淺談績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合應(yīng)用

魏寶蘭

（太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山西 太原 030027）

淺談績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合應(yīng)用

魏寶蘭

（太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山西 太原 030027）

績(jī)效是工作的結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)的目的是為了提高組織和個(gè)人的績(jī)效。文章先分析了績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題，然后提出績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，以期能夠?yàn)榻M織決策、人員配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供依據(jù)。

績(jī)效；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果；組織；員工

績(jī)效是工作的結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)是指用過(guò)去制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較員工當(dāng)前和過(guò)去的工作績(jī)效的記錄過(guò)程，包括設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)員工的實(shí)際績(jī)效、提供反饋。績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重要組成部分，是人力資源管理的核心職能，績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的是為了提高組織和個(gè)人的績(jī)效。越來(lái)越多的組織日益重視績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性，紛紛實(shí)施，但對(duì)組織而言不能為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，如何應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是至關(guān)重要的，使用不當(dāng)，績(jī)效不但不會(huì)提高，甚至有可能降低。

一、績(jī)效評(píng)價(jià)中影響評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的因素

阿姆斯特朗和巴隆提出績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，重視員工輸出的成果。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該知道什么事件將作為測(cè)量績(jī)效的依據(jù)，重視績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。目前還存在一些影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的因素，組織只有預(yù)先認(rèn)識(shí)到這些因素，才能在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中提高警惕，保證績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。目前績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題有以下幾方面：

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確

績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際是拿一個(gè)既定的標(biāo)準(zhǔn)衡量員工在工作過(guò)程中的成績(jī)。標(biāo)準(zhǔn)的制定必須客觀明確且具有可操作性，制定時(shí)要形成文字資料，加強(qiáng)宣傳，讓被考核者和考核者心里都有數(shù)，形成約束，在工作中努力讓自己的行為符合或超過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的含混不清、模棱兩可或者標(biāo)準(zhǔn)制定得過(guò)高或過(guò)低，會(huì)使績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果和實(shí)際差距太大，失去了績(jī)效評(píng)價(jià)的意義。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)中考核者和被考核者職責(zé)不清、態(tài)度不明、關(guān)系僵化

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的主要作用之一是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，各級(jí)組織要明確績(jī)效評(píng)價(jià)考核者和被考核者的職責(zé)范圍。不同組織層級(jí)的考核者和被考核者是不同的。如成本中心的考核者可能是利潤(rùn)中心的被考核者，利潤(rùn)中心的考核者又可能是投資中心的被考核者，單純的考核者和被考核者是少數(shù)，大多數(shù)員工既是考核者又是被考核者。績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)、職權(quán)范圍明確，考核者明白自己的職責(zé)，被考核者明白自己應(yīng)該達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的使用才能真正提高績(jī)效?？?jī)效評(píng)價(jià)中提到獎(jiǎng)懲，考核者和被考核者都是諱莫如深。考核者唯恐考核不公得罪員工，被考核者正如美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯公平理論研究的：?jiǎn)T工總是傾向于過(guò)高估計(jì)自己的付出，而過(guò)低估計(jì)自己所得，對(duì)他人的估計(jì)則剛好相反。如果獎(jiǎng)懲的職權(quán)范圍不明確，很可能使管理者和被管理者的關(guān)系惡化，反而使績(jī)效降低。在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果使用過(guò)程中，獎(jiǎng)懲職責(zé)范圍的界定可以使員工明確努力與績(jī)效的聯(lián)系、績(jī)效與獎(jiǎng)賞的聯(lián)系、獎(jiǎng)賞與個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。最理想的績(jī)效評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲職權(quán)范圍是能夠把員工的個(gè)人目標(biāo)與組織的考核范圍結(jié)合起來(lái)。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)不及時(shí)

績(jī)效評(píng)價(jià)完成以后要及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，才能保證績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和提高績(jī)效的目的。有些組織績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系制定很?chē)?yán)密，過(guò)程執(zhí)行很規(guī)范，就是對(duì)考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)不及時(shí)?？?jī)效考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)及時(shí)，可以讓員工得到精神的鼓勵(lì)和物質(zhì)的激勵(lì)。激勵(lì)旅行社總裁桑德拉·羅賓遜說(shuō)過(guò)“激勵(lì)方法的部分引人入勝之處在于獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)的欣喜和激動(dòng)”。另外，及時(shí)給予績(jī)效差的員工懲罰可以起到警示作用。如果隔很長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行，績(jī)效差的員工有一種麻痹心理，感覺(jué)工作中我行我素也沒(méi)有什么不可，相反，績(jī)效好的員工對(duì)組織會(huì)有失望和不公平感。

（四）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果缺少員工的參與

一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)必須能夠?qū)⒆R(shí)別出來(lái)的績(jī)效和對(duì)績(jī)效的回報(bào)表達(dá)出來(lái)；如果在實(shí)施中員工和管理階層沒(méi)有看到這種表達(dá)，他們對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的認(rèn)可將會(huì)降低，并會(huì)減少對(duì)該系統(tǒng)的參與?？?jī)效評(píng)價(jià)是全員參與的一項(xiàng)工作，目前一些組織的績(jī)效管理只是部分領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門(mén)的工作，成為考核者的獨(dú)角戲，員工參與度低，達(dá)不到真正提高員工和組織績(jī)效的目的。

（五）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果存在官僚化和主觀偏見(jiàn)

績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程實(shí)際上是一部分人考核另一部分人的過(guò)程，不管是自上而下的考評(píng)還是自下而上的考評(píng)，只要是一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人作出評(píng)價(jià)時(shí)，就很難做到不帶有一定的主觀偏見(jiàn)性，加之有些人思想受官僚化的影響嚴(yán)重，這都會(huì)引起績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果與設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)大相徑庭。如果不作任何修正直接使用，有可能導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)的不實(shí)。

二、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合應(yīng)用

認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題，組織在使用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)就有的放矢，預(yù)先消除這些低績(jī)效的因素，最終達(dá)到綜合應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的目的。

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為組織決策提供重要的依據(jù)

組織在作出決策之前，一定要有決策支持系統(tǒng)，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持，特別是在重要決策制定初始計(jì)劃過(guò)程中可以及時(shí)糾正偏差，減少工作中的失誤，為選擇最優(yōu)決策方案提供重要的參考依據(jù)。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為人員的配置提供依據(jù)

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是檢驗(yàn)員工是否勝任現(xiàn)有工作崗位的手段，也是決定員工是否適合該崗位的主要依據(jù)。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，利潤(rùn)最大化或者股東權(quán)益最大化是其財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，組織必須根據(jù)能級(jí)原理把不同績(jī)效水平的員工安排在最適合的工作崗位上提高組織的整體績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果差的員工表明并不適合這個(gè)崗位，必要時(shí)應(yīng)予以降職。對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果較好的員工可考慮升職，這樣才能起到有效的激勵(lì)作用。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們希望提高績(jī)效后得到的回報(bào)不僅僅是貨幣，還有自我發(fā)展的機(jī)會(huì)以及來(lái)源于管理者的積極反饋的成就感。即希望到更高一個(gè)平臺(tái)上去發(fā)展或者得到主管對(duì)自己工作的認(rèn)可。因此，應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行人員配置是組織和員工的共同愿望。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為薪酬的設(shè)計(jì)提供依據(jù)

績(jī)效評(píng)價(jià)在很大程度上是為了提高員工的工作積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率，持續(xù)得到員工的積極性和生產(chǎn)率，將業(yè)績(jī)表現(xiàn)與員工所看重的結(jié)果相掛鉤是十分重要的。目前勞動(dòng)還是謀生的手段，薪酬一般由基本報(bào)酬、激勵(lì)報(bào)酬、員工的福利和服務(wù)三部分構(gòu)成?；緢?bào)酬與崗位有關(guān)，反映的是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的條件，員工的福利與服務(wù)反映的是組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，這兩部分屬于保健因素，以績(jī)效為基礎(chǔ)的激勵(lì)報(bào)酬可以給員工帶來(lái)成就感和滿(mǎn)足感，屬于激勵(lì)因素，可以吸引和留住人才。根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃，可以直接有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

（四）績(jī)效評(píng)估結(jié)果為員工的職務(wù)升降、職位調(diào)動(dòng)提供依據(jù)

績(jī)效評(píng)價(jià)能幫助員工發(fā)展和取得所需要的技巧，以對(duì)組織的成功作出充分的貢獻(xiàn)。績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。員工職務(wù)的升降、職位的調(diào)動(dòng)與員工的績(jī)效表現(xiàn)密切相關(guān)，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，高績(jī)效的員工根據(jù)工作的需要得到升遷，低績(jī)效的員工如果是由于缺少技能，則可以通過(guò)培訓(xùn)獲得；如果是缺少與生俱來(lái)的能力，則可能降低職務(wù)或者調(diào)離原來(lái)的工作崗位；如果能力不足工作態(tài)度又不好，則組織為了降低成本可能將其淘汰。

（五）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為培訓(xùn)需求的確定和培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)提供依據(jù)

績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可以加深組織對(duì)員工能力、素質(zhì)水平的認(rèn)識(shí)，特別是員工的不足。根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，人力資源部可以決定是否需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些方面的內(nèi)容，培訓(xùn)課程如何設(shè)計(jì)等有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)不足、提升績(jī)效，員工也可以針對(duì)自己的弱點(diǎn)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和鍛煉。另外，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果還可用于衡量培訓(xùn)的有效性。如果通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工的績(jī)效有所提升，說(shuō)明培訓(xùn)有效，如果績(jī)效沒(méi)有提升，說(shuō)明培訓(xùn)效果不好甚至是無(wú)效的。

（六）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為員工職業(yè)生涯的發(fā)展指明方向

無(wú)論業(yè)績(jī)?nèi)绾螠y(cè)評(píng)，它的有效性取決于員工是否認(rèn)為它是公正的，并能夠用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果指導(dǎo)他們今后的工作。每個(gè)員工都希望組織對(duì)其的評(píng)價(jià)是不需要改變目前的狀況，但是現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不允許任何人固步自封，它要求不斷地改進(jìn)，也就是說(shuō)，反饋意見(jiàn)很多時(shí)候是“我們希望你做得更好”。有效的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)使員工產(chǎn)生正面的反應(yīng)，即使反映意見(jiàn)不是正面的。這就要求考核者在進(jìn)行評(píng)價(jià)結(jié)果反饋和使用時(shí)應(yīng)用一定的管理溝通技巧，讓員工感覺(jué)到組織是在幫助他提高績(jī)效而不是為了懲罰他才進(jìn)行考評(píng)。考核者可以應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)議被考評(píng)者，并幫助其發(fā)展和執(zhí)行職業(yè)計(jì)劃。被考評(píng)者可以根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)提供的員工優(yōu)劣勢(shì)信息識(shí)別如何在現(xiàn)有的崗位上提高其工作業(yè)績(jī)，如何加強(qiáng)自身職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)。

美國(guó)管理學(xué)家麥克拉干（Mclagan）指出：“職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)首先要明確個(gè)人在一個(gè)組織中所處的地位和工作中的角色，其最終目的是要達(dá)到人與工作的完美契合，從而提高個(gè)人的能力和組織的績(jī)效?！苯M織為員工的發(fā)展提供了平臺(tái)，績(jī)效評(píng)價(jià)為員工職業(yè)生涯的規(guī)劃提供了方向。員工的職業(yè)生涯是在工作中逐漸修正并完成的，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果讓員工及時(shí)意識(shí)到工作中存在的問(wèn)題并糾正偏差，有助于員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和職業(yè)生涯的發(fā)展。

［1］史蒂芬·皮爾比姆，馬喬里·科布納基.人力資源管理實(shí)務(wù)［M］.廉曉紅等，譯.北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2005：286.

［2］Susan E.Jackson Randall S.Schuler.人力資源管理——從戰(zhàn)略的角度［M］.范海濱，譯.北京：清華大學(xué)出版社，2005.

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1673-0046（2010）6-0087-02