企業(yè)群體權(quán)力狀況對勞資關(guān)系的影響分析——以吉林省工業(yè)企業(yè)群體為例

李 鴻 張文龍（東北師范大學(xué)政法學(xué)院，吉林長春，130117）

企業(yè)群體權(quán)力狀況對勞資關(guān)系的影響分析
——以吉林省工業(yè)企業(yè)群體為例

李 鴻 張文龍（東北師范大學(xué)政法學(xué)院，吉林長春，130117）

通過企業(yè)群體權(quán)力狀況對勞資關(guān)系的影響分析，指出企業(yè)群體權(quán)力失衡、工人權(quán)力訴求能力碎片化、權(quán)力勾聯(lián)單一化、工人權(quán)力弱化導(dǎo)致勞資關(guān)系的不和諧。藉此，對當(dāng)前勞資沖突現(xiàn)象作出理論和實(shí)踐的解答。

勞資關(guān)系；權(quán)力；企業(yè)群體；沖突

近年來企業(yè)勞資沖突現(xiàn)象嚴(yán)重，已經(jīng)引起社會(huì)各方普遍關(guān)注，究竟是什么因素導(dǎo)致勞資關(guān)系的不和諧？本文通過企業(yè)群體權(quán)力狀況對勞資關(guān)系的影響分析，從理論和實(shí)踐上對這一問題作出回答。

一、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期企業(yè)群體權(quán)力狀況與勞動(dòng)關(guān)系

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國家集中社會(huì)權(quán)力，勞動(dòng)力分配、勞動(dòng)報(bào)酬分配均由國家決定。這種集權(quán)狀況尤其反映在當(dāng)時(shí)的各企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部群體沒有勞方和資方的身份區(qū)別，工人在企業(yè)中的地位相對較為平等，企業(yè)管理者與生產(chǎn)者之間沒有根本的利益沖突，兩者之間的關(guān)系是一種互助型的合作關(guān)系。因此，這一時(shí)期的企業(yè)與職工的關(guān)系主要表現(xiàn)為：“第一，國家和職工的關(guān)系不是當(dāng)前意義上的勞資關(guān)系，不存在利益的差別，不存在大的分歧、沖突和矛盾，而是一個(gè)利益共同體。第二，職工不是出賣勞動(dòng)力的雇傭勞動(dòng)者，而是企業(yè)的主人翁。第三，經(jīng)營管理者不是勞動(dòng)力的使用者，僅僅是代表國家行使企業(yè)資產(chǎn)的管理職能?！保?］國家強(qiáng)調(diào)的是國家整體利益、企業(yè)集體利益和職工個(gè)人利益三者之間的共同性和一致性，但卻忽視了三者之間利益的差別性和不一致性。國家通過企業(yè)單位對工人進(jìn)行了從住房、養(yǎng)老、醫(yī)療到教育等全方位的社會(huì)保障。雖然當(dāng)時(shí)工人群體的收入普遍不高，但他們對日常生活和在企業(yè)中的勞動(dòng)有足夠的安穩(wěn)感與幸福感。這一時(shí)期，國家、企業(yè)與個(gè)人三者之間的關(guān)系是：國家行政機(jī)構(gòu)基本上掌控一切權(quán)力，包括企業(yè)的產(chǎn)權(quán)、經(jīng)營權(quán)、處置權(quán)、人事任免權(quán)等等，并通過權(quán)力賦予的方式，把部分權(quán)力下放給企業(yè)與職工個(gè)人，企業(yè)與職工都處于權(quán)力的附屬地位。由于企業(yè)與職工二者都不占有主要的權(quán)力資源，因此其權(quán)力的獲得主要來自于國家的賦予。在權(quán)力結(jié)構(gòu)這個(gè)金字塔中，塔尖的位置是國家，而企業(yè)與個(gè)人則處于塔體平行的結(jié)構(gòu)當(dāng)中。

二、近年來企業(yè)群體權(quán)力狀況對勞資關(guān)系的影響

（一）權(quán)力失衡帶來的利益分配兩極化導(dǎo)致勞資沖突

改制以后的企業(yè)群體權(quán)力關(guān)系發(fā)生了很大變化，契約型的勞資關(guān)系在企業(yè)內(nèi)部開始生成。資方占有絕對優(yōu)勢的權(quán)力資源，而勞方則喪失了許多原有的權(quán)力資源。國家通過國營轉(zhuǎn)民營、股份制改革等方式把國有的許多權(quán)力轉(zhuǎn)移到企業(yè)廠長、經(jīng)理手中，其結(jié)果體現(xiàn)在：企業(yè)群體上層占有了實(shí)際的主要權(quán)力，國家則退到公共管理領(lǐng)域，更多地扮演對企業(yè)監(jiān)督的角色，國家不再有直接干涉企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的權(quán)力。企業(yè)群體下層尤其是普通工人，其權(quán)力狀況則從原來的國家庇護(hù)形態(tài)，轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的受企業(yè)上層控制形態(tài)。企業(yè)上層在改制中受益的同時(shí)，企業(yè)下層尤其是普通工人則失去了原有的很多待遇。在企業(yè)群體的權(quán)力關(guān)系中，普通工人的權(quán)力實(shí)際上僅剩下獲取勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)力。全面福利的隱退、有限福利的出臺(tái)對企業(yè)發(fā)展是有益的，但是，在企業(yè)高層或上層獲益的同時(shí)，工人階層并沒有分享應(yīng)得的改制成果，他們也沒有得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雖然改制改掉了企業(yè)的“負(fù)擔(dān)”，企業(yè)可以輕裝上陣，但是，這種“負(fù)擔(dān)”也是工人原有的保障與福利。由于企業(yè)追求利潤最大化，工人的工資往往在維持契約關(guān)系的前提下被壓到最低水平，市場中勞動(dòng)力過剩的現(xiàn)實(shí)使許多工人不得不在不合理的契約關(guān)系中生存，工人由此背上了沉重的生活包袱。往日的幸福感和安全感無處尋覓，許多工人生活在焦慮和心理失衡之中。工人的權(quán)力地位被極大地降低了，從地位標(biāo)志上看，原來的企業(yè)“主人”現(xiàn)在變成了企業(yè)雇傭的“仆人”，原來的平等伙伴關(guān)系現(xiàn)在變成了兩極分化的上下層關(guān)系，這種權(quán)力關(guān)系必然導(dǎo)致利益分配的差異化，差異化過大則加劇勞資雙方的對立和矛盾。可見，企業(yè)群體權(quán)力失衡導(dǎo)致利益分配兩極化，進(jìn)而引發(fā)勞資對立和沖突。

我們曾對吉林省工業(yè)企業(yè)群體進(jìn)行過深入調(diào)研，工人們普遍反映：現(xiàn)在企業(yè)的效益是好轉(zhuǎn)了，但是他們的工資水平并沒有得到相應(yīng)的提高，他們作為工業(yè)企業(yè)群體下層勞動(dòng)者，對企業(yè)上層的管理者十分羨慕，因?yàn)槠髽I(yè)上層有小車開，有高工資和豐厚的獎(jiǎng)金，而他們“平頭百姓的工資則沒見咋動(dòng)”，他們連房子都買不起。許多企業(yè)上層與下層的收入差距極大，這已引起下層工人的極大不滿和很多怨言。雖然這些受訪者談的只是一些個(gè)人的看法，但這切實(shí)地反映出近年來工業(yè)企業(yè)的一些現(xiàn)實(shí)問題：工業(yè)企業(yè)群體權(quán)力失衡導(dǎo)致利益分配兩極化，從而導(dǎo)致勞資對立和矛盾。

當(dāng)然，我們這里并不是說原來企業(yè)負(fù)責(zé)全面保障就好，而是說盡管企業(yè)權(quán)力調(diào)整帶來了經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，但是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果分配卻呈現(xiàn)兩極化。作為工業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者——工人階級，如果他們享受不到企業(yè)發(fā)展的成果，那么他們就會(huì)對企業(yè)的穩(wěn)定性帶來影響。在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或企業(yè)上層看來，維護(hù)自身的優(yōu)勢地位是其行動(dòng)的首要目的，而工人的薪資要求則只是在不得已的情況下才給予滿足。對此，我們要對企業(yè)權(quán)力關(guān)系及精英階層的行為作出清晰的判斷。

（二）工人權(quán)力訴求能力碎片化導(dǎo)致勞資對立隱性存在

工人階級自身在沒有產(chǎn)生階級意識的時(shí)候，通過思想的外在灌輸，工人才能由自在階級發(fā)展成為自覺階級。工人作為自在階級的角色是由市場經(jīng)濟(jì)體制所決定的，作為自覺階級則不但在客觀層面上，而且在主觀上對自身所處的階級關(guān)系有明確的認(rèn)識，能夠確立自己作為歸屬的階級之一員的角色感——階級意識。［2］階級意識是工人為爭取自身權(quán)力斗爭的前提，只有通過斗爭贏得的勞資關(guān)系才能達(dá)到勞資平衡，從而使市場化的勞資失衡得以調(diào)整。

然而，我國許多工業(yè)企業(yè)的工人階層，在經(jīng)歷了一系列企業(yè)改制之后，整體化的階層意識還十分模糊。工人階級中不僅有那些在崗的企業(yè)職工，還有那些隨時(shí)被招聘的下崗職工，越來越龐大的農(nóng)民工隊(duì)伍也進(jìn)入了工人階級。可見，改制后工人階級的內(nèi)部組成復(fù)雜化、混合化了。在這樣的情況下，各種不同身份的“工人”難以獲得相同的階級經(jīng)歷，自然就難以形成“階級意識”。缺乏集體意志，使工人難以在關(guān)涉到自身利益的時(shí)刻發(fā)出強(qiáng)有力的聲音，怨氣也以分散的形式積壓起來。這導(dǎo)致了資方在權(quán)力關(guān)系中的優(yōu)勢地位日漸擴(kuò)大，勞方在權(quán)力關(guān)系中的權(quán)力地位愈加衰減，而工人的利益則更加無法得到保障，勞資兩極分化程度加深，勞資沖突在沒有爆發(fā)前就一直以隱性化的形式存在。

不僅如此，在工人階級內(nèi)部還存在著權(quán)力分配的強(qiáng)弱格局。在一些企業(yè)改制時(shí)，有些工人工作較為穩(wěn)定，待遇還過得去，有些工人則只能被動(dòng)接受企業(yè)安排，或是被買斷，或是重新簽訂勞動(dòng)合同。在改制后的民營企業(yè)中，很多時(shí)候工人的合理要求可能得到的結(jié)果就是被解雇。我們在對吉林省工業(yè)企業(yè)群體的調(diào)研中了解到，普通工人對自己在企業(yè)中的權(quán)力爭取持模棱兩可的態(tài)度。他們對企業(yè)的勞資權(quán)力關(guān)系現(xiàn)狀抱有一種無奈的態(tài)度，認(rèn)為自己處于“工人”階層，相比下崗職工是優(yōu)勢者，相比企業(yè)上層又是權(quán)力關(guān)系中的弱勢者，這種矛盾心理使他們對權(quán)力訴求患得患失。不同類型和不同境遇中的工人難有共同語言，自然無法形成集體意志。他們通常也不會(huì)自己單獨(dú)或以小群體的形式去抗?fàn)帲@樣就使日常的勞資矛盾得不到及時(shí)疏導(dǎo)和化解，勞資矛盾始終處于隱性的累積狀態(tài)，而當(dāng)積累的勞資矛盾爆發(fā)時(shí)，往往呈現(xiàn)集中爆炸態(tài)勢。

（三）權(quán)力勾聯(lián)單一化導(dǎo)致勞資關(guān)系脆弱化

改革前中國工業(yè)企業(yè)基本上都是國營企業(yè)，國營企業(yè)工人是中國工人階級的主體，他們與企業(yè)的關(guān)系是靠多重紐帶聯(lián)系在一起。在企業(yè)政治上，他們是領(lǐng)導(dǎo)階級，積極參與企業(yè)經(jīng)營管理。他們的工資收入雖然不高，但是享有企業(yè)不斷給付的各種社會(huì)保障和福利待遇，他們的生老病死基本上都由企業(yè)來承擔(dān)，他們對企業(yè)的歸屬感很強(qiáng)，依賴感也很強(qiáng)，因?yàn)樗麄兊纳钆c企業(yè)有著千絲萬縷的聯(lián)系，他們的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊緊地聯(lián)系在一起。企業(yè)改制后，企業(yè)上層權(quán)力膨脹的同時(shí)，企業(yè)下層卻失去了許多權(quán)力，他們不僅在企業(yè)中沒有政治上的話語權(quán)，而且還失去了原有的許多社會(huì)保障權(quán)，工人與企業(yè)的緊密聯(lián)系開始變得松散，工人對企業(yè)的感情和依賴被不斷地撕裂。工人與企業(yè)之間的多方面聯(lián)系開始變得單一化，即工人給企業(yè)打工為了賺錢，企業(yè)雇傭工人為了盈利。工人在企業(yè)中的多種權(quán)力不斷被剝奪，剩下的只是赤裸裸的獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)力，而且這種勞動(dòng)報(bào)酬與其付出的代價(jià)相比未必是足夠的。

在工人與企業(yè)之間的連接紐帶呈現(xiàn)多線型時(shí)，如果其中一個(gè)連接線出現(xiàn)了問題，其他連接線還勾聯(lián)在一起，不能造成工人與企業(yè)的斷裂，足夠的整合力仍然使二者之間的沖突不會(huì)過分激化。改制后工人與企業(yè)的多重權(quán)力關(guān)系被一條條剝離，企業(yè)的原有社會(huì)保障，如教育、就業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、住房等全面的福利待遇，或者被基本社會(huì)化，或者被基本貨幣化。企業(yè)除了按照法定必須交納“三險(xiǎn)一金”部分?jǐn)?shù)額以外，目標(biāo)大為簡化，即增加效益。工人對企業(yè)的期望值也簡化了，即增加工資。工人的生產(chǎn)積極性只有在獲得足夠的工資時(shí)才能保持，工人除了關(guān)心自己的那份可憐的工資以外，對企業(yè)的事情變得漠不關(guān)心。工人的工作目標(biāo)也單一化了，即獲得工資的權(quán)力。工人與企業(yè)的關(guān)系除了有限的福利以外，只剩下“領(lǐng)工資和發(fā)工資”了。這種權(quán)力單一化的勾連關(guān)系十分脆弱，一旦勞方與資方就勞動(dòng)報(bào)酬問題發(fā)生糾紛，雙方的斷裂和沖突就在所難免。工人們也變得極為敏感，一旦他們的工資權(quán)受到侵犯，或是他們的工資權(quán)力的訴求得不到回應(yīng)，他們就會(huì)以暴力的形式進(jìn)行反抗，勞資沖突爆發(fā)的臨界點(diǎn)大為降低。

當(dāng)今勞資沖突頻繁發(fā)生的現(xiàn)象，根源在于工人在企業(yè)群體權(quán)力關(guān)系中的弱勢地位。我們就必須從權(quán)力關(guān)系調(diào)整的角度來看待解決勞資沖突的可能性及對策，起碼資方在勞資關(guān)系中應(yīng)盡早做出內(nèi)部綏靖行動(dòng)，促進(jìn)勞資團(tuán)結(jié)與情感聯(lián)系，政府也應(yīng)通過公共政策盡快調(diào)整勞資雙方的權(quán)力力量，切實(shí)發(fā)揮工會(huì)的維權(quán)作用，迅速推進(jìn)集體談判制度的發(fā)展，以減緩勞資雙方隱性沖突的壓力，避免更大規(guī)模的暴力勞資沖突事件的發(fā)生，從而建立和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。

［1］ 鄭學(xué)敏.國企改制前后勞資關(guān)系變化研究［D］.河海大學(xué)公共管理學(xué)院，2007.

［2］ 吳清軍.西方工人階級形成理論述評—立足中國轉(zhuǎn)型時(shí)期的思考［J］.社會(huì)學(xué)研究，2006（2）.

An Analysis of the Impact of Enterprise Group Authority over Employee-employer Relations——Take Jilin province industrial enterprise group as example

Li Hong Zhang Wen-long

Serious conflicts between the employers and the employees in current enterprises have already aroused close attention in our society.Based on the analysis of the impact of current enterprise group authority over employee-employer relations，the present paper points out the disharmonious relations between employee-employer relations caused by the unbalance of enterprise authority，the breaking down of workers'appeals，the inflexibility of authority connections and the weakening of workers'rights.

Labor management relation；authority；enterprise group；conflict

C913.2

A

教育部人文社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“新時(shí)期勞資關(guān)系與社會(huì)建設(shè)”（08JA840006）；吉林省社會(huì)科學(xué)基金規(guī)劃項(xiàng)目“吉林省工業(yè)群體社會(huì)矛盾與社會(huì)和諧問題研究”（2007069）

李鴻（1965-），女，博士，教授，研究方向?yàn)閯趧?dòng)社會(huì)學(xué)。