才的效力,但隨著需求的不斷滿足,核心員工的需求將會(huì)變化,產(chǎn)生更深層次的需求,如個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、知識(shí)的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求等,這時(shí),高薪與良好的福利帶來的刺激便會(huì)不斷減弱,對核心員工的激勵(lì)更要使用長期激勵(lì)的手段,如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。

(三)負(fù)激勵(lì)過強(qiáng)偏差

企業(yè)管理依據(jù)一系列制度進(jìn)行,“以制度管人”我們耳熟能詳,而制度都是剛性的,違反制度就會(huì)受到相應(yīng)的負(fù)激勵(lì)處罰,以杜絕類似行為不再出現(xiàn)。但是很多企業(yè)在“以制度管人”的管理實(shí)踐中往往容易陷入“以罰代管”的誤區(qū),出現(xiàn)負(fù)激勵(lì)過強(qiáng)偏差,久而久之,員工就會(huì)產(chǎn)生逆反心理,違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象屢禁不止,致使負(fù)激勵(lì)失效。

(四)正激勵(lì)過濫偏差

激勵(lì)要有分寸,特別是正激勵(lì)不能過濫。正激勵(lì)手段要用在火候上,用在刀刃上,不管是物質(zhì)的還是精神的,在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候使用恰當(dāng)?shù)恼?lì),才能起到激勵(lì)效應(yīng),這是企業(yè)管理者的藝術(shù)。正激勵(lì)不可任意開先例,不可撒胡椒面,不可顯得鬼鬼祟祟,不可偏離公司目標(biāo)。有一個(gè)單位的籃球隊(duì)在公司籃球聯(lián)賽中取得了冠軍,單位領(lǐng)導(dǎo)想借此鼓舞單位的士氣,一高興給球隊(duì)重獎(jiǎng)了2萬元,并讓球員公費(fèi)度假療養(yǎng)一次。此時(shí)單位一個(gè)車間剛剛完成裝置大檢修并一次開車成功,向領(lǐng)導(dǎo)申請對檢修人員給予嘉獎(jiǎng),經(jīng)理也給予了2萬元獎(jiǎng)勵(lì),由于車間檢修人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過球隊(duì)人數(shù),于是職工中紛紛議論說檢修辛苦干活的不如打球的,士氣反而低落?？梢?濫用正激勵(lì)會(huì)給員工團(tuán)隊(duì)帶來意想不到的負(fù)面效果。

(五)激勵(lì)依據(jù)缺失偏差

一些企業(yè)特別是一些基層車間,管理制度不健全,沒有工作標(biāo)準(zhǔn),難以對員工進(jìn)行合理的業(yè)績考核。效益好時(shí),領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋,就發(fā)獎(jiǎng)金,大多數(shù)單位比較流行的做法是,“當(dāng)官”的多拿一些,員工少拿一些。獎(jiǎng)金成了“大鍋飯”,發(fā)了白發(fā),沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)效果。一些基層管理者甚至以員工是否“聽話”、是否對上司“忠誠”作為激勵(lì)依據(jù),把“順我者昌、逆我者亡”等封建觀念應(yīng)用到了激勵(lì)手段中,“聽話的”、對上司“忠誠”的頻頻受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升;“不太聽話的”、“愛提意見的”、“喜歡唱反調(diào)的”即使有能力也受冷落。激勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù),這個(gè)依據(jù)就是對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵(lì)機(jī)制,要讓員工明確工作目標(biāo),并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào),這樣才能調(diào)動(dòng)大家積極性,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

(六)溝通環(huán)節(jié)缺失偏差

所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí),但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨,領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。缺乏必要的溝通,員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中,不會(huì)有很高的積極性。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá),而不注重反饋的過程。管理者注重對員工的正面反饋是必要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻(xiàn),對員工進(jìn)行肯定,拉近與員工的距離,這才是對員工的極大激勵(lì)。同時(shí)讓員工及時(shí)了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營形勢,了解公司的發(fā)展方向,了解重大事項(xiàng)的決策情況,創(chuàng)造一種透明的管理環(huán)境,為員工提供相應(yīng)的信息,也可以極大地提高工作效率。

以上是幾種常見的激勵(lì)偏差,當(dāng)然激勵(lì)偏差和誤區(qū)還有很多其他表現(xiàn)形式,并且會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步以及員工需求的日趨多樣化而不斷產(chǎn)生新的偏差和問題。

三、創(chuàng)新激勵(lì)方式的探索

(一)注重現(xiàn)場管理,提高管理實(shí)效

現(xiàn)場管理是化工生產(chǎn)企業(yè)最日常、最基礎(chǔ)的管理,也是最難的管理,難就難在如何讓職工養(yǎng)成良好的自覺的行為習(xí)慣,自覺打造整齊有序、清潔舒心的工作現(xiàn)場和工作環(huán)境。

過去,在現(xiàn)場管理上制定了很多規(guī)章制度,機(jī)器維護(hù)、現(xiàn)場衛(wèi)生、設(shè)備巡檢等等,往往依靠集體突擊勞動(dòng)、崗位檢查等,保持不了幾天,裝置現(xiàn)場又會(huì)出現(xiàn)臟亂差的現(xiàn)象,經(jīng)常讓車間主任等基層管理者頭疼,對班組、個(gè)人處罰過重會(huì)影響生產(chǎn)和隊(duì)伍穩(wěn)定,處罰輕了老毛病總是難改,而且這種負(fù)激勵(lì)已經(jīng)很難有成效。

企業(yè)結(jié)合實(shí)際引入6S管理的工作理念,深入推進(jìn)6S管理。6S即:整理、整頓、清潔、清掃、素養(yǎng)、安全,引領(lǐng)職工自主管理,激發(fā)職工的創(chuàng)造性,增強(qiáng)職工的改善意識(shí)。事業(yè)部在整理、整頓、清潔、清掃等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有處罰一名員工,而是只要發(fā)現(xiàn)有改善、有進(jìn)步就予以獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng),從而形成了良好的氛圍。

(二)全方位考核分層激勵(lì),煥發(fā)隊(duì)伍新活力

團(tuán)隊(duì)的工作激情和活力要靠激勵(lì)手段來激發(fā)。為了防止激勵(lì)出現(xiàn)無差別化偏差,企業(yè)逐步建立并完善了中層干部績效考核制度、機(jī)關(guān)人員的半年考核機(jī)制、八條專業(yè)線的月度考核機(jī)制、技能操作層的季度競聘機(jī)制、實(shí)行特人特薪、特崗特薪的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,有效激活了隊(duì)伍活力。

干部年度績效考核制度。事業(yè)部對中層干部的年度目標(biāo)和季度績效進(jìn)行全方位考核。對綜合考核排名前十名的管理干部給予獎(jiǎng)勵(lì),后十名分別給予誡勉談話,并根據(jù)情況進(jìn)行崗位調(diào)整;通過加強(qiáng)考核,給中層干部增加了壓力和動(dòng)力,促使其創(chuàng)造性地開展工作,爭創(chuàng)一流業(yè)績。

機(jī)關(guān)人員半年考核機(jī)制。由所在科室牽頭,采用車間評價(jià)、科室民主測評、主管經(jīng)理和科室主管評價(jià),以及關(guān)聯(lián)指標(biāo)考核的形式進(jìn)行綜合評價(jià)。事業(yè)部對各科室考評排名前20%的同志進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),考評不合格的取消下個(gè)考核期(半年)績效獎(jiǎng),并進(jìn)行誡勉談話并限期整改,同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整工作崗位或隨崗。

通過對員工進(jìn)行全方位、全過程、全時(shí)段的考核,根植“人人能成才,處處有舞臺(tái)”的人才任用理念,督促和激勵(lì)員工追求“本色做人、出色做事”的思想境界,充分調(diào)動(dòng)了全員工作的積極性,激發(fā)了隊(duì)伍活力。

(三)采用自主考評激勵(lì)方式,爭創(chuàng)“雙星”,推動(dòng)“三基”工作上臺(tái)階

事業(yè)部改變了過去評比先進(jìn)都是由主管部門和領(lǐng)導(dǎo)干部說了算的做法,“明星員工”、“明星班組”評選都由職工自己說了算,形成了職工自主激勵(lì)機(jī)制,使每一個(gè)員工真正感受到,只要你在平凡的崗位上敬業(yè)愛崗,遵章守紀(jì),扎實(shí)工作,你的成績就會(huì)被事業(yè)部所認(rèn)可。

在明星員工的證書上不但記載著他(她)當(dāng)選為明星員工的次數(shù),而且還有事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)簽署的鼓勵(lì)和感謝的話語。當(dāng)選次“明星”次數(shù)最多的,到年底自然而然就成為“勞?！焙汀跋冗M(jìn)班組”候選者。持續(xù)開展創(chuàng)“雙星”活動(dòng),營造了“比、學(xué)、趕、幫、超”的競爭向上氛圍,有效激發(fā)了職工敬業(yè)愛崗的責(zé)任心,充分調(diào)動(dòng)了班組成員的工作積極性,提升了職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)和班組管理水平,“基礎(chǔ)不牢,地動(dòng)山搖”。三基工作重心在基層、在班組。自主考評創(chuàng)“雙星”不僅激勵(lì)了班組集體和個(gè)人,而且推動(dòng)了三基工作上臺(tái)階。

(四)將正激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用在安全生產(chǎn)上,強(qiáng)化安全意識(shí)

安全是企業(yè)管理者的第一責(zé)任,也是全體員工自身的需要,安全管理是企業(yè)最基本、最基礎(chǔ)的管理。但是一線員工往往把安全不當(dāng)作自己的事情來對待,總認(rèn)為是主管部門和領(lǐng)導(dǎo)的事。因而安全意識(shí)淡漠,基層管理者、特別是安全主管部門在安全管理中使用負(fù)激勵(lì)處罰是比較多的,但是低標(biāo)準(zhǔn)、老毛病、壞習(xí)慣屢禁不止,歸根到底是沒有找到激勵(lì)員工自主安全的途徑和模式。

事業(yè)部在探索創(chuàng)新激勵(lì)方式的實(shí)踐中,較好地克服了激勵(lì)偏差,在應(yīng)用正激勵(lì)機(jī)制上,既有物質(zhì)利益的關(guān)懷,又有精神感情的打動(dòng),既有績效目標(biāo)的追求,又有員工價(jià)值的展現(xiàn),既有事業(yè)愿景的鼓勵(lì),又有共同理想的激發(fā),恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用正激勵(lì)為企業(yè)創(chuàng)造了一個(gè)激發(fā)員工隊(duì)伍創(chuàng)造性,煥發(fā)員工隊(duì)伍激情和活力的平臺(tái)。尊重員工,相信員工,依靠員工,被激勵(lì)的員工受到贊美,產(chǎn)生榮譽(yù)感,持續(xù)地表現(xiàn)出超過生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的績效,激發(fā)了人們忘我工作的熱情,最大限度地集中全體員工的智慧和力量,使企業(yè)看到了美好的遠(yuǎn)景。

總之,企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增強(qiáng)其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。激勵(lì)是組織充滿生機(jī)和活力的源泉,它一方面吸引有才能的人,另一方面可以發(fā)揮現(xiàn)有員工潛在能力、積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神,提高組織績效。

激勵(lì)是一門企業(yè)管理藝術(shù),要適時(shí)、適當(dāng)、適宜地用好激勵(lì)手段,努力克服激勵(lì)常見的偏差。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施,就要立足員工的需要[3]。好的激勵(lì)手段應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。隨著企業(yè)的發(fā)展,員工的需要也會(huì)隨之變化,通過對激勵(lì)手段的評價(jià),可以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化,以調(diào)整激勵(lì)政策使之達(dá)到激勵(lì)員工的最佳效果。

[1]陳維雯.現(xiàn)代企業(yè)管理中幾種實(shí)用的激勵(lì)方式[J].大眾心理學(xué), 2007(12).

[2]趙琳.淺議我國企業(yè)激勵(lì)問題的成因及對策[J].科學(xué)與管理, 2001(6).

[3]蔣建.試論企業(yè)管理中人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)問題[J].人力資源管理(學(xué)術(shù)版),2009(5).

責(zé)任編輯 胡號(hào)寰 E2mail:huhaohuan2@126.com

book=186,ebook=186

F272.9

A

1673-1395(2010)01-0029-03

2009212218

靳良成(1964—),男,湖北荊門人,政工師,主要從事人力資源管理和黨務(wù)工作。