高校圖書館核心人力資本效用最大化研究

鄭曉霞

（中北大學圖書館，山西 太原 030051）

鄭曉霞 女，1980年生。助理館員，山西大學經濟與工商管理學院管理學碩士。

20世紀中期以來，人類進入了一個嶄新的時代——知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資本的知識擁有量逐漸成為組織發(fā)展的重要原動力，也是組織保證可持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要力量。研究人力資本，激勵機制是永恒的主題。美國哈佛大學詹姆斯教授曾對人力資本的激勵問題作過專題研究。研究發(fā)現，一個人如果沒有受到激勵，其能力僅發(fā)揮20%～30%；而受到充分激勵時，其能力可發(fā)揮至80%～90%。近幾年，各高校圖書館中本科生、研究生、博士生比例在逐年增加，他們與高職稱館員一起組成了對圖書館發(fā)展起關鍵作用的核心人力資本，但是由于激勵不足，人力資本的開發(fā)和使用效率差強人意，出現逐漸貶值和嚴重流失。如何構建合理的激勵機制使核心人力資本發(fā)揮最大效用，提高核心人力資本的使用效率，就是筆者的研究目的。

1 人力資本理論簡述

1.1 人力資本理論

舒爾茨于1960年在美國經濟學年會上發(fā)表的題為《人力資本投資》的演講被認為是現代人力資本理論誕生的標志。目前國內學者普遍認同的是舒爾茨的人力資本定義，即人力資本是指人作為生產者和消費者的能力，是體現在人身上的知識、能力和健康。舒爾茨還強調了人力資本與物力資本在投資收益率上的差別，人力資本收益率顯著高于物力資本。人力資本與傳統(tǒng)的勞動力概念有著本質的差別。傳統(tǒng)的勞動力等同于“體力”，是一種天賦資源，不需要進行投資，勞動力被視為一種生產要素的投入，計入成本。人力資本則把人當作投資的產物，是資本的形態(tài)，而且是非同質的，它與物質資本一起共同體現了社會關系，即人與人和人與物的關系，也與物質資本一樣能夠用來分享經濟的剩余[1]。

1.2 人力資本的產權特征決定了激勵的必要性

人力資本是財產的一種形式，如物質資本一樣存在產權問題。我國學者周其仁提出，第一，人力資本天然屬于個人；第二，人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或蕩然無存；第三，人力資本總是自發(fā)地尋求實現自我的市場。人力資本是“主動資產”，它的所有者——個人完全控制著資產的開發(fā)和利用。如果組織制度侵害了人力資本的權利，所有者會選擇關閉相應的人力資產，采取磨洋工、怠工、跳槽等消極方式，使人力資本的價值發(fā)生貶值甚至蕩然無存。因此，人力資本天然屬于個人的產權特性決定了人力資本和物質資本有本質的區(qū)別，即人力資本需要激勵來調動，激勵是任何組織都存在的永恒主題。

1.3 激勵對象的界定：核心人力資本

在經濟學領域，人力資本被看作是物質資本的對立物，忽視人力資本的層次性和非同質性。引入管理領域后，各專家學者開始研究人力資本的層次性。美國康奈爾大學的施耐爾教授（ScottASnell）借助“戰(zhàn)略——核心能力——核心人才”管理模型，從戰(zhàn)略價值和稀缺性兩個區(qū)分維度，把組織內部的人力資本進行了劃分。能為組織帶來更大戰(zhàn)略性利益的人力資本，就具有高的戰(zhàn)略價值；特定于某一組織或者在外部市場上難以獲得的人力資本，就是獨特的。據此，施耐爾教授劃分出核心人力資本、通用人力資本、輔助人力資本和特質人力資本4類。其中，核心人力資本是組織核心競爭力的主體，掌握組織發(fā)展的核心專長與技能，具有高價值性和高稀缺性特征，對組織的生存和發(fā)展起關鍵作用[2]。核心人力資本在動態(tài)經濟中能實現邊際報酬遞增形態(tài)的生產力，而一般人力資本的生產力則呈邊際報酬遞減形態(tài)。

陳興濃等以某高校社科類136名專任教師為研究對象，分析了年齡、學歷、職稱對高校教師學術成果的影響，結果表明高學歷、高職稱、中老年教師是學術成果高產出群體[3]。該研究成果的樣本選擇雖然是高校，但高校圖書館人力資本具備與高校相同的特征，為本研究提供了可借鑒的思路。因此，激勵機制的構建要充分體現向圖書館核心人力資本的傾斜。抓住了核心人力資本，也就抓住了高校圖書館人力資本激勵的關鍵。

2 激勵理論撮要

激勵問題是組織管理的基本問題。激勵是指通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件[4]。因此，激勵就是研究如何使人從自身效用最大化出發(fā)，自愿或被迫采取與組織目標相一致的行動。管理學學者將激勵理論歸納和劃分為4種不同的類型：內容型激勵理論、行為矯正型激勵理論、過程激勵理論以及綜合型激勵理論。上述理論分別從不同角度研究激勵理論，事實上，這些激勵理論并不矛盾。人的需求的多樣化決定了激勵方式的多樣化。綜合性激勵理論就是另外3種理論的概括和發(fā)展，系統(tǒng)全面地研究激勵理論，為人力資本激勵約束方式的多樣化提供了理論依據。在實踐中，激勵的手段和方式也確實表現出多種多樣，常見的有物質激勵、工作激勵、目標激勵、典型激勵以及組織文化激勵等，另外也有危機激勵、產權激勵、晉升激勵、榮譽激勵等。

一般認為，激勵可以分為兩類。首先，按激勵的因素可以分為物質激勵和精神激勵。物質性激勵因素指由組織掌握和分配的物質性資源，如工資、獎金、股票、福利津貼等。精神性激勵因素指由組織掌握和分配的非物質性資源及激勵客體個人掌握的某些非物質性資源。其次，激勵也可分為外在性激勵和內在性激勵。外在性激勵因素指能滿足激勵客體外在性需要的獎酬資源，一般由激勵主體掌握和分配，包括物質性激勵因素和社會性激勵因素。內在性激勵因素指能滿足激勵客體內在性需要的獎酬資源，這些資源內在于工作之中，其能否發(fā)揮作用主要取決于激勵客體本身。

3 核心人力資本的激勵機制

在知識經濟時代，高校圖書館之間競爭的實質即核心人力資本所擁有的知識資源和綜合技能的競爭。高校圖書館構建合理的激勵機制至關重要。由于具有事業(yè)單位的特殊性，實行專業(yè)技術職務等級工資制，高校圖書館在物質激勵和外在性激勵上沒有足夠的自主權，因此筆者對核心人力資本的激勵研究主要側重于精神激勵和內在性激勵。

3.1 圖書館文化激勵

20世紀90年代，受企業(yè)文化的啟示，圖書館文化也作為一種全新的管理理論引入了圖書館界，并引起了足夠的重視。然而，對于圖書館文化的概念，圖書館界見仁見智?？偟膩碚f，大家都認同圖書館文化是圖書館價值觀念的體現，屬于道德范疇。圖書館文化是圖書館在長期的發(fā)展過程中，形成的對一系列重要問題的理解，比如規(guī)范、價值觀、態(tài)度和信念等。圖書館文化集中體現了圖書館管理的核心主張，能夠有效地被圖書館員共同遵守。圖書館的管理制度有缺陷，組織文化就可以起到約束作用。而人力資本理論的引入對圖書館組織文化無疑是一個巨大的挑戰(zhàn)。人力資本在組織中的地位和重要性日益凸現，組織文化要維護人力資本在組織中的地位，圖書館亦如此。圖書館組織文化的內容要著重體現兩點：第一，要強調員工的忠誠、團隊協(xié)作精神；第二，承認人力資本之間的層次性和非同質性，即核心人力資本和一般人力資本的區(qū)別，層次不同造成分工不同，分工不同所以薪酬制度不同。

3.2 發(fā)展激勵

麥克利蘭認為人有3種重要的需要：成就需要、權力需要和親和需要。圖書館員大多都是知識分子，對成就、發(fā)展、權力和認可的追求很多時候更甚于薪酬等經濟激勵。圖書館首先要建設和維護公平、科學的館員晉升制度，對科研高產和貢獻突出的館員予以提升；第二，要完善館員生涯規(guī)劃體系，具體結合其專業(yè)、興趣、組織需要，為每一個館員設計特定的職業(yè)生涯規(guī)劃，最大程度地激勵其潛能的發(fā)揮；第三，完善崗位學習培訓體系，最好將其制度化，培養(yǎng)具備特定崗位技能的人員，為圖書館的長足發(fā)展儲備后生力量。

3.3 環(huán)境激勵

美國心理學家勒溫（Lewin）提出了場論，他認為，人是一個場（field），人的心理活動是在一種心理場或生活空間里發(fā)生的。生活空間(Lsp)包括個人及其心理環(huán)境。一個人的行為（B）取決于個人（P）和他的環(huán)境（E）的相互作用,用公式B=f（p，e）表示。在該公式中，B指個人的績效；P指個人的能力和條件；E指所處的環(huán)境。由此可知，一個人所能創(chuàng)造的績效，除了和他的能力和素質有關外，與他所處的環(huán)境也密切相關。高校圖書館的和諧的人際關系、順暢的溝通環(huán)境、積極的學術氛圍直接激勵核心人力資本效用的發(fā)揮。高校圖書館要構建良好的環(huán)境激勵機制，第一，創(chuàng)建信任、尊重、責任、團結的凝聚力強的組織情感氛圍，保證員工良好的情緒，激發(fā)工作熱情。第二，給員工提供公平、積極的學術創(chuàng)作環(huán)境。高校圖書館核心人力資本更看重的是積極向上的學術氛圍，這是一種無形的激勵力量，直接影響著圖書館員的科研熱情。

3.4 職業(yè)道德激勵

很多現代成功企業(yè)總是有意識地加強核心人力資本所有者的信用、忠誠、責任及良心等基本道德規(guī)范。人的道德人格不同，在相同的激勵機制下就可能產生完全相反的激勵效果。圖書館核心人力資本的道德建設主要包括兩方面：第一，建立和完善高校圖書館的職業(yè)道德規(guī)范。中國圖書館學會六屆四次理事會于2002年11月15日通過了《中國圖書館員職業(yè)道德準則》，標志著中國圖書館員職業(yè)道德建設發(fā)展到了一個新階段。第二，建立職業(yè)道德懲罰機制。有良好職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)高超的館員要予以激勵，而對漠視職業(yè)道德的館員要予以懲罰。

3.5 聲譽激勵

在20世紀80年代，人們在解釋是什么力量約束代理人維持一定的努力水平時，提出了聲譽理論。在管理學看來，追求良好聲譽，是馬斯洛的尊重和自我實現的需要，也是麥克利蘭的成就需要，是人力資本的成就發(fā)展需要。核心人力資本努力工作，不僅僅是為了得到更多的報酬，更重要的是期望得到高度評價和尊重，期望有所作為和成就，達到自我實現。強烈的事業(yè)成就感以及由此帶來的良好事業(yè)聲譽、社會聲譽和地位也就成為激勵高校圖書館核心人力資本努力工作的重要因素。對于高校圖書館人力資本而言，品德高尚、貢獻突出的人，要授予他們榮譽稱號，樹立他們的良好形象，并在將來要優(yōu)先予以提升，提高其社會地位。高校圖書館要發(fā)揮職業(yè)聲譽的激勵作用，就需引入競爭機制，對外公開選聘。第一，可以選擇真正的核心人力資本加入圖書館；第二，競爭機制使取得職位的人和原有員工，都更加珍惜自己的職業(yè)，重視維護自己的聲譽和職業(yè)道德；第三，競爭機制在外可以活躍圖書館組織力量，在內可以形成“能上能下，能進能出”的靈活局面。

近幾年，高校圖書館高學歷、高素質人才不斷增多，與圖書館的高職稱、高學歷人員一起組成了圖書館的核心人力資本，決定著圖書館的競爭力和發(fā)展方向。圖書館應致力于構建合理的激勵機制，在有限的物質激勵約束下，采取靈活多樣的精神激勵方式，提高館員的社會地位，體現其人生價值，使核心人力資本的效用得以最大化發(fā)揮，激發(fā)館員為圖書館事業(yè)奉獻的工作熱情。

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